程延園

2010年是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系體制形成過程中,集體勞動關(guān)系體制得到高度重視的一年。在經(jīng)歷了以南海本田事件為代表的停工、罷工等集體行動事件后,人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會于2010年5月聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實施彩虹計劃的通知》,要求深入推進(jìn)集體合同制度,實施“彩虹”計劃,更好地搭建企業(yè)與職工溝通協(xié)調(diào)的虹橋。2011年1月,中華全國總工會下發(fā)了關(guān)于《2011—2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》,提出將從2011年起,用三年時間,全面推進(jìn)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度。全國總工會出臺的《中華全國總工會關(guān)于推動世界500強(qiáng)在華企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的意見》也提出,要建立總部工資集體協(xié)商制度,簽訂覆蓋全部在華企業(yè)的總部工資集體合同。2010年的罷工事件的一個直接后果是推進(jìn)了集體協(xié)商制度建設(shè),顯示出我國的勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。我國已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速調(diào)整時期,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型常常會影響到勞動關(guān)系的和諧發(fā)展,使得勞動者對能否保住工作感到焦慮,害怕自己的技能不再適用,擔(dān)心工作強(qiáng)度會更高或者需要工作更長的時間,而保證勞動者在工作中的基本權(quán)利,對于解決轉(zhuǎn)型時期必然出現(xiàn)的勞資沖突問題,是成本最低且非常有效的方式。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,建立通過妥協(xié)化解潛在沖突的有效機(jī)制,對于我國社會和經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。

一、西方各國勞動關(guān)系的發(fā)展演變

勞動關(guān)系問題是隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。勞動關(guān)系的歷史可以追溯到工業(yè)革命時期。從工業(yè)革命開始到19世紀(jì)中葉,生產(chǎn)方式發(fā)生了根本的變化,機(jī)器取代了手工工具,大機(jī)器生產(chǎn)取代了手工作坊。在早期工業(yè)化時代,勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗,勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立狀態(tài)。雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關(guān)心來獲得更多的利潤;工人或勞動者則在爭取工資、減少工時、就業(yè)和勞動條件的改善等方面進(jìn)行了不懈的斗爭。在這一時期的勞動關(guān)系中,資方占據(jù)絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度,對于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式,但實際上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。從19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期,資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競爭向壟斷過渡。隨著技術(shù)革命和以流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化生產(chǎn)的發(fā)展,產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系,這就是泰勒制。以弗雷德里克·泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo),用科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理,通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)管理科學(xué)化、制度化;但同時,流水線式的生產(chǎn)和泰勒制也使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上,成為資本家提高勞動生產(chǎn)率、強(qiáng)化對工人的剝削的重要手段。在這一時期,工人運動有了進(jìn)一步的發(fā)展。各國政府改變了工業(yè)化早期對工人運動和工會或放任或壓制的政策,采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策,開始對改善工人狀況進(jìn)行國家干預(yù),力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。建設(shè)性干預(yù)政策首先體現(xiàn)在立法上。各國相繼通過了有關(guān)保護(hù)婦女和兒童就業(yè)、減少工時以及以社會援助的形式發(fā)放各種津貼和失業(yè)補(bǔ)助的一些法律和條例。到19世紀(jì)末20世紀(jì)初,各國的工廠法、勞動保護(hù)法、勞動保險法、工會法、勞動爭議處理法等法律大量出臺,相應(yīng)的勞動行政管理機(jī)構(gòu)也開始出現(xiàn)。這一時期勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)為:工人運動繼續(xù)發(fā)展,工會組織廣泛建立;資方或雇主開始讓步,從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進(jìn)管理、增加在工作中科學(xué)的分析和對工人實行激勵,來追求利潤最大化的目標(biāo);勞資矛盾的目標(biāo)沒有變化,仍然是爭取更好的工作和生活條件,但是其激烈程度有所弱化,表現(xiàn)形式趨向多元化,集體協(xié)商制度得到確認(rèn);政府的政策發(fā)生了變化,從不干預(yù)到出臺大量的法律、建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。

