〔摘要〕干部考核是干部管理的重要環(huán)節(jié)。提高干部考核科學(xué)化水平，要做到以職位標(biāo)準(zhǔn)作為考核依據(jù)，由考核目的決定考核內(nèi)容，依考核內(nèi)容確定考核方法，讓考核結(jié)果決定干部使用。
　　〔關(guān)鍵詞〕干部考核，考核依據(jù)，考核內(nèi)容，考核方法，干部使用
　　〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2011）02-0009-03
　　
　　干部考核是干部管理的重要環(huán)節(jié)，它像一根指揮棒，左右著干部的政績觀，影響著干部的從政行為。加強干部管理工作，要求不斷提高干部考核科學(xué)化水平。由于領(lǐng)導(dǎo)干部從政行為通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強的特點，使干部考核科學(xué)化存在許多困難。要克服這些困難，以下幾個問題亟待高度重視和探索實踐。
　　一、以職位標(biāo)準(zhǔn)作為考核依據(jù)
　　提高干部考核科學(xué)化水平，首要的問題是應(yīng)以規(guī)范的職位標(biāo)準(zhǔn)作為干部考核的依據(jù)。職位標(biāo)準(zhǔn)是指對干部所任的職位應(yīng)該干什么、干到什么程度、負(fù)什么責(zé)任等的具體規(guī)定。如果沒有職位標(biāo)準(zhǔn)，干部的錄用、考核、升遷、薪金、培訓(xùn)、責(zé)任追究等環(huán)節(jié)就缺乏基礎(chǔ)。同時也會帶來黨政各職能部門、主管人員、公務(wù)人員之間事權(quán)不明，職責(zé)不清，職能交叉、重疊等現(xiàn)象，甚或?qū)е曼h政機構(gòu)職能“越位”、“錯位”與“缺位”問題的出現(xiàn)，產(chǎn)生干部互相推諉和爭權(quán)奪利現(xiàn)象，無法實現(xiàn)“事得其人、人盡其用”，最終使黨在群眾中的威信及政府公信力和行政效率下降。
　　從目前情況看，各級領(lǐng)導(dǎo)干部的職位標(biāo)準(zhǔn)并不規(guī)范，致使干部考核的科學(xué)化遇到瓶頸。如，“縣委書記職位標(biāo)準(zhǔn)”不出臺，不僅使縣委書記的執(zhí)政行為有很大的自由裁量空間，既可能干成大好事，也可能出驚天大事，而且還直接增加了縣委書記考核過程中的難度，制約了對縣委書記考核的準(zhǔn)確性和公信度?？h委書記在用人上易“一言九鼎”，在決策上?！耙诲N定音”，不僅屢遭詬病，而且“出事”概率之高讓人扼腕。問題的背后是，由于缺乏職位標(biāo)準(zhǔn)，縣委書記“想管多少管多少，想管多深管多深”。2002年以來，中組部就“科學(xué)規(guī)范和有效監(jiān)督縣（市）委書記用人行為”先后在17個?。▍^(qū)）試點。這種嘗試應(yīng)該肯定，但沒有規(guī)范的職位標(biāo)準(zhǔn)，怎么監(jiān)督？監(jiān)督什么？難以避免太多人為因素，導(dǎo)致監(jiān)督結(jié)果出現(xiàn)因人而異之類的不確定性。同理，由于職位標(biāo)準(zhǔn)的不明確，干部考核時缺乏具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性的尺度，使“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行”現(xiàn)象普遍，考核結(jié)果的公平公正性受到質(zhì)疑，進(jìn)而導(dǎo)致上下級領(lǐng)導(dǎo)干部之間的人身依附程度愈加嚴(yán)重。因此，應(yīng)把職位標(biāo)準(zhǔn)的制定作為完善干部考核工作的基礎(chǔ)性工作。這項工作的推進(jìn)，有利于提高干部考核工作的可操作性，有利于提高干部考核工作的科學(xué)化水平。
　　二、由考核目的決定考核內(nèi)容
　　干部考核是為全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，引導(dǎo)地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員努力創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、歷史、人民檢驗的政績，推進(jìn)經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供保證，這是干部考核的根本目的。除此以外，每次考核都會有具體的意圖指向，即完成干部管理的某個環(huán)節(jié)，如選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束等，這是具體的考核目的。由于干部考核的具體目的不同，干部考核的內(nèi)容可分成常規(guī)考核、晉升考核、去職考核、輪崗考核和離職考核等幾大類。具體的考核目的不同，考核的內(nèi)容和側(cè)重點亦應(yīng)不同。
　　常規(guī)考核，包括平時考核、年終考核、屆中考核、屆末考核等。平時考核是對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部所進(jìn)行的經(jīng)常性考核。考核機關(guān)通過檢查工作、個別談話、專項調(diào)查、派人參加領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會和年度總結(jié)工作會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關(guān)情況。年終考核、屆中考核、屆末考核等屬于定期考核，按一定的周期和固定的程序、方法進(jìn)行。平時考核可以為定期集中考核積累材料、奠定基礎(chǔ)，但不足以形成對一個班子和一名干部全面深入的了解和定性評價。定期考核具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性、規(guī)范性和程序性，是干部考核的重要途徑。兩者缺一不可，相互作用，相互聯(lián)系。在日?？己说幕A(chǔ)上進(jìn)行定期集中考核，有助于全面、歷史、客觀地評價干部，實現(xiàn)考核結(jié)果的相互補充，相互印證。
