集體勞動關(guān)系規(guī)制：問題與挑戰(zhàn)——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第4屆年會觀點綜述

● 廖少宏

集體勞動關(guān)系規(guī)制：問題與挑戰(zhàn)
——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第4屆年會觀點綜述

● 廖少宏

當前，我國勞動關(guān)系領域出現(xiàn)的一些新情況和新問題，焦點主要集中在我國的勞動關(guān)系已經(jīng)從個別形態(tài)轉(zhuǎn)向集體形態(tài)，進而如何應對集體勞動關(guān)系運行中的問題，以及創(chuàng)建集體勞動關(guān)系治理機制，成為現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系研究的重大課題。由中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會主辦、山東工商學院公共管理學院承辦的 “集體勞動關(guān)系規(guī)制：問題與挑戰(zhàn)——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第4屆年會暨學術(shù)研討會”，于10月15-16日在山東煙臺隆重召開，來自中國人民大學、南開大學、浙江大學、首都經(jīng)貿(mào)大學等70多所高校，以及國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所、中國勞動保障科學研究院等研究機構(gòu)的代表共計200余人參加了會議，就我國勞動關(guān)系領域的熱點、難點問題展開深入研討。

一、對我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析

（一）影響勞動關(guān)系運行的宏觀因素

勞動力市場狀況及收入分配問題是影響勞動關(guān)系的兩個重要宏觀因素。方浩認為，建立一定程度的就業(yè)保護制度，逐步提高社會保護來降低就業(yè)保護，實現(xiàn)二者的替代，以最小的代價降低就業(yè)保護對勞動力市場的影響，在維系社會穩(wěn)定、促進社會平等的前提下，發(fā)揮市場配置勞動力資源的效率優(yōu)勢，是我國勞動力市場改革的方向。

通過綜述近年來國外工資決定研究的新成果闡述其基本內(nèi)容和發(fā)展過程，祝海暢比較和分析了行業(yè)、部門、企業(yè)和個人等層面的工資決定方式及過程，并對國外工資談判體系的分類和工資決定的過程作了較為詳細的說明。就我國壟斷行業(yè)的收入分配情況，彭樹宏指出，其存在較為明顯的“共享式”收入決定特征，并在平衡性別和地區(qū)差異方面發(fā)揮了一定積極作用，但過度的“論資排輩”卻拉高了工資分布高端的工資溢價。為此，他建議對壟斷行業(yè)工資分布的高端人群實施收入規(guī)制，而措施是實施更具激勵性的工資決定機制。

（二）目前我國勞動關(guān)系的基本表現(xiàn)

我國當前勞動關(guān)系呈現(xiàn)出了多元化結(jié)構(gòu)形態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)性質(zhì)、勞動者個體條件等的差異決定了勞動關(guān)系狀況具有不同的表現(xiàn)和特點。

立足內(nèi)蒙古呼和浩特市，王志強和趙首軍對該地中小企業(yè)的勞動關(guān)系狀況進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與東部發(fā)達地區(qū)相比，目前地區(qū)勞動關(guān)系總體表現(xiàn)較為穩(wěn)定，近年來還未發(fā)生較大的勞資沖突；原因可能與經(jīng)濟發(fā)展、傳統(tǒng)文化、勞動者素質(zhì)和勞動者法律意識等有關(guān)；考慮到內(nèi)蒙古經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展，他建議應借鑒東部發(fā)達地區(qū)解決勞動關(guān)系問題的先進經(jīng)驗，盡快建立勞動關(guān)系問題處理機制，推動地區(qū)勞動法制建設，實現(xiàn)社會和諧與穩(wěn)定。

中小企業(yè)的勞動關(guān)系狀況與其發(fā)展階段密切相關(guān)。何勤認為，處于生命周期、不同階段的中小企業(yè)勞動關(guān)系特征有著明顯的差異，創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系極不穩(wěn)定；成長期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系處于低水平穩(wěn)定狀態(tài)；成熟期的中小企業(yè)的勞動關(guān)系相對穩(wěn)定；而衰退期的中小企業(yè)則是勞資矛盾和沖突多發(fā)、甚至會集中爆發(fā)。