20世紀(jì)二三十年代,西方資本主義國家發(fā)生了空前嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī),大量的企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè),使勞資關(guān)系重新緊張起來。面對勞資關(guān)系的再度緊張,各國政府加快了干預(yù)勞動關(guān)系的步伐,從初期的國家干預(yù)向制度化、法制化過渡。這一方面表現(xiàn)在勞動部門的就業(yè)管理職能得到了擴(kuò)大和加強(qiáng),政府開始對勞動力市場進(jìn)行宏觀干預(yù),這種干預(yù)以美國的“羅斯福新政”為主要代表。同時,政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時主動征求勞資雙方的意見,積極協(xié)調(diào)雙方關(guān)系,使雙方的矛盾能夠被控制在一定范圍內(nèi)。另一方面,各國都進(jìn)一步健全社會保障制度,提高了社會保障水平。這一時期勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)為:大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)振蕩;政府放棄了原來的不干預(yù)政策,不但加強(qiáng)了勞動保障方面的立法,而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控;企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征,如士氣、滿意度等,客觀上緩和了勞動關(guān)系的緊張狀態(tài);勞動關(guān)系逐步制度化,產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出,集體協(xié)商的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,調(diào)整勞動關(guān)系的渠道更多,選擇余地更大。

從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代,勞動關(guān)系的發(fā)展進(jìn)入成熟期。在科技快速發(fā)展的背景下,世界各國經(jīng)歷了一個經(jīng)濟(jì)快速增長的時期,出現(xiàn)了像英國、瑞典這樣的福利國家。福利國家以社會保障制度完善、社會保障水平高而著稱。在其他西方國家,社會保障制度也得到不同程度的完善。社會保障制度的發(fā)展對于改善勞動關(guān)系具有相當(dāng)重要的意義。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運動,使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策,其中最重要的是工人參與企業(yè)管理,主要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國家(政府)、企業(yè)和員工三方合作,共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。[1]集體協(xié)商制度進(jìn)一步完善,雇主與工會或工人代表通過相對公平的談判來決定工資和工作條件等內(nèi)容,所有員工都可以享受談判帶來的福利的增加。集體協(xié)商逐漸成為處理管理方與員工之間日常問題的主要手段。政府對勞動關(guān)系的影響方式也從不干涉、直接干預(yù)轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^立法規(guī)范間接干預(yù)。在這一時期,西方國家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。雖然員工中工會會員的比例有所上升,但是勞資沖突的形式卻并不劇烈,勞動關(guān)系表現(xiàn)得更加穩(wěn)定,因為雙方找到了解決沖突的更有效的辦法,這就是法律規(guī)范下的由勞資協(xié)議制度、集體協(xié)商制度等組成的制度體系。這一時期勞動關(guān)系的特征主要表現(xiàn)為:政府不但認(rèn)識到了調(diào)整勞動關(guān)系的重要性,而且調(diào)整手段也相當(dāng)完備,立法體系完善,社會保障制度健全,保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通提供的各種服務(wù)也比較完備;在政府立法、服務(wù)體系的干預(yù)下,管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突,使雙方都得到好處,從總體上看,沖突的激烈程度在不斷下降,合作成為勞動關(guān)系的主流;“三方格局”形成,員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體協(xié)商制度等都已相當(dāng)完善,解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于法制化。

20世紀(jì)80年代以來,工作和雇傭關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了重大的變革,產(chǎn)品和勞務(wù)的全球化是影響和促成變革的主要因素,徹底形成了一種新型的勞動分工。不論是公營部門還是私營機(jī)構(gòu)和組織,都開始采取新形態(tài)的雇用措施,勞動者的質(zhì)與量都發(fā)生了變化,而資方的管理措施也在持續(xù)推陳出新。在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家,工會與雇主之間以集體協(xié)商為主要形式的傳統(tǒng)性社會對話,逐漸被個別的勞動契約或雇傭關(guān)系所取代,而其他類別的社會對話形式也在不斷調(diào)整和發(fā)展之中,這些都是為了適應(yīng)新的就業(yè)和雇用形勢。許多新興工業(yè)化的國家也正逐漸發(fā)展出一些不同形式的員工代表制度,勞動力市場的規(guī)范機(jī)制也在改變。新技術(shù)的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響,使得勞動關(guān)系發(fā)生了明顯的變化。勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講,是從對立向?qū)υ?、從沖突向合作、從無序向制度化法制化的方向逐漸推進(jìn)。

