摘 要：教師是高校所有資源中最具有創(chuàng)造力、能動性的資源，是決定高校辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次最為關(guān)鍵的要素。長期以來，我國高校在師資隊伍建設(shè)中存在結(jié)構(gòu)失衡、流動受限、使用效率低下等一系列問題，直接影響著高校功能的發(fā)揮，成為高校進(jìn)一步發(fā)展的負(fù)擔(dān)。高校應(yīng)以學(xué)科發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，重視基于學(xué)科的團(tuán)隊建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)科的組織化建設(shè)，為教師成長與發(fā)展搭建良好的平臺，提供肥沃的土壤。
　　關(guān)鍵詞：高校 師資隊伍建設(shè) 學(xué)術(shù)人力資源配置
　　中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-113-02
　　
　　高校學(xué)術(shù)人力資源是高校中從事教學(xué)科研活動的教師，是高校發(fā)揮人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等系列功能的活動主體。2006年以來，我國高校師資隊伍建設(shè)取得了一定的成績，2009年末專任教師數(shù)量比2006年末增加20.38%，具有博士學(xué)歷的專任教師由10.09%上升至13.68%，具有高級職稱教師的比例由38.45%上升至38.51%。但在數(shù)量增長的背后，卻出現(xiàn)了人才使用效率低下、閑置浪費(fèi)、結(jié)構(gòu)配置不盡合理等現(xiàn)象，逐漸成為高校進(jìn)一步發(fā)展的負(fù)擔(dān)，高校有必要對教師資源不斷地進(jìn)行優(yōu)化配置，充分開發(fā)教師資源的價值。
　　一、教師在高校中的重要地位
　　在構(gòu)成高校發(fā)展的諸多要素中，教師始終處于主導(dǎo)和能動的地位，是高校人力資源的核心資源，是高校發(fā)展的關(guān)鍵所在。師資隊伍的素質(zhì)直接決定高校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次，一流的大學(xué)必須有一流的教師。毛澤東同志曾指出：“學(xué)校的關(guān)鍵在教員”。教育部長袁貴仁在安排2010年全國教育工作時特別強(qiáng)調(diào)：“提高質(zhì)量，首先要加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。要把建設(shè)師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的專業(yè)化教師隊伍作為提高質(zhì)量的重要任務(wù)和根本途徑。”原清華大學(xué)校長梅貽琦曾說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這些都強(qiáng)調(diào)了高校師資隊伍建設(shè)的重要性。
　　一所一流的大學(xué)，只有擁有一批有名望、有實(shí)力的教授、學(xué)者，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，創(chuàng)造出學(xué)術(shù)成果，充分實(shí)現(xiàn)大學(xué)的功能?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及2010年7月在北京召開的新世紀(jì)第一次全國教育會議等都把教師隊伍建設(shè)擺在了突出位置加以重視，都從不同側(cè)面重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了教師在高校教育教學(xué)中的重要地位。培養(yǎng)與引進(jìn)一批一流的大師、學(xué)者成為高校競相努力的方向與重點(diǎn)。
　　二、高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀
　　1.人才引進(jìn)現(xiàn)狀。隨著我國高校在人才競爭領(lǐng)域的日趨激烈，人才引進(jìn)出現(xiàn)了兩種非正常發(fā)展現(xiàn)象。一是重引進(jìn)、忽遴選。諸如院士、長江學(xué)者、歸國人才、教授、博士等成為近年來高校爭相競聘的對象，待遇之高令人嘆服，卻忽視了對引進(jìn)人才的遴選，缺乏需求分析，也很少思考引進(jìn)的人才是否與本校的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展及團(tuán)隊建設(shè)等相適應(yīng)。二是重數(shù)量、輕質(zhì)量。如今，“迅速斂才”成為高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的一個必經(jīng)程序。在“斂才”過程中片面地追求數(shù)量，卻沒有形成一個成熟的人才引進(jìn)計劃，缺乏經(jīng)過分析和論證的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致引進(jìn)的人才良莠不齊，最終成為學(xué)校發(fā)展的一種負(fù)擔(dān)。