對于低人力資本的城市農(nóng)民工群體的勞動關(guān)系情況，申曉梅等通過問卷調(diào)查和個別訪談方式發(fā)現(xiàn)他們大多是一種非正規(guī)就業(yè)，勞動關(guān)系的特點是職業(yè)層次化低，工作不穩(wěn)定；勞動合同簽約率低，且呈短期化態(tài)勢；缺少技能培訓及職業(yè)晉升的機會；缺乏勞權(quán)保障，勞動標準惡化；工會組織缺失，維權(quán)不到位；勞動爭議處理制度建設不完善，勞資糾紛難以及時化解等。

二、勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型與勞工三權(quán)的實現(xiàn)

（一）勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型及其推動力

常凱認為，目前我國勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型已基本完成但尚不完善，法制化程度較低，勞動關(guān)系運行不規(guī)范，勞動關(guān)系的調(diào)整手段也需要進一步改進，勞動關(guān)系以個別勞動關(guān)系為基本形態(tài)；2009年和2010年勞動爭議和集體行動的情況表明我國勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化，勞動關(guān)系的構(gòu)成和調(diào)整由個別向集體的轉(zhuǎn)變，形成勞資雙方力量的平衡和調(diào)整機制，這是市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系發(fā)展的必然趨勢，《勞動合同法》的實施為下一步集體勞動關(guān)系的形成提供了平臺和基礎。張立富也認為，集體勞動關(guān)系是中國勞動關(guān)系發(fā)展不能逾越的階段，這與未來中國的產(chǎn)業(yè)定位有關(guān)。

對于推動我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的動力源，常凱認為是市場經(jīng)濟下勞動者的集體意識的發(fā)軔和覺醒，只有勞動者意識到為改變現(xiàn)狀必須團結(jié)和集體行動的時候，方能促成集體勞動關(guān)系團結(jié)的形成。推動勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的壓力還來自 “體制內(nèi)”和“體制外”。對于體制內(nèi)的動力機制，邱小平指出，隨著經(jīng)濟體制改革的推進，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，加強和改善民生已成為社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，這就需要進一步建立完善的企業(yè)和職工利益共享機制，中央政府對勞動關(guān)系的規(guī)制和處理更加關(guān)注，集體勞動關(guān)系的規(guī)制已經(jīng)成為現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。而熊興發(fā)認為來自體制外的壓力才是真正的動力，且這種壓力在實踐中表現(xiàn)為工人通過集體的方式來協(xié)調(diào)與資方的利益關(guān)系。盛龍飛的研究也表明，勞動報酬、社會保險和勞動合同等方面存在的問題是導致工人采取集體行動的誘因。

（二）勞工三權(quán)的實現(xiàn)路徑

現(xiàn)代勞動法律發(fā)展的重要標志是重視對集體勞動關(guān)系的規(guī)制，就其本質(zhì)而言，應該是集體勞權(quán)或“勞工三權(quán)”的立法。對于“勞工三權(quán)”及其實現(xiàn)過程，學者們進行了深入的分析。陳乃新等認為，罷工權(quán)實際是中止勞動的權(quán)利，罷工是勞動者實現(xiàn)自己勞動力權(quán)益和制衡雇主或用人單位財產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢濫用的行為。罷工權(quán)入憲有利于構(gòu)建勞資政三方合作共贏關(guān)系，有利于科學開發(fā)我國豐富的勞動力資源，有利于實現(xiàn)科學發(fā)展。