二、立法調(diào)整:國家主導(dǎo)的干預(yù)機(jī)制

對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范,是各國勞動法的重要任務(wù)。各國均通過立法來調(diào)整勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是以勞動換取報酬的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞資雙方在經(jīng)濟(jì)上雖有相互依賴性,但在實踐中,勞動者對雇主的依存度較高,而雇主對勞動者的依存度則較低。勞動者需要一個工作崗位以便能維持基本生活需要。而在任何情況下雇主都擁有較大的選擇權(quán),能挑選到合適的員工為其工作。即使雇主提供較差的工作條件,但由于勞動者沒有更好的選擇,基于“差的工作總比沒有工作好”的求職格言,勞動者往往不得不接受如此的工作條件。同樣,由于勞動關(guān)系的隸屬性,勞動關(guān)系一經(jīng)確立,勞動者不僅要服從雇主的指揮和安排,完成一定的工作,而且要遵從已經(jīng)由雇主所確定的組織體系的規(guī)則。比如,勞動者應(yīng)該何時工作,必須穿什么衣服,對員工要實行哪些監(jiān)督,這一切都是一種預(yù)先性的規(guī)定和既存事實,勞動者無法與雇主進(jìn)行協(xié)商。如果聽任這樣一種勞動就業(yè)關(guān)系自由發(fā)展的話,將會導(dǎo)致不良的后果。各國普遍認(rèn)識到,維護(hù)就業(yè)合同內(nèi)容妥當(dāng)性的重要機(jī)制之一,就是通過國家干預(yù),尤其是以立法形式對工資、工時、休息等勞動條件和勞動基準(zhǔn)做出明確規(guī)定。

對雇主優(yōu)勢加以限制的最古老的一種手段就是關(guān)于工作場所健康保護(hù)的規(guī)定。為了改善勞動條件,保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全和健康,我國先后頒布了《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》與《職工帶薪年休假條例》等重要法律法規(guī),通過規(guī)范工資、工時、最低就業(yè)年齡、安全與衛(wèi)生等基本勞動標(biāo)準(zhǔn),著眼于保障勞動者的基本權(quán)利。我國法律規(guī)定:用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度,嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn),對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業(yè)危害。建立職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證制度、安全衛(wèi)生檢查與監(jiān)察制度、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治制度以及傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度。同時,對女職工和未成年工實施特殊勞動保護(hù)。明確了法定最長工作時間、加班工資待遇以及帶薪年休假制度。這些勞動保護(hù)立法的目標(biāo)是盡可能減少對勞動者健康的損害。因為勞動常常會伴隨著一定的危險,隨著工作場所機(jī)械化程度的提高,勞動災(zāi)害的危險性也增大了。勞動保護(hù)法具有極大的強(qiáng)制性,它是根據(jù)國家法律建立起來的,不是任意性規(guī)范,勞動關(guān)系雙方必須照此執(zhí)行,沒有協(xié)商通融的余地。國家通過專門的行政監(jiān)察手段,保證勞動保護(hù)法的執(zhí)行,對違反勞動保護(hù)規(guī)范的當(dāng)事人,有權(quán)追究其責(zé)任。目前,我國在勞動標(biāo)準(zhǔn)立法方面存在的主要問題,主要不在于沒有法律規(guī)定,而是在于一些強(qiáng)制性的勞動標(biāo)準(zhǔn)沒有得到切實執(zhí)行。勞動標(biāo)準(zhǔn)之所以難以執(zhí)行,部分原因是一些標(biāo)準(zhǔn)超出了許多中小企業(yè)可承受的勞動力成本、管理成本范圍,部分原因是一些法律規(guī)定與中國情景下的企業(yè)管理實踐脫節(jié)。勞動標(biāo)準(zhǔn)過于“理想”,可能使得勞動者的一些法定權(quán)利,比如帶薪休假權(quán)變成了一種“寫在紙上的權(quán)利”。

國家干預(yù)的第二種形式是通過社會保險來保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機(jī)會時的基本生活需求。改革開放以來,我國大力推動社會保障制度建設(shè),經(jīng)過多年努力,實現(xiàn)了從傳統(tǒng)的家庭保障和計劃經(jīng)濟(jì)時期的單位保障到社會保障的歷史性跨越,以2010年10月通過的《中華人民共和國社會保險法》為標(biāo)志,我國的社會保險從實驗性階段進(jìn)入到規(guī)范發(fā)展的新階段。社會保險法以立法形式確認(rèn)了勞動者的社會保險權(quán)利,賦予勞動者享有基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險的權(quán)利。明確了基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險由勞資雙方分擔(dān)繳費,工傷、生育保險則由企業(yè)繳納社會保險費用。勞動者在工作過程中遭受工傷事故時,全部治療及康復(fù)費用以及相關(guān)后續(xù)費用將由社會保險機(jī)構(gòu)承擔(dān)。勞動者在患疾病的情況下,醫(yī)療保險的費用部分由社會保險機(jī)構(gòu)承擔(dān),被保險人自己也承擔(dān)一定費用。養(yǎng)老金的高低取決于所繳納保費的多少以及繳費年限等因素。社會保險在一定程度上將其所涵蓋的風(fēng)險從勞動關(guān)系中脫離出來。這樣,在締結(jié)勞動合同時,發(fā)生工傷事故等社會保險所覆蓋的危險性就不再被談及。勞動合同中可能出現(xiàn)的排除社會保險的約定是無效的。在法律方面,有關(guān)社會保險所涉及的法律法規(guī)是“社會法”的特殊領(lǐng)域,盡管它與勞動法有許多契合點,但是依照勞動法的傳統(tǒng),它被劃歸在勞動法范疇之外。目前,我國的社會保險制度還不完善,社會保險法只是一個基本法,更多的是原則性、原理性的框架,各項具體社會保險制度的建立健全,還需要由國務(wù)院制定行政法規(guī)來進(jìn)一步完善。

