摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，已成為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略性資源，企業(yè)怎樣避免知識(shí)型員工的流失，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為目前企業(yè)亟待解決的問題。文章通過對(duì)企業(yè)的實(shí)際調(diào)查研究，找出知識(shí)型員工心理契約違背的因素，加以實(shí)證研究，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 心理契約 心理契約違背 人力資源管理
　　中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
　　文章編號(hào):1004-4914(2011)01-251-02
　　
　　隨著全球企業(yè)競爭的的進(jìn)一步加劇，由于管理觀念的轉(zhuǎn)型，企業(yè)資本這一核心生產(chǎn)要素的地位已經(jīng)開始動(dòng)搖，知識(shí)管理日益成為企業(yè)管理當(dāng)中的一種重要的管理模式。同時(shí)，知識(shí)管理的一個(gè)重要對(duì)象——知識(shí)型員工，作為企業(yè)創(chuàng)造和傳承知識(shí)的一個(gè)載體，作為企業(yè)提升其競爭力的重要資源，他們對(duì)企業(yè)績效的提升發(fā)揮著越來越大的作用。因此，知識(shí)型員工在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中的地位變得越來重要。但是，據(jù)美國學(xué)者凱瑞等人對(duì)一些在華外資企業(yè)的調(diào)查研究表明，目前中國企業(yè)人力資源管理中知識(shí)型員工的流失已經(jīng)成為了一個(gè)亟待解決的問題。
　　由于知識(shí)型員工普遍受教育程度較高，有自己的人生目標(biāo)和自我實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要，更注重于發(fā)揮自己的專長和成就自己的事業(yè)，因此，傳統(tǒng)的只約束勞動(dòng)行為等因素的書面契約在對(duì)知識(shí)型員工的管理中的作用極其有限，針對(duì)知識(shí)型員工的心理契約管理成為必然。
　　一、知識(shí)型員工的特質(zhì)
　　所謂的知識(shí)型員工，在彼得·德魯克看來就是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。”加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)紿產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！蓖ㄟ^以上的定義，我們可以看出，知識(shí)型員工具有普通員工所不具備的特質(zhì)，如表1所示。
　　因?yàn)橹R(shí)型員工具備以上特質(zhì)，我們應(yīng)該采用獨(dú)特的注重知識(shí)型員工心理變化的管理方式。
　　二、心理契約
　　Argyris在1960年出版的《理解組織行為》一書中首次提到了“心理契約”一詞，強(qiáng)調(diào)了在組織與員工之間，除了正式的契約之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的期望。在1962年，Levinson等人明確提出了心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合?！庇纱丝梢姡睦砥跫s實(shí)際上就是在整個(gè)組織的運(yùn)行當(dāng)中，以及在組織與其知識(shí)型員工的交換當(dāng)中，關(guān)系雙方就付出與回報(bào)的一種主觀的心理約定，這種約定隱含了關(guān)系雙方的關(guān)于期望的，不成文的相互責(zé)任。雖然心理契約是一種主觀性的約定，但是它是確實(shí)存在的，并且和書面的正式契約一起，影響著知識(shí)型員工的心理與工作行為。
　　由于知識(shí)型員工本身具有的特質(zhì)，尤其在現(xiàn)在的行業(yè)中，各企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尋找、招聘、培養(yǎng)、發(fā)展已經(jīng)成為頭等大事，這就造成了現(xiàn)在的知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)具有較高的選擇權(quán)，所以，他們更愿意忠于自己的專業(yè)，而不是忠于自己的組織，由于這種特殊情況的出現(xiàn)，知識(shí)型員工的流失也就必然成為了一種現(xiàn)在知識(shí)型企業(yè)都不得不面臨的關(guān)鍵性問題。
　　為了能夠解決這種問題，我們首先要正視心理契約在其中發(fā)生的重要影響。首先，心理契約可以使知識(shí)型員工擁有正確的努力方向和工作目標(biāo)，與組織目標(biāo)趨向一致時(shí)，能夠極大的提高知識(shí)型員工的積極性，激發(fā)知識(shí)型員工的熱情，爆發(fā)出知識(shí)型員工的潛能。其次心理契約能讓知識(shí)型員工將自己的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織的未來發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，提高知識(shí)型員工的忠誠度，從而降低知識(shí)型員工的流失率。但是，如果在主觀上，組織員工感覺自己已經(jīng)滿足組織期望，完成組織既定目標(biāo)，基于對(duì)公平性的認(rèn)識(shí)，知識(shí)型員工會(huì)感覺到組織違反心理契約，最終導(dǎo)致心理契約破裂，產(chǎn)生心理契約違背的負(fù)向影響，比如會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，對(duì)組織行為譴責(zé)，降低自己的工作表現(xiàn)，更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致員工的離職。