孟泉、路軍則通過對南海本田案例歷時一年的深入研究，發(fā)現(xiàn)工人集體勞權(quán)實現(xiàn)的根本機制是有限的勞工意識和地方政府在經(jīng)濟、政治發(fā)展的原則之間的互動作用，從而導致了權(quán)利實現(xiàn)的政治空間的形成。李艷等認為，新生代工人作為在現(xiàn)行協(xié)議規(guī)則中受損的行為人，總是有著一種強烈的動機，想通過違反或者改變規(guī)則來尋找任何可以利用的策略手段，而集體行動就是其中的一個選擇。他們采用Knight的討價還價協(xié)議問題模型，結(jié)合新生代工人的特質(zhì)深入分析南海事件中勞資協(xié)議力量對比的變化，并探討該變化對勞資博弈均衡結(jié)果的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新生代工人和企業(yè)協(xié)議力量的變化促成了集體行動的實現(xiàn)，影響了勞資博弈均衡的選擇，最終導致了分配結(jié)果的變化。這對于那些目前尚處于分配弱勢地位的勞動者群體將產(chǎn)生迅速和正面的影響。

三、集體勞動關(guān)系的調(diào)整與工會轉(zhuǎn)型

（一）集體勞動關(guān)系的調(diào)整路徑與制度建設

常凱認為，集體勞動關(guān)系的調(diào)整仍然以個別勞動關(guān)系規(guī)制為基礎，即立足公權(quán)利建立“一體多元”的勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)，包括勞動法治體系的建立、集體合同制度的實施、工會作用的發(fā)揮、企業(yè)人力資源的改善等。羅燕等運用新制度經(jīng)濟學理論對一國建立集體談判制度的動因、路徑選擇等進行了分析，發(fā)現(xiàn)集體談判制度的推行具備了一定的需求條件，但是由于制度變遷的成本與收益的不確定性以及制度變遷效果顯現(xiàn)的滯后性，在真正推動集體談判制度建立方面還存在著相當大的局限性?；谖幕暯菍徱曃覈⒓w協(xié)商制度的影響因素，任巍等認為改革開放后我國勞動觀的形成過程比較特殊，勞動的地位一直下降，缺乏西方勞動觀中所內(nèi)含的平等、尊重勞動者權(quán)利的價值觀基礎。要真正認可勞動、認同勞動者權(quán)利與雇主的平等，需要一個極其艱難的宣傳教育過程，并且要求有一定的經(jīng)濟基礎。

喬健觀察了國際集體協(xié)商制度發(fā)展的總體趨勢，發(fā)現(xiàn)自1980年代開始，主要工業(yè)化國家的集體協(xié)商結(jié)構(gòu)普遍朝向分散化演進，與我國當前協(xié)商結(jié)構(gòu)的集中化趨勢正好相反。原因是我國集體協(xié)商制度正在通過協(xié)商結(jié)構(gòu)的集中化改革擺脫形式化的痼疾，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮更實質(zhì)性的作用，但是其作用機理與工業(yè)化國家有相當大的差別，是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟和政治結(jié)構(gòu)的綜合產(chǎn)物。劉淼白進一步指出，立足國情和域外經(jīng)驗借鑒，目前我國應在現(xiàn)有體制不做原則性突破的前提下，建立政府主導下的分層集體談判模式和分層確立談判主體制度，即在地區(qū)、國家層面或產(chǎn)業(yè)、行業(yè)層面以及在國有企業(yè)應以多方參與的集體談判模式替代勞資雙方談判模式，政府和利益相關(guān)者都可成為談判主體；同時，在企業(yè)層面建立政府主導的、以勞資雙方為談判主體的集體談判模式，政府給予勞資雙方足夠的協(xié)約自治空間。

對于集體談判中工會代表性缺失問題，劉誠認為，我國工會在集體談判中的代表權(quán)屬于基層工會和縣以下產(chǎn)業(yè)工會及區(qū)域工會，而絕大多數(shù)基層工會沒有有效行使代表權(quán)。因此，建議通過完善工會代表權(quán)來推進集體談判，利用基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，同時強化產(chǎn)業(yè)級集體談判立法，積極探索勞務派遣關(guān)系中的集體談判途徑，并且加強集體談判培訓。