國家干預(yù)的第三種形式是對勞動關(guān)系預(yù)先設(shè)置強(qiáng)制性的規(guī)定,而勞資雙方簽訂的勞動合同不得偏離這些強(qiáng)制性規(guī)定,而且不得作出對勞動者不利的約定。我國2008年實施的《勞動合同法》就是有關(guān)勞動力市場雇傭和解雇的管理規(guī)定,尤其是關(guān)于不公平解雇、經(jīng)濟(jì)性裁員、解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、最短的預(yù)先通知期、解雇限制和與工會代表的事先磋商等管理制度,都是政府規(guī)制勞動力市場的制度性安排。勞動合同法主要是規(guī)定個別勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的法律,包括勞動合同的訂立、履行、變更標(biāo)準(zhǔn),解除終止標(biāo)準(zhǔn)以及勞動者和用人單位在這一過程中的權(quán)利義務(wù)安排和設(shè)定。例如,對解除勞動合同的提前通知期,無論是用人單位還是勞動者,這一期限都是30天,但勞動者在試用期解除合同只需提前3天,如果用人單位出現(xiàn)違法情形的,勞動者解除合同無須提前通知。同時,勞動合同法對于解雇保護(hù)更加重要的規(guī)定是,用人單位只能依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序,如勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不勝任工作、患病不能工作或者企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)等情形下,才能解除勞動合同。另外,勞動合同法的一個突出特點就是鼓勵和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動合同。從法律規(guī)定簽訂無固定期限合同的條件和解除條件看,簽訂無固定期限合同對勞動者的保障程度更高。通常,對簽訂無固定期限合同的勞動者,企業(yè)的解雇權(quán)要受到限制,即沒有正當(dāng)理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系,使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè)。從總體上看,勞動合同法對勞動者和企業(yè)之間勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和續(xù)訂,呈現(xiàn)出直接干預(yù)、嚴(yán)格規(guī)制的特點,合同雙方自由協(xié)商的空間和余地已經(jīng)不多。由于特定勞動者和企業(yè)所面對的市場稀缺程度、競爭能力差異很大,如果所有的勞動者和企業(yè)都適用同一套規(guī)則,勢必造成不同勞動者、不同企業(yè)對法律具體規(guī)定的激烈爭論、褒貶不一以及困惑和不滿。

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中,政府制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用變得越來越重要。隨著競爭的日益激烈和集體協(xié)商的弱化,人們期望政府能夠制定強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)來防止企業(yè)壓低勞動條件。有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長工作時間、帶薪休假權(quán)利、產(chǎn)假保障等法律強(qiáng)制性規(guī)定,對于逐漸擴(kuò)大勞動者的工作權(quán)利保障非常重要,因為它是企業(yè)提供體面工作條件進(jìn)而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。強(qiáng)制性的法定勞動標(biāo)準(zhǔn)是否有效取決于兩個因素:一是這些權(quán)利的構(gòu)成,例如最低工資標(biāo)準(zhǔn),是不是通過與勞動力市場進(jìn)行比較后得出的切實可行的標(biāo)準(zhǔn);二是這些權(quán)利是不是得到切實的貫徹執(zhí)行,即政府是否能夠有效監(jiān)督檢查企業(yè)遵守法定最低標(biāo)準(zhǔn)。盡管法律對管理者的權(quán)力給予了很多限制,但勞動者獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離,只能通過集體協(xié)商等產(chǎn)業(yè)民主制度來彌補(bǔ)。