　　三、心理契約違背因素分析
　　心理契約違背是知識(shí)型員工離職的一個(gè)重要原因。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，書面契約一般都能得到很好履行，心理契約的完成則經(jīng)常遭到忽視。一是有可能是組織無能力兌現(xiàn)承諾，如入職時(shí)的某些承諾。二是有可能組織有能力兌現(xiàn)承諾，但是從組織利益或是其他方面考慮不予兌現(xiàn)承諾。三是有可能組織與與員工對(duì)于心理契約這些隱含的內(nèi)容的理解不一致，或是承諾的模糊性，復(fù)雜性，最終因?yàn)闇贤ú粫常瑢?dǎo)致心理契約破裂，員工產(chǎn)生心理契約違背心理。
　　基于以上提到的問題，我們首先要注意到知識(shí)型員工心理契約違背產(chǎn)生的原因，找出其中的關(guān)鍵性因素進(jìn)行分析，然后在以后的組織管理中做到適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，甚至規(guī)避那些造成心理契約違背的主要因素。
　　1.研究假設(shè)。我們首先列出有可能造成知識(shí)型員工心理契約違背的假設(shè)，然后采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行調(diào)研，通過LISREL8.7對(duì)所有假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，并對(duì)擬合參數(shù)進(jìn)行評(píng)估。H1：上下級(jí)有效溝通(ζ1)對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。H2：持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)(ζ2)對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。H3：企業(yè)文化的契合度(ζ3)對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。H4：薪酬待遇(ζ4)對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。H5：工作環(huán)境對(duì)(ζ5)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。H6：工作自主性(ζ6)對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響。
　　2.研究對(duì)象。研究對(duì)象主要選擇山西焦煤西山煤電股份有限公司的管理者，對(duì)所有研究對(duì)象發(fā)放300份不記名問卷調(diào)查表，回收244份，回收率81.3%，其中有效問卷208份，有效率69.3%。
　　3.研究工具。在借鑒國內(nèi)外心理契約問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合以上提出的假設(shè)進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)，自編問卷，針對(duì)6個(gè)假設(shè)，分成6大類問題，每個(gè)問題下分設(shè)2~4個(gè)小問題。每個(gè)小問題用Likert五點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中“1表示上下級(jí)無溝通，2表示上級(jí)有很少溝通，3表示上下級(jí)有正常的溝通，4表示上下級(jí)有很多溝通，5表示上下級(jí)有有效的溝通?！逼渲?，心理契約違背可分為4個(gè)二級(jí)指標(biāo)（負(fù)面情緒η1，組織行為譴責(zé)η2，降低工作表現(xiàn)η3，員工離職η4）進(jìn)行研究，每個(gè)問題有若干三級(jí)指標(biāo)反映。
　　其余5大類問題皆采用Likert五點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終得出統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，然后加以分析。
　　4.研究結(jié)果。運(yùn)用LISREL8.7對(duì)6大假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，結(jié)果如表2所示，所得結(jié)果顯示各測量結(jié)構(gòu)都有比較高的一個(gè)結(jié)構(gòu)效度。
　　運(yùn)用LISREL8.7將上下級(jí)有效溝通，持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)文化的契合，薪酬待遇，工作環(huán)境，工作自主性的方差，協(xié)方差與假設(shè)的“知識(shí)型員工的心理契約違背影響因素”模型進(jìn)行擬合，得到該模型的各項(xiàng)擬合參數(shù)，如表3所示。
　　從表3的參數(shù)可以看出，，模型的x2/df為2.58，介于2與3之間，擬合優(yōu)度指數(shù)GFI和CFI均大于0.90，小于1，近似誤差的均方根RMSEA為0.036小于0.05，表明該模型具有較好的擬合效果。綜合來看，這個(gè)模型對(duì)數(shù)據(jù)的各項(xiàng)擬合指標(biāo)效果較好，可以接受該模型。該模型的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果如圖1所示。
　　通過以上的結(jié)構(gòu)方程模型，各潛在變量之間的主要影響情況如下：
　　對(duì)于H1提出的“上下級(jí)有效溝通對(duì)心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響”的假設(shè)得到證實(shí)，上下級(jí)的有效溝通對(duì)心理契約違背的作用（r=0.