摘 要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，在現(xiàn)代管理活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要。高校要進(jìn)一步適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展，就必須有效開放人力資源建設(shè)，切實(shí)更新觀念，實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞:現(xiàn)代人力資源 管理 人才競(jìng)爭(zhēng) 問(wèn)題 開發(fā)利用
　　中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-105-02
　　
　　進(jìn)入21世紀(jì)，世界進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)從以貨幣和物質(zhì)為主導(dǎo)資源，轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為主導(dǎo)資源，人力資源即成為企業(yè)的第一資源，人力資源的價(jià)值即成為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的第一標(biāo)志，企業(yè)追逐人才，人才選擇資本，因此人力資源的開發(fā)與管理，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。作為引領(lǐng)時(shí)代發(fā)展的高等院校，更要為適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，高度重視人力資源建設(shè)，緊緊圍繞“人是第一生產(chǎn)力”這一原則，全面做好高校人力資源管理的開發(fā)與建設(shè)。下面筆者擬就這一問(wèn)題談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。
　　一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀
　　高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實(shí)驗(yàn)輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及上世紀(jì)90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。
　　在高校中，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時(shí)也是人才最緊缺的地方，其現(xiàn)狀是：人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮。目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況，有的高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過(guò)多，高精尖人才缺乏而一般教師過(guò)剩，教研人員比例過(guò)小而非教研人員比例過(guò)大，資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重，教學(xué)型教師過(guò)剩而科研型教師不足，一般性研究人員過(guò)多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設(shè)專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)等等；與此同時(shí)，高校人才的自由流動(dòng)度比較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。
　　二、高校人力資源開發(fā)中存在的主要問(wèn)題
　　1.尚未確立起人力資源是第一資源的觀念。一些高校管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的科技人才隊(duì)伍，對(duì)通過(guò)創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引人才、聚集人才的重要性，還未形成共識(shí)。
　　2.人才資源管理觀念未能與時(shí)俱進(jìn)。教育是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后一塊堡壘，高校由于其戰(zhàn)略地位具有獨(dú)特作用，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響更深。人力資本的行政性配置、人事管理的行政性壟斷在高校管理中根深蒂固，人事管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置和任務(wù)分擔(dān)完全照搬教育行政部門的體系。能進(jìn)不能出、能上不能下、工資分配“大鍋飯”更是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的直接產(chǎn)物，人事管理在拖沓的事務(wù)糾纏中低效運(yùn)作。這就造成了高校對(duì)政府的依賴、對(duì)市場(chǎng)的遲鈍，習(xí)慣于接受政府的考察而不是市場(chǎng)的考驗(yàn)，習(xí)慣于按部就班地進(jìn)行人事管理，管理的自主性和改革的動(dòng)力漸失，高校人才資源管理的特殊性被淡忘，不能也無(wú)法在人才資源管理上有較大的突破。
　　3.人力資源管理機(jī)制研究不夠。舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)人力資源管理的研究。職務(wù)“終身制”、“能上不能下”的觀念很難轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
　　4.人力資源缺乏合理配置。在高校內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中，由于市場(chǎng)機(jī)制不健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，沒(méi)有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的人力資源管理手段來(lái)規(guī)劃、管理，造成高校內(nèi)部人力資源配置不合理，人才的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)院結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要。
　　5.人力資源流動(dòng)不暢。由于受計(jì)劃徑濟(jì)觀念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì)保障體系和人才市場(chǎng)的人事代理機(jī)制尚不健全，造成人力資源流動(dòng)不暢。一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的主動(dòng)權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱性過(guò)剩；另一方面，長(zhǎng)線專業(yè)人才由于無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過(guò)?，F(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過(guò)剩留下隱患。
　　6.科技人才資源管理方式與管理特征落后?！笆聞?wù)性”強(qiáng)，戰(zhàn)略成分弱；“經(jīng)驗(yàn)性”強(qiáng)，技術(shù)成分弱；“治標(biāo)性”強(qiáng)，治本成分弱。上述種種問(wèn)題的存在，從根本上阻礙了高校改革的進(jìn)程，嚴(yán)重制約了高?？萍既瞬刨Y源效益的發(fā)揮及高?？萍既瞬刨Y源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建，影響著高?？萍际聵I(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　由上可見(jiàn)，高校人力資源改革的迫切性不容忽視。人才是最重要的戰(zhàn)略性資源的觀念已被普遍接受。
　　三、拓展高校人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策
　　1.努力實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變。高校應(yīng)以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場(chǎng)機(jī)制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)?，F(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來(lái)。不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強(qiáng)校的觀念，而且應(yīng)該重視其情感需求及其發(fā)展的需要，建立正確的用人機(jī)制。
　　2.采取措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要解決這些必須對(duì)癥下藥：（1）擴(kuò)大生源，使高校人力資源不閑置；（2）改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即教師、科研人員、管理人員的結(jié)構(gòu)；（3）創(chuàng)造教師合理流動(dòng)的機(jī)會(huì)和機(jī)制，但應(yīng)以不流向社會(huì)為前提；（4）可創(chuàng)造生源流動(dòng)的條件和機(jī)制，如打破地區(qū)界限、地方院?？擅嫦蛉珖?guó)招生等等。