三、協(xié)商溝通:集體利益代表的調(diào)整機(jī)制

通過勞資雙方協(xié)商溝通實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的重要性不亞于直接的國家干預(yù)。在基于合作、信任而形成的和諧勞動關(guān)系中,勞動者能更積極地回應(yīng)管理方的緊急需求,管理方也能更好地預(yù)防和改善那些可能導(dǎo)致勞動者不滿的行為。相反,由于權(quán)益被忽視、沒有表達(dá)權(quán)引發(fā)的勞動者不合作、不服從行為,例如工作松懈或低效率工作、不認(rèn)真、浪費甚至罷工等,則會給企業(yè)帶來損失。和諧勞動關(guān)系的建立依賴于勞資雙方的充分信任,遵守承諾。勞資雙方彼此越信任,就越能更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。

合作和信任需要建立在制度的基礎(chǔ)之上。對于小企業(yè)來說,管理者與勞動者能夠通過日?；咏涣鱽順?gòu)建良好的關(guān)系。但對于大企業(yè)來說,建立合作關(guān)系是非常困難的。那么,大企業(yè)該怎樣建立合作關(guān)系呢?

(一)通過工會實現(xiàn)利益代表

集體協(xié)商是企業(yè)與勞動者利益的代表者工會一起對勞動條件和待遇進(jìn)行磋商的制度安排。我國的集體協(xié)商制度自1994年《勞動法》頒布以來,就得到了自上而下的高度重視。我國法律規(guī)定,企業(yè)職工可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,由工會代表或直接推薦職工代表與企業(yè)開展平等協(xié)商,簽訂集體合同。2010年的集體合同協(xié)商更具有現(xiàn)實性和針對性,工資增長成為最直接的內(nèi)容。2010年7月,全國總工會下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會工作,充分發(fā)揮企業(yè)工會作用的決定》提出,要重點抓好以非公企業(yè)和中小企業(yè)為重點的工資集體協(xié)商,以勞動定額、工時工價的制定為突破口,推動建立工資共決機(jī)制;強(qiáng)調(diào)要形成工資正常增長機(jī)制,建立支付保障機(jī)制,科學(xué)合理地確定工資水平。2011年1月,全國總工會下發(fā)的《2011—2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》強(qiáng)調(diào),將著重抓好區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商、非公有制企業(yè)工資集體協(xié)商建制、世界500強(qiáng)在華企業(yè)建制工作,用三年時間全面推進(jìn)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度,努力實現(xiàn)2011年底全國已建工會組織的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達(dá)到60%,2012年底建制率達(dá)到70%,2013年底建制率達(dá)到80%,其中世界500強(qiáng)在華企業(yè)全部建立工資集體協(xié)商制度。為了普遍推行集體協(xié)商制度,相關(guān)政策文件強(qiáng)調(diào),上級工會、地方政府對企業(yè)拒絕集體協(xié)商要約的違法行為應(yīng)當(dāng)干預(yù)和依法處理。同時強(qiáng)調(diào),要尊重職工在集體協(xié)商制度中的主體地位,集體協(xié)商要贏得職工的信任、參與和認(rèn)可。據(jù)全國總工會統(tǒng)計,至2010年9月,已有243.9萬家企業(yè)簽訂了集體合同,有111.6萬家企業(yè)簽訂了工資專項集體合同。簽訂工資集體合同的企業(yè)連續(xù)四年實現(xiàn)兩位數(shù)增長。[2]集體協(xié)商制度的推進(jìn),對維護(hù)勞動者權(quán)益、發(fā)展和諧勞動關(guān)系起到了一定作用,但其中存在的問題也很多,突出表現(xiàn)在:集體協(xié)商談判對勞動條件的改善作用不明顯,沒有能夠成為推動工資價格決定的有效機(jī)制;職工的協(xié)商意愿在集體合同中反映不清晰,參與度低,對集體合同制度的認(rèn)同度不高;工會的代表性不強(qiáng),難以凝聚員工,職工對集體合同的滿意度不高,一些企業(yè)職工在已有的集體合同之外重新提出集體協(xié)商要求。盡管這些以自發(fā)的集體行動為特征的體制外的集體協(xié)商也在一些行業(yè)形成連續(xù)的工資增長效應(yīng),但自發(fā)的罷工和集體協(xié)商對勞動關(guān)系的和諧運行造成的沖擊也是顯而易見的。