　　2.結(jié)構(gòu)配置現(xiàn)狀。一方面由于重學(xué)歷成為人才引進(jìn)中的一種普遍現(xiàn)象，加上出臺了優(yōu)惠政策鼓勵已有教師進(jìn)修更高的學(xué)位，使得具有博士學(xué)位的教師占專任教師的比重大幅提高；另一方面，職稱結(jié)構(gòu)由以前的“正金字塔型”向“啞鈴型”轉(zhuǎn)變，教授的比例偏低，副教授的比例則較高，職稱結(jié)構(gòu)待于進(jìn)一步優(yōu)化?！暗菇鹱炙汀笔鞘澜缫涣鞔髮W(xué)教師職稱結(jié)構(gòu)的典型特征，教授比例最高，副教授其次，講師比例較低。三是知識結(jié)構(gòu)矛盾較為突出，主要體現(xiàn)在學(xué)科團(tuán)隊建設(shè)中專業(yè)背景較為單一，不利于團(tuán)隊的持續(xù)發(fā)展。
　　3.教師流動現(xiàn)狀?！鞍踩珝u”現(xiàn)象是對當(dāng)前我國高校教師流動現(xiàn)狀的一種形象描述，教師“能進(jìn)不能出”、“職稱能上不能下”、“職業(yè)終身制”是其最基本的特征，已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的障礙。2003年北京大學(xué)對人事制度改革進(jìn)行了大膽嘗試，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，雖然這一旨在促進(jìn)教師流動的“試水”至今未取得很大的成效，卻對我國傳統(tǒng)的人力資源配置理念產(chǎn)生了較大的沖擊，產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，具有重要的實(shí)踐意義。
　　三、高校師資隊伍建設(shè)存在的問題
　　1.結(jié)構(gòu)失衡，流動受限。人才引進(jìn)追求高層次、流動中的“安全島”等現(xiàn)象導(dǎo)致了高校教師隊伍的結(jié)構(gòu)失衡，主要體現(xiàn)在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面，根據(jù)教育部公布的2009年統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算，2009年普通高校專任教師中具有正高級職稱者僅占10.67%，中級及以下職稱者占56.1%，高職院校專任教師中具有正高級職稱者僅占3.0%，普通高校專任教師中具有博士學(xué)歷者僅占13.6%，本科學(xué)歷者占51.0%，普通高校專任教師中40歲以上者僅占36.5%。受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的影響與制約，加上專業(yè)背景的因素，使得高校內(nèi)部教師與管理人員以及跨校、跨區(qū)域之間的流動受到很大限制，制約了學(xué)術(shù)人力資源的有效配置。
　　2.配置離散，效率低下。只有當(dāng)團(tuán)隊中人員的數(shù)量、專業(yè)背景等結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)配置時方可達(dá)到“1+1＞2”的效應(yīng)。一方面，高校學(xué)科之間自立門戶、劃地為牢的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致學(xué)科之間不能合作開展研究攻關(guān)，教師資源不能實(shí)現(xiàn)共享，造成資源浪費(fèi)；另一方面，我國高校在配置過程中過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)人力資源的數(shù)量，卻忽視了年齡、專業(yè)背景、學(xué)歷等方面的優(yōu)化配置，致使人才重復(fù)集聚，無法形成良好的分工與協(xié)作，從而降低了團(tuán)隊的知識產(chǎn)出率，無益于知識的創(chuàng)新，也不利于科研、教研成果的產(chǎn)出。
　　3.閑置浪費(fèi)，效益不高。一方面，部分高校為追求評估達(dá)標(biāo)而過分強(qiáng)調(diào)高層次人才的引進(jìn)，而不考慮實(shí)際用人的需要，產(chǎn)生了“大材小用”的現(xiàn)象，違背了人力資源中“適才適用”的原則，致使其潛能無法充分發(fā)揮，使用效益不高；另一方面，忽視了對原有人才的開發(fā)與使用，造成了人才資源的極大浪費(fèi)。
　　四、高校師資隊伍建設(shè)的若干思考