　　晉升考核，是一種綜合性考核，具有回顧性，也具有瞻望性。 “回顧性”是指對過去一個規(guī)定階段內(nèi)的工作成績的評價，主要考核其能力水平和適應(yīng)性?！罢雇浴笔穷A(yù)計被考評者今后可能擔(dān)當(dāng)多大的重?fù)?dān)，發(fā)揮多大作用，即預(yù)計今后的貢獻(xiàn)度及發(fā)展的趨勢。這當(dāng)然要參考過去的工作成績，同時還要評價工作能力和未來提高空間。晉升考核是領(lǐng)導(dǎo)干部考核中的重點工作。需要強調(diào)的是，在一般情況下，決定晉升與否，主要是看常規(guī)考核積累的考評資料，在此基礎(chǔ)上，參考晉升程序當(dāng)中的一時性考核結(jié)果（如論文報告或面談答辯、民意測評結(jié)果等）做出判斷。也就是說，晉升考核必須重視常規(guī)考核結(jié)果的運用，如果晉升程序當(dāng)中的一時性考核結(jié)果占的比重太大，容易誘導(dǎo)干部過多的關(guān)注“考”而不是“干”，難以保證大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部始終如一地重視常規(guī)性的扎實工作的業(yè)績積累。加大常規(guī)考核結(jié)果在干部晉升考核中的比重，進(jìn)一步完善晉升考核，注定會比優(yōu)秀干部模范事跡報告會的作用大得多、有力得多、持久得多。
　　去職考核不是對干部進(jìn)行全面考核，只針對《關(guān)于實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定》第五條規(guī)定任一情形進(jìn)行調(diào)查，情況屬實就可以“一票否決”，或作停職檢查、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職等形式的問責(zé)，或只根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，對應(yīng)該給予干部撤職處分的某一具體行為進(jìn)行調(diào)查確認(rèn)，一旦情況屬實便“一票否決”。此外，輪崗考核、離任考核，其考核內(nèi)容也因其特定目的而有特殊要求，此不贅述。
　　三、依考核內(nèi)容確定考核方法
　　對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容黨內(nèi)法規(guī)有明確規(guī)定，通?？梢苑殖伤念悾汗ぷ鞒煽儯ㄕ儯?、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應(yīng)性。由于考核內(nèi)容不同，其最適合的考核方法也應(yīng)不同。
　　工作成績（政績）指的是領(lǐng)導(dǎo)干部在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果，反映的是被考評者在該期間對組織的貢獻(xiàn)度。對工作成績（政績）的考核主要有四個方面的要求：（1）工作量大小（數(shù)量）。這需要用定量的方法進(jìn)行量化，需要有對比的基準(zhǔn)，包括橫向的基準(zhǔn)與縱向的基準(zhǔn)，即相似組織的情況及本組織以前的情況。（2）工作效果好壞（質(zhì)量），這需要用定性的方法，也需要用定量的方法，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和不同工作的自身規(guī)律來確定定性評價與定量評價所占權(quán)重。（3）抓班子帶隊伍，包括對部下的指導(dǎo)教育作用。這需要組織內(nèi)部全體人員的參與，不排除主觀的定性評價，但主要是客觀的量化統(tǒng)計。（4）在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。這需要直接上級與第三方著眼組織發(fā)展全局和未來給出定性評價。
　　領(lǐng)導(dǎo)干部的能力評價包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中，前兩種能力屬于能力評價范圍，素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評價?；A(chǔ)能力或技能高低，主要通過書面測驗、訓(xùn)練課目的成績、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格稱號的取得等方面得到了解，評價較為容易。業(yè)務(wù)能力則較為抽象，評價時可能摻入較多的主觀性。為了盡量客觀地評價業(yè)務(wù)能力，只能通過評價工作成績間接進(jìn)行。通過工作成績（政績）評定領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)務(wù)能力更為科學(xué)合理的不是采用綜合評價方式，而是采取分項目評價方式，比如，把領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)能力分為學(xué)習(xí)能力、理解能力、表達(dá)能力、指導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、決策能力等。使用這種分項目評價方式時，要根據(jù)最近兩、三次工作成績評語的變化傾向?qū)δ芰υu價結(jié)果進(jìn)行修正，不能出現(xiàn)工作成績下降而能力評語上升這種顯然是不合理的情況。
　　