完善集體協(xié)商制度,暢通溝通表達(dá)渠道,是實現(xiàn)我國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的必由之路。集體協(xié)商可能會伴隨著一系列沖突和罷工事件,但這種情況并不常見。對于大多數(shù)工作場所和大部分時間來說,集體協(xié)商為信任和合作奠定了基礎(chǔ)。集體協(xié)商制度作為市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系協(xié)調(diào)運行的基本制度模式,其核心功能在于:一是作為勞動力市場上勞動力價格的決定機(jī)制;二是作為勞動關(guān)系運行中的溝通表達(dá)機(jī)制。[3]集體協(xié)商制度的構(gòu)建和完善必須圍繞這兩個核心功能展開,既要強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商的覆蓋率,更要強(qiáng)調(diào)其功能的實現(xiàn)。工資集體協(xié)商的實質(zhì)是通過集體協(xié)商和法定程序?qū)⑵髽I(yè)工資決定納入規(guī)范化的契約軌道,從而使勞動關(guān)系雙方為實現(xiàn)不同的經(jīng)濟(jì)利益要求找到彼此兼顧的結(jié)合點。雖然很多重要的工資水平確實是由集體協(xié)商達(dá)成的,但是經(jīng)濟(jì)因素仍然起決定作用。有效的集體協(xié)商能夠確定特定行業(yè)、區(qū)域的標(biāo)桿職位的工資水平,從而推動標(biāo)桿職位勞動力市場工資價格的形成。只有保證集體協(xié)商的有效性,才會形成集體合同的輻射效應(yīng),從而形成事實上的覆蓋。而對企業(yè)來說,集體協(xié)商制度的目的也不只是單純的工資福利增長,在更廣泛的意義上,它所形成的是一個企業(yè)勞動關(guān)系的溝通協(xié)調(diào)平臺,是增進(jìn)勞資雙方理解、信任、合作的重要管理工具,也是雙方求同存異、逐步達(dá)成共識、解決矛盾和分歧的制度。[4]引導(dǎo)、規(guī)范勞動者通過合法渠道表達(dá)利益訴求,關(guān)鍵是要尊重職工的表達(dá)權(quán),增強(qiáng)工會對職工的代表性,充分贏得職工對工會的信任,真正體現(xiàn)工會作為勞動者利益代表者和維護(hù)者的社會地位和社會功能。

在集體協(xié)商制度的推行過程中,依然要強(qiáng)調(diào)勞資之間的共同利益,在強(qiáng)調(diào)工會對職工的代表性的同時,強(qiáng)調(diào)勞資之間的協(xié)商與合作。長期以來,困擾我國集體協(xié)商制度推行的主要問題之一是工會的代表性問題。在實踐中,近年來,“地方工會行政化”和“企業(yè)工會老板化”的現(xiàn)象日益突出[5],工會與勞動者脫離的問題日趨嚴(yán)重。出于對主體身份不清晰的反思與矯正,人們可能更多地期待建立一個真正能夠代表工人利益的工會。但需要指出的是,強(qiáng)調(diào)工會對職工利益的代表性,并不意味著勞資之間利益的對抗,并不影響勞動關(guān)系本質(zhì)上的合作特征,也不可能改變勞資雙方利益的相互依存性。這從西方國家集體協(xié)商制度的發(fā)展中可以得到清楚說明。在過去二三十年間,在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,西方國家所有私營企業(yè)都面臨著嚴(yán)峻的競爭壓力,集體協(xié)商已經(jīng)受到很大威脅,工會成員數(shù)量大幅度下降,受到集體協(xié)議保護(hù)的工人數(shù)量也明顯下降。工會衰弱造成的一個結(jié)果就是工會的行為發(fā)生了改變:過去那種持續(xù)性的罷工數(shù)量在不斷減少,工會變得不那么具有對抗性了,管理層和工會之間的討論越來越少地引入集體行動的威脅,雙方形成了一種針對大量問題進(jìn)行協(xié)商的習(xí)慣,很多曾經(jīng)擁有不良對峙勞動關(guān)系的企業(yè)都通過例行的、建設(shè)性的協(xié)商而發(fā)生了轉(zhuǎn)變。中國傳統(tǒng)勞動關(guān)系調(diào)整模式中有許多和諧、合作的元素,處理糾紛的傳統(tǒng)就是以和為貴、以和為先,目前的勞動關(guān)系調(diào)整模式設(shè)計是否一定要像西方國家那樣“通過對抗來最終尋求合作”值得研究。在實行集體協(xié)商制度的過程中,依然要強(qiáng)調(diào)勞資之間的共同利益,需要建立一種融洽的勞資關(guān)系,主張雙方通過對話和溝通協(xié)商的形式來解決問題,而不是通過罷工。