　　1.應(yīng)有明確的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。師資隊伍建設(shè)也必須有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，師資隊伍建設(shè)規(guī)劃是進(jìn)行師資隊伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)和重要依據(jù)，它既為師資隊伍建設(shè)指明了方向，也為人才引進(jìn)提供了重要依據(jù)。在高校中，學(xué)科建設(shè)是人才建設(shè)的龍頭，是高校可持續(xù)發(fā)展的根本，而人才建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)，制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)以學(xué)科使命為基點(diǎn)，堅持“緊密結(jié)合學(xué)科建設(shè)、服務(wù)高校事業(yè)發(fā)展”的原則。
　　2.應(yīng)著力加強(qiáng)學(xué)科的組織化建設(shè)。學(xué)科是高校的重要組成部分，是學(xué)者與學(xué)校聯(lián)系與溝通的主體，是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的基本單位，教師必須通過學(xué)科組織的平臺來發(fā)揮自身的作用。學(xué)科組織化建設(shè)一方面有助于明確學(xué)科的使命，凝練學(xué)科方向；另一方面可以整合學(xué)科隊伍，形成學(xué)術(shù)梯隊。教師可以在高度組織化的學(xué)科中找到歸屬感，激發(fā)自身的創(chuàng)造性和自主性，完成高度創(chuàng)造性的活動，發(fā)揮學(xué)術(shù)潛能，不斷促進(jìn)自身的成長與發(fā)展。
　　3.應(yīng)建立合理的人才選用與流動機(jī)制。有效的運(yùn)行機(jī)制和完善的制度是教師沿著健康道路成長與發(fā)展的重要保障。一是建立基于學(xué)科使命的人才選用機(jī)制。在“斂才”的過程中，應(yīng)從學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)和實(shí)際需要出發(fā)，考慮人才的數(shù)量、專業(yè)背景、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等，確立科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，建立具有一定壓力的評價機(jī)制，構(gòu)建以學(xué)術(shù)價值為主導(dǎo)的學(xué)術(shù)評價制度，從制度層面增強(qiáng)教師的競爭性和緊迫感，促進(jìn)教師不斷提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)競爭實(shí)力。二是建立一定的淘汰、分流機(jī)制，保證隊伍的流動性，增強(qiáng)學(xué)?；盍妥晕野l(fā)展能力，徹底根除“人員能進(jìn)不能出”、“職務(wù)能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。
　　4.應(yīng)建立科學(xué)的評價機(jī)制。來自2010年中國青年報進(jìn)行的一份調(diào)查顯示，61.0%的公眾認(rèn)為我國高校存在抄襲等學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象，53.2%的公眾認(rèn)為學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)有問題，評價制度的功利性廣泛存在。學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向偏頗在很大程度上對師資隊伍建設(shè)產(chǎn)生了負(fù)面影響，高校自身應(yīng)不斷完善學(xué)術(shù)評價、職稱評定機(jī)制，加強(qiáng)制度體系建設(shè)，強(qiáng)化激勵導(dǎo)向，徹底改變只追求數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法，力求從制度層面擯除學(xué)術(shù)上的一些弊端，引導(dǎo)教師沿著正確的道路發(fā)展。
　　5.應(yīng)營造學(xué)術(shù)本位的文化氛圍。當(dāng)前，高校制度的功利導(dǎo)向、行政泛化是導(dǎo)致高校教師“以學(xué)術(shù)為生”并使其異化的誘因。一方面，高校應(yīng)加強(qiáng)文化滲透，使教師提高自身覺悟，自覺提升個人的學(xué)術(shù)抱負(fù)和追求的；另一方面，必須逐步形成學(xué)術(shù)權(quán)力決策、行政權(quán)力服務(wù)的學(xué)術(shù)管理模式，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，行政部門應(yīng)擺正自己的位置，為學(xué)術(shù)活動的開展提供服務(wù)，在學(xué)術(shù)決策中應(yīng)給予教師應(yīng)有的學(xué)術(shù)話語權(quán)。
　　
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　　（責(zé)編：若佳）