（二）工會組織的轉(zhuǎn)型與改革

與西方發(fā)達國家不同，我國工會有著“維護勞動者權(quán)益”和“參與社會管理”的雙重職能，對于如何協(xié)調(diào)兩者之間的矛盾是工會轉(zhuǎn)型與改革的難點。

立足新制度主義視角，吳嬈和陳曉紅從工會雙重面孔的一般性假定出發(fā)，借助制度分析模型從制度的維持、擴散、變遷方面對工會轉(zhuǎn)型的合法性：緣由做出了解釋與論證，認為工會轉(zhuǎn)型的合法性在于制度環(huán)境的變化和傳統(tǒng)工會發(fā)展模式的局限要求工會角色的重塑與功能再造。

通過在廣東相關(guān)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的調(diào)研，林燕玲發(fā)現(xiàn)，工人的集體行動有不同于以往工人抗爭事件的獨特之處，并且地方黨政和工會對工人的集體行動都作出了積極和正面的回應。因此，她認為目前我國工會的改革已經(jīng)悄然發(fā)生，其特征是推動型的，改革的內(nèi)容就是圍繞著對工人集體行動的回應，改革的進程仍然與我國整個政治體制改革的進程密切相關(guān)。于米也指出，隨著我國法治的更加健全以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力教育水平和勞動報酬的不斷提高，尤其是工會化程度的提升，在未來一定時期內(nèi)勞動爭議的數(shù)量可能會進一步增強，從而也會促進工會和勞動爭議調(diào)解委員會的建立。

劉文比較了日韓工會的發(fā)展歷程，指出我國尚處于工業(yè)化中期階段，三次產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比僅相當于日本20世紀60年代、韓國20世紀80年代的水平，勞動關(guān)系的某些表現(xiàn)也與當時的日韓相似。為此，我國應借鑒日韓經(jīng)驗，增強企業(yè)工會的獨立性和影響力，維護非正規(guī)就業(yè)群體利益，設置經(jīng)濟與工會問題專門研究機構(gòu)，探索與日韓工會的跨國合作與聯(lián)合。透過三家外商投資企業(yè)工會在增加工資策略的案例，李敏等認為，合作策略更有利于雇主與雇員的雙贏博弈，工會在工資集體協(xié)商中需要兼顧資方的利益，才能推動集體勞資關(guān)系的良性發(fā)展。

四、人力資源管理升級與企業(yè)勞動關(guān)系管理

在我國勞動關(guān)系市場化與集體化雙重轉(zhuǎn)型的背景下，由于勞動關(guān)系的系統(tǒng)性，組織內(nèi)部勞動關(guān)系受到外部環(huán)境與內(nèi)在因素的影響，同時勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型也會影響到組織人力資源管理的諸多方面。

（一）人力資源管理升級的動因和方式

在組織內(nèi)部層面，人力資源管理的升級是適應勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的重要路徑，學者們從經(jīng)濟、技術(shù)、組織特征等方面深入分析了該問題。姚先國認為，勞動力成本上升是大勢所趨，企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的實質(zhì)是成本結(jié)構(gòu)的調(diào)整；勞動力的絕對成本上升，要用降低勞動力的相對成本來抵消，勞動成本的提升與企業(yè)的發(fā)展并行不悖，甚至能讓企業(yè)發(fā)展得更好；提高工資、善待員工有利于調(diào)動員工工作積極性、增強凝聚力。楊斌，戴曉瀾借鑒馬克思政治經(jīng)濟學中有關(guān)生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系矛盾運動的基本原理，依據(jù)拉佐尼克歷史分析的思路，通過對集裝箱產(chǎn)業(yè)的事例分析，構(gòu)建了技術(shù)進步下勞動關(guān)系演變的基本模型。他們指出，在技術(shù)進步環(huán)境下，新技術(shù)會重新分配勞資雙方的力量對比和利益分配，勞動關(guān)系對其的適應不是一蹴而就的，尤其要重視社會心理層面對于勞動關(guān)系與技術(shù)進步動態(tài)適應的影響。