(二)通過職工代表實現(xiàn)利益代表

在很多沒有工會代表機(jī)制的企業(yè)里,通過選舉產(chǎn)生職工代表組成的協(xié)商委員會,同樣發(fā)展出了類似的溝通機(jī)制。企業(yè)管理層與來自各部門的職工代表定期舉行會議,就共同關(guān)心的問題進(jìn)行溝通或者解決。這些協(xié)商和信息共享對于勞資合作關(guān)系的建立同樣關(guān)鍵。工會雖然可以通過集體協(xié)商為員工爭得利益,但在沒有工會的企業(yè),管理者也要對勞動者的共同意見保持關(guān)注。那些經(jīng)常在一起工作的員工可能在無意識情況下就形成了有關(guān)公平、工資水平、工作方法、努力程度的共同看法,如果進(jìn)行變革,管理者就需要與員工進(jìn)行溝通,獲得員工的認(rèn)同。即使沒有工會,多數(shù)大企業(yè)也都設(shè)置了專門的渠道與員工進(jìn)行商討,通常表現(xiàn)為咨詢委員會的形式。因此,工會并不是獲得與員工合作的唯一途徑。我國一些企業(yè)建立的工廠管理委員會、工廠職工代表會議、民主議事制度等,都是類似制度化的溝通表達(dá)機(jī)制。勞資雙方通過定期和不定期召開會議,就共同關(guān)注的問題進(jìn)行討論、表決,這種溝通方式運作靈活且成本低。通過這些方式,使企業(yè)決策在職工中能夠獲得認(rèn)同。在實踐中,浙江溫嶺的民營企業(yè)還發(fā)展出了民主懇談會,即隨機(jī)從企業(yè)員工中抽選一定比例的代表,就某一主題與企業(yè)管理方進(jìn)行協(xié)商懇談,達(dá)成共識,形成決策。[6]

此外,近年來,管理者在勞動關(guān)系運行中扮演了比以前更加重要的角色,通過管理創(chuàng)新改善勞動關(guān)系正在成為一種趨勢。管理者認(rèn)識到,有效的勞資管理策略是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,能否形成企業(yè)和員工共創(chuàng)雙贏的局面,是企業(yè)勞資關(guān)系和諧與否的重要標(biāo)志。然而,企業(yè)能否創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍,發(fā)展和諧的勞動關(guān)系,取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。通常,企業(yè)努力改善勞資關(guān)系的做法有:與工會簽訂伙伴協(xié)議,勞資共同提升企業(yè)競爭力并保障就業(yè)機(jī)會;增進(jìn)工會員工參與經(jīng)營管理及制訂策略計劃等事務(wù);鼓勵工會員工積極主動改善勞資關(guān)系;定期與工會員工溝通;征求工會員工對流程和產(chǎn)品改善的意見;建立申訴機(jī)制解決員工問題等。在具體管理方式上,采用先進(jìn)的、高績效的人力資源管理策略,重視員工與崗位的合理配置,采用靈活的工作方式,通過團(tuán)隊合作使工作變得有意思,加強(qiáng)員工入職培訓(xùn)和建議獎勵計劃等。[7]另外,薪酬體系的選擇也會影響勞資之間的合作關(guān)系。在20世紀(jì)八九十年代,隨著工會力量的削弱,浮動工資作為一種激勵手段被廣泛應(yīng)用,多數(shù)工人的工資水平取決于其績效表現(xiàn)。然而,這種潮流目前在西方國家正在逐漸消退,雇主們認(rèn)識到,與單個工人績效掛鉤的高浮動工資可能引發(fā)的強(qiáng)烈不公平感問題正在顯現(xiàn)。近年來,基于團(tuán)隊績效且浮動較為平緩的薪酬支付方式正在成為一種趨勢。

四、沖突解決:勞動爭議處理機(jī)制

完善沖突解決機(jī)制對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系非常重要。為了公正及時地解決勞動爭議,我國于2007年頒布了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,針對原有勞動爭議處理周期冗長、受案范圍不統(tǒng)一、申請仲裁時效過短等突出問題,在制度設(shè)計上進(jìn)行了改革和創(chuàng)新:部分勞動爭議案件實行有條件的“一裁終局”;延長了申請仲裁時效;縮短了仲裁機(jī)構(gòu)審理案件的時限;實行爭議仲裁不收費;從法律體系上對勞動、人事爭議調(diào)解仲裁兩大系統(tǒng)進(jìn)行資源整合。[8]這部法律作為勞動爭議處理的第一部專門性法律,在探索新時期調(diào)解仲裁制度上具有重要意義。