　　3.科學(xué)、合理地使用人才資源，以保持高校穩(wěn)定，形成高級(jí)人才資源的節(jié)約。對(duì)高校人才，既要“引進(jìn)”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革應(yīng)首先體現(xiàn)高校人力資源高度開放的思想。
　　4.優(yōu)化配置教師隊(duì)伍。優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)是崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，而高校人事管理部門從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，是教師的決策主體。因此，必須實(shí)現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”的轉(zhuǎn)變。
　　5.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠激活人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能；競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)有利于工作績(jī)效與工作報(bào)酬掛鉤，調(diào)動(dòng)工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能。
　　6.推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制。人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。
　　7.進(jìn)行高校人力資源創(chuàng)新管理。用人力資源管理新理念創(chuàng)新高校人力資源管理工作，首先是觀念的創(chuàng)新。（1）樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作中重點(diǎn)，一是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。在開發(fā)人才工作中，要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。二是樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念。在高校人力資源管理中注入以人為本的觀念，就是要強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，通過(guò)圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)，激發(fā)教職員工對(duì)學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高工作績(jī)效。三是在配置和使用人力資源時(shí)要樹立全面的人才觀。在高校中既需要一大批搞教學(xué)科研的高層次人才，也需要一批德能兼?zhèn)渖朴诠芾淼男姓⒔虒W(xué)管理人才。（2）思路要?jiǎng)?chuàng)新，要建立起與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的明確而合理的人力資源架構(gòu)。高校要圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的策劃，既要制定長(zhǎng)期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。高校在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要全面掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，要基于目前學(xué)校人力資源的狀況和能力思考末來(lái)人力資源的需求，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)機(jī)制，積極地預(yù)見(jiàn)及準(zhǔn)備靈活多變的措施以應(yīng)對(duì)變化中的人力資源需求；要采取措施，改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
　　
　　四、高等院校人力資源開發(fā)管理的發(fā)展新趨勢(shì)
　　1.戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。高等院校人力資源是高等院校的戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)管理要為高等院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略地位上升成為必然。其開發(fā)管理已由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，其人力資源職能部門的權(quán)力淡化，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源開發(fā)管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體教職工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是教職工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源開發(fā)管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何幫助高校的各層管理者及全體教職工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。
　　2.高等院校人力資源開發(fā)管理的目的是服從服務(wù)于學(xué)校的學(xué)術(shù)管理。大學(xué)處于整個(gè)學(xué)校教育體系的最上層，大學(xué)的邏輯起點(diǎn)首先應(yīng)該是學(xué)術(shù)。學(xué)術(shù)是大學(xué)的安身立命之本，學(xué)術(shù)管理就成為大學(xué)之所以稱之為大學(xué)的基本理由所在。當(dāng)大學(xué)的規(guī)模日益擴(kuò)大，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密時(shí)，高校的人力資源管理與開發(fā)更需要向著科學(xué)、高效、專業(yè)化的方向發(fā)展。都應(yīng)該是保證和服從于學(xué)術(shù)管理，一方面要求在高校組織體制上盡可能實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的結(jié)合，另一方面，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理層的人員，需要有學(xué)術(shù)文化與管理文化這兩種文化的背景。
　　3.高等院校人力資源開發(fā)管理的重心是對(duì)知識(shí)的開發(fā)與管理。高校作為人才的高地、知識(shí)的搖籃，發(fā)展的關(guān)鍵在于提高知識(shí)的生產(chǎn)率，即生產(chǎn)知識(shí)并把知識(shí)轉(zhuǎn)化為技術(shù)、產(chǎn)品的效率。知識(shí)生產(chǎn)率取決于知識(shí)的開發(fā)與管理。因而，現(xiàn)代高等院校人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的對(duì)人的管理轉(zhuǎn)向?yàn)閷?duì)知識(shí)的管理和開發(fā)。智力資源的多寡、開發(fā)利用程度的高低決定著組織面向未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高校必須重視以知識(shí)為對(duì)象的管理：(1)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識(shí)、新信息，對(duì)人力資源進(jìn)行知識(shí)的自我積累，知識(shí)的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用文明成果，推動(dòng)高等教育的發(fā)展。(2)需要高度重視教職工素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、構(gòu)建終生教育體系，不斷提高知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力。(3)充分利用人才資源的知識(shí)、發(fā)揮人才的作用，是開發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。
　　4.高校人力資源的開發(fā)管理的核心是對(duì)機(jī)制的創(chuàng)新。高校人力資源的開發(fā)管理體系的完善，最終必須通過(guò)在用人制度、分配制度等方面建立起激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束、淘汰的新機(jī)制，在人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上要有新思想、新舉措。從而實(shí)現(xiàn)建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，激勵(lì)教職工的積極性和創(chuàng)造性，多出成果、快出效果，增強(qiáng)高校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。
　　（作者單位:黑龍江科技學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150027）（責(zé)編：若佳）