　　工作態(tài)度包括領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感和自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評定這些因素，除了主觀的定性評價之外，沒有其他更好的辦法。通常是由直接上級根據(jù)平時的觀察了解而予以評價。
　　工作適應(yīng)性是指所從事工作的性質(zhì)和特點與從事該工作的領(lǐng)導(dǎo)干部的天資稟賦、職業(yè)興趣、個人志向等方面的符合程度。對領(lǐng)導(dǎo)干部工作適應(yīng)性的考評涉及兩個層次的內(nèi)容：一是人與工作，即領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與工作要求是否一致；二是人與人，即領(lǐng)導(dǎo)干部性格品性與合作共事者性格品性能否包容或互補，能否建立良好的人際關(guān)系與合作關(guān)系?？荚u方法主要是把干部本人的感覺，以及對領(lǐng)導(dǎo)班子成員和直接下級的訪談情況做綜合后寫出定性評語。
　　應(yīng)該指出，對于選舉類干部的考核，還應(yīng)該而且必須重視選舉人的意志，即鄧小平所說的老百姓（選舉人）高興不高興、滿意不滿意、答應(yīng)不答應(yīng)。要準(zhǔn)確體現(xiàn)這種意志，通常由選舉人進(jìn)行投票量化。如果說，非選舉類干部的考核中要注意民意，但不能簡單地以票取人，那么，對選舉類干部來說，衡量選舉人是不是高興、滿意、答應(yīng)及其程度，最終決定干部去留的方法應(yīng)是數(shù)票，就是“以票取人”。應(yīng)該承認(rèn)，“以票取人”有其弊端，對領(lǐng)導(dǎo)干部個人來講，也可能并不完全公平公正，但目前除此之外沒有更公平公正的方法。
　　四、讓考核結(jié)果決定干部使用
　　干部的使用包括安排合適的崗位，實現(xiàn)“崗能匹配”；包括提拔至上一級領(lǐng)導(dǎo)崗位或安排到同級重要領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位，等等。干部使用過程中不可能完全排除經(jīng)驗、傳統(tǒng)的影響，但對領(lǐng)導(dǎo)干部工作成績（政績）、能力、態(tài)度、適應(yīng)性等方面的考核結(jié)果應(yīng)該作為干部使用的最主要依據(jù)?；蛟S一律由考核結(jié)果決定干部使用會有問題，比如，考核結(jié)果的不夠精準(zhǔn)，可能會導(dǎo)致干部使用上的不當(dāng)。但實踐證明，不靠考核結(jié)果而是靠個人經(jīng)驗來使用干部，就個例來講，未必一定不好，但從總體上看，靈活性太大，不可控因素太多，因而產(chǎn)生的問題及后果更嚴(yán)重。如果兩害相權(quán)取其輕的話，干部使用中由考核結(jié)果決定是唯一正解。只有這樣，才能真正形成注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認(rèn)的正確用人導(dǎo)向，才能引導(dǎo)干部創(chuàng)造政績、提高工作能力、保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，不斷適應(yīng)新的形勢和新的任務(wù)需要。
　　提拔干部是一項非常重要也非常復(fù)雜的工作。憑考核結(jié)果提拔干部難免會有其片面性，比如，可能使一些考核結(jié)果不突出但很有潛能的干部得不到及時提拔，但強調(diào)人為因素的作用而輕視憑考核結(jié)果提拔干部，則容易強化想干事、能干事、干成事的干部的挫折感，使黨組織倡導(dǎo)的“想干事、能干事、干成事”的行為不被重復(fù)效仿。以上兩個方面孰輕孰重不難分辨、利弊分析一目了然。應(yīng)該承認(rèn)，讓考核結(jié)果決定干部提拔是基于黨長期執(zhí)政的戰(zhàn)略選擇，是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部“想干事、能干事、干成事”，也能夠?qū)鉀Q“跑官”問題起到釜底抽薪的作用。
　　目前在干部使用方面存在的突出問題是，我們在多大程度上依據(jù)考核結(jié)果來選任干部?？己私Y(jié)果與使用不掛鉤或者關(guān)系不密切，即在干部使用過程中，考核結(jié)果所占比重及起的作用不大，必然導(dǎo)致干部甚至組織部門對干部考核的不重視，使推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作科學(xué)化的步子放慢。由于干部考核科學(xué)化程度不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果的不科學(xué)、不準(zhǔn)確；用不科學(xué)、不準(zhǔn)確、不公正的考核結(jié)果作依據(jù)使用干部，又容易導(dǎo)致用人不當(dāng)甚至失誤，使考核結(jié)果在干部使用中不足為憑的思想又甚囂塵上；考核結(jié)果在干部使用中作用不大，反過來又導(dǎo)致對考核的不重視……如此一來，惡性循環(huán)。解決問題的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是把干部考核結(jié)果作為干部使用的最重要依據(jù)，讓干部考核結(jié)果直接決定干部使用。
　　2009年，中央下發(fā)一個《意見》三個《辦法》等一系列文件，要求把領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)，就是要求干部考核必須在干部的使用中起決定性作用。這樣，才能讓廣大干部普遍相信，官是“干”出來的，不是“跑”出來的，“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺”才不會是空話。
　　
　　（作者系中共中央黨校教授、博士生導(dǎo)師、法學(xué)博士）
　　責(zé)任編輯孟永華