此外，陳玉明、崔勛分析不同雇傭方式之間的同異點及其對企業(yè)雇傭關(guān)系的影響，而后從多種雇傭方式混合使用所帶來的企業(yè)中人力資源多元化的這一現(xiàn)狀來分析其對企業(yè)雇傭關(guān)系的潛在影響。謝茂拾等對237家企業(yè)的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家生命周期與企業(yè)勞動關(guān)系存在正向相關(guān)性，如果企業(yè)家能處理好其任職企業(yè)的勞動關(guān)系，建立一種企業(yè)家與職工之間的共生型勞動關(guān)系，那么企業(yè)家的生命周期就能延長，并促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)勞動關(guān)系管理實踐與影響因素

企業(yè)勞動關(guān)系管理的實踐服務于管理的目標，而企業(yè)的勞動關(guān)系管理應以利益協(xié)調(diào)與和諧共贏為基本目標。曹大友通過私營企業(yè)勞動關(guān)系狀況的分析，指出在當前勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型背景下，我國私營企業(yè)雇主可以采用從勞動關(guān)系管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略決策范圍、重構(gòu)企業(yè)與工人的心理契約、強化人力資源管理的規(guī)范化建設、積極支持工會建設，健全集體協(xié)商機制、完善企業(yè)內(nèi)部溝通機制以及加強與雇主組織的聯(lián)系等六個方面的調(diào)整其人力資源管理實踐，從而盡量預防勞資矛盾的激化和勞資糾紛的產(chǎn)生。羅明忠則從企業(yè)社會責任視角分析了農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源策略，認為企業(yè)既要關(guān)注相關(guān)利益者特別是周邊村民的利益訴求，采取適宜的外部人力資源策略，實現(xiàn)村民與企業(yè)的利益協(xié)調(diào)與一致，形成良好合作關(guān)系；又要改善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，以和諧共贏，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。劉平青等的研究結(jié)果顯示，內(nèi)部營銷對員工關(guān)系和留任意愿有正向影響，員工關(guān)系對內(nèi)部營銷、留任意愿間的關(guān)系有部分中介效應。這對降低企業(yè)的離職率，并構(gòu)建和諧的員工關(guān)系進而提高組織績效提供了借鑒與參考。

企業(yè)勞動關(guān)系管理的效果受到多種因素的影響，特別是勞動關(guān)系氛圍、民主參和組織公平感等。張義明、崔勛探討了勞資雙贏、勞資對立和員工參與等三種勞動關(guān)系氛圍對員工內(nèi)在和外在滿意度的直接影響，以及員工組織承諾在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，勞資雙贏和員工參與的勞動關(guān)系氛圍能夠顯著提升員工的內(nèi)在和外在滿意度，而勞資對立的勞動關(guān)系氛圍則顯著地降低員工的內(nèi)在和外在滿意度。陳萬思、余彥儒以組織公平感為中介變量，計算了參與式管理對勞資關(guān)系氣氛的影響，發(fā)現(xiàn)參與式管理的實施強度與勞資關(guān)系氣氛有顯著的正向影響，并且組織公平感在其中起到了中介作用。任巍和黃媛媛梳理了有關(guān)員工建言和組織內(nèi)信任的研究文獻，對員工建言行為和組織內(nèi)信任現(xiàn)有研究基礎進行了分析和述評，總結(jié)出組織內(nèi)信任成為員工建言行為的一個影響因素。孫兆陽根據(jù)一家鋼鐵企業(yè)中工人對員工參與不同形式的滿意度，分析了員工參與在企業(yè)中的一般形式，以及在協(xié)調(diào)勞資矛盾中的作用。結(jié)果表明，信息共享、活動圈等形式在提高工人對企業(yè)認知上起到了積極作用，但是由于參與程度低、范圍小、決策少等問題，工人對員工參與的認同度不高。

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