勞動關(guān)系原則上是一種不受國家權(quán)力直接干預(yù)的自治關(guān)系,但如果不能及時預(yù)防和有效解決勞資雙方發(fā)生的各種糾紛,則可能給經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來不利的后果。因此,事先預(yù)防和事后公正處理勞動糾紛具有重要的意義。這就需要建立解決糾紛的相應(yīng)機(jī)構(gòu),通過法定程序解決糾紛,使勞動關(guān)系在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、有序的軌道上發(fā)展,以促進(jìn)勞動關(guān)系雙方的合作與共同發(fā)展。勞動爭議調(diào)解仲裁法的突出特點,就是強(qiáng)調(diào)勞動爭議調(diào)解功能,鼓勵勞動關(guān)系雙方在工作場所通過和解、協(xié)商、調(diào)解等可控方法解決糾紛,將矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態(tài),并將以和為先的理念貫穿于糾紛處理的全過程。2010年,我國約有40%的勞動爭議案件和70%的人事爭議案件通過調(diào)解方式解決。[9]

勞動糾紛是勞動關(guān)系雙方因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。它可能源于某個員工對管理行為的不滿或者對管理方的處理決定不服。勞動糾紛也可能是一種集體爭議事件,比如工會代表工人要求更多的報酬。不論具體爭議是什么,成功解決糾紛的基礎(chǔ)是要有明晰的糾紛處理程序。法律明確規(guī)定了個別勞動爭議處理的程序,即“一調(diào)一裁二審”。發(fā)生爭議后,雙方可以采取協(xié)商形式達(dá)成和解協(xié)議,也可以向爭議調(diào)解組織申請調(diào)解;調(diào)解不成或不愿意調(diào)解的,當(dāng)事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;當(dāng)事人對勞動人事爭議仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

以工會為主體的集體沖突的解決程序更加復(fù)雜。我國法律規(guī)定,因履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴,對仲裁裁決不服的,可以向法院起訴,也即按個別勞動爭議處理程序解決。但對于因為簽訂集體合同而發(fā)生的爭議,法律規(guī)定由勞動保障行政部門會同同級工會代表、企業(yè)代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。也就是說,對集體協(xié)商過程中的爭議,由政府主導(dǎo)、依托協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制及時介入和協(xié)調(diào)處理。至于政府應(yīng)當(dāng)如何積極有效介入,如何協(xié)調(diào)集體協(xié)商中的矛盾,避免罷工,目前還沒有成熟的做法和明確的法律規(guī)定。如果協(xié)商不成,能否進(jìn)行威脅罷工?罷工是否合法?法律則沒有明確規(guī)定。及時、公正解決爭議對于和諧勞動關(guān)系的維持非常重要。如果爭議不能迅速解決,就可能發(fā)展成不信任和不滿的主要來源。要使集體爭議得到有效解決,要注意兩點:一是管理層和工會雙方應(yīng)有明確的內(nèi)部決策機(jī)制;二是雙方進(jìn)行協(xié)商的人員之間應(yīng)有高度信任的、良好的談判關(guān)系。

綜上所述,政府立法調(diào)整、勞資雙方集體協(xié)商、及時公正的糾紛處理制度,是構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系、保障勞動關(guān)系雙方權(quán)益的重要機(jī)制。不斷發(fā)展和完善勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制,是實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方合作共贏、經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的有力制度保證。

[1]Christopher L.Erickson and Sarosh Kuruvilla.“Industrial Relations System Transfo rmation”.Industrial and Labor Relations Review,1998,Vol.52,No.1.

[2]潘躍:《工資集體協(xié)商如何突破?》,載《人民日報》,2011-03-21。

[3]Freeman,Richard B.“Union Wage Practices and Wage Dispersion w ithin Establishments”.Industrial and Labor Relations Review,1982,Vol.36,No.1.

[4]Delaney,John T.“Workp lace Cooperation:Current Problems,New App roaches”.Journal of Labor Research,1996,Vol.17,No.1.

[5]李澤民:《政府不能在勞資糾紛中替老板埋單》,載《每日經(jīng)濟(jì)新聞》,2010-06-24。

[6]謝玉華、何包鋼:《工業(yè)民主和員工參與:一個永恒的話題——中國工業(yè)民主和員工參與研究述評》,載《社會主義研究》,2008(3)。

[7]M ichael J.Piore and Sean Safford.“Changing Regimesof Workp lace Governance,Shifting Axesof Social Mobilization,and the Challenge to Industrial Relations Theory”.Industrial Relations,2006,Vol.45,No.3-4.

[8][9]楊志明:《面對新形勢站在新起點開創(chuàng)勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作新局面——在全國勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作座談會上的講話》,載《中國勞動保障報》,2011-05-10。