□徐慶國

高職高專教師的組織忠誠管理研究
——基于組織承諾的視角

□徐慶國

教師忠誠管理的價值不僅體現(xiàn)在維持教師隊伍的穩(wěn)定方面，還體現(xiàn)在對于教師人力資本的高效開發(fā)上。教師組織忠誠度是指教師對學(xué)校和系部的忠誠程度，它是教師組織承諾的最終反映，因此，對于組織承諾的管理可以有效提升教師的組織忠誠。立足于高職高專的管理實際，以研究者提出的幾個經(jīng)典的組織承諾發(fā)展模型為基礎(chǔ)，提出了提升高職高專教師組織承諾的策略和建議。

高職高專；教師組織忠誠；組織承諾

隨著高?！捌跫s制”人才管理模式的推行，正常的人才流動成為高等教育領(lǐng)域正常運行機(jī)制的一部分，但是，在一些高職高專出現(xiàn)的“非正常人才流動”卻影響了正常的教學(xué)秩序，給學(xué)校帶來一些不安定因素。為了教師隊伍的相對穩(wěn)定，確保高職高專更好發(fā)展，學(xué)校管理者應(yīng)加強(qiáng)對教師組織忠誠的管理。

教師忠誠管理的價值不僅體現(xiàn)在維持教師隊伍的穩(wěn)定方面，還體現(xiàn)在對于教師人力資本的高效開發(fā)上。教師的能力是學(xué)校人力資本的一個重要因素，然而，教師作用的發(fā)揮還必須依靠另一個重要的因素，即教師的組織忠誠?？梢杂靡粋€公式來說明問題，學(xué)校人力資本=教師的能力×教師的組織忠誠度。一個組織忠誠度高而沒有能力的教師對于學(xué)校的發(fā)展不會發(fā)揮多大作用。然而，一個高學(xué)歷、高能力但組織忠誠度很低的教師對學(xué)校的發(fā)展可能不僅無益而且會造成很大的危害。因而，教師組織忠誠管理在學(xué)校人力資源管理中的地位越來越重要，本文擬從組織承諾的角度來探討提高教師組織忠誠度的策略與方法。

一、組織承諾的內(nèi)涵及高職高專教師組織承諾的特點

20世紀(jì)60年代，美國社會學(xué)家貝克爾(Becker)首先提出了“組織承諾”的概念。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象[1]。Mowday將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度[2]。1990年阿倫和梅耶對以往的各種組織承諾量表進(jìn)行綜合研究，發(fā)現(xiàn)至少存在三種形式的組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。這個研究結(jié)果在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意[3]。

感情承諾(affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等。員工對組織的忠誠與努力，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。

繼續(xù)承諾(continuance commitment)是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。員工進(jìn)入一家組織，都有一個期望，這種期望反映了員工三個方面內(nèi)容的需要：維持生活，發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任。組織盡力滿足員工的需要，同時也希望員工忠于組織，努力工作。這種相互作用的關(guān)系，為員工逐漸積累了許多有價值的東西，比如：退休金、已掌握的僅僅適用于該組織的技術(shù)和技巧、在組織中形成的人際關(guān)系和資歷地位等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。

規(guī)范承諾(normative commitment)是指由于長期受社會規(guī)范的影響而形成的應(yīng)該留在組織內(nèi)的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地接受這樣一種規(guī)范：忠誠于組織是應(yīng)該得到贊賞和鼓勵的一種行為，這樣就逐漸在個體內(nèi)心中順從和認(rèn)同這種規(guī)范，形成規(guī)范承諾。同時從組織那里接受利益或好處也會使員工內(nèi)心產(chǎn)生一種應(yīng)當(dāng)回報的義務(wù)感，進(jìn)而強(qiáng)化了已經(jīng)形成的規(guī)范承諾。

國內(nèi)學(xué)者凌文輇、方俐洛等對組織承諾進(jìn)行了本土化研究。通過大量實證研究，他們提出了中國員工組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為中國員工組織承諾包含五個因子，分別是：（1）情感承諾：對組織認(rèn)同，感情深厚；愿意為組織的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計較報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽；（2）理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；關(guān)注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項工作條件和利于學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會，從而實現(xiàn)理想；（3）規(guī)范承諾：對組織的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對組織有責(zé)任感，對工作、對組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)；（4）經(jīng)濟(jì)承諾：因擔(dān)心離開組織會蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該組織；（5）機(jī)會承諾：留在這個組織的根本原因是找不到其他更滿意的組織；或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會[4]。

高職高專教師的組織承諾特點與高職高專教師的來源、學(xué)歷層次、從教時間以及學(xué)校的管理方式等因素密切相關(guān)。目前大部分高職高專都是從中專和中師升格而來，原來的大部分師資也升格為高校教師，同時升格期間引進(jìn)了一部分高學(xué)歷的年輕教師。因此，高職高專的老教師對于學(xué)校的感情承諾一般較高，而新教師對學(xué)校的感情承諾相對較低；由于老教師的學(xué)歷較低而年齡偏大，導(dǎo)致他們的理想承諾相對較低，而新入職的年輕教師由于年齡和知識方面的優(yōu)勢，他們的理想承諾相對較高；受多年教師工作的熏陶，老教師的規(guī)范承諾水平一般都較高，而新教師則更多受市場經(jīng)濟(jì)的影響，他們的規(guī)范承諾水平相對較低；受目前契約式管理模式的約束，新老教師的經(jīng)濟(jì)承諾水平都較高；受個人學(xué)歷水平的限制，老教師的機(jī)會承諾水平較高，而年輕教師的機(jī)會承諾水平則相對較低。

二、組織承諾對組織忠誠的作用

教師組織忠誠度是指教師對學(xué)校和系部的忠誠程度，它是教師組織承諾的最終反映[5]。教師的組織忠誠關(guān)系到教師對學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，關(guān)系到教師的工作狀態(tài)和努力程度。具有高水平組織忠誠的教師會把學(xué)校目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，不計較個人得失，全身心投入到教學(xué)和科研活動中。在與學(xué)生和行政人員的互動中表現(xiàn)出極強(qiáng)的親和力和感召力，能有效提高學(xué)校整體效能。高水平的組織忠誠還能夠使教師與學(xué)校榮辱與共，即使面臨困難也與學(xué)校不離不棄，而具有低水平組織忠誠的教師則不同，情感、薪酬、職稱等方面稍不如意就可能導(dǎo)致他們另謀高就。

教師組織承諾的高低影響著教師的組織忠誠度，進(jìn)而決定著學(xué)校整體效能的發(fā)揮。對于組織承諾的管理可以有效提升教師的組織忠誠。在凌文輇、方俐洛等的組織承諾5因素結(jié)構(gòu)模型中，情感承諾是指向?qū)M織的感情，如果教師對學(xué)校認(rèn)同，產(chǎn)生深厚的感情，那么教師的組織忠誠度就高，教師就愿意為學(xué)校和系部的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，在任何誘惑下都不離職。理想承諾指向個人的自我實現(xiàn)，如果教師有高度的理想承諾，他就會重視個人發(fā)展和自我實現(xiàn)，如果學(xué)校能夠提供各項工作條件和自我提高及晉升的機(jī)會，那么教師的組織忠誠度也會相應(yīng)提高，在日常工作中更加努力，面對誘惑而不離職。這其實就是大家熟知的感情留人和事業(yè)留人，其目標(biāo)無非是提升教師的組織忠誠度。

三、有效提升高職高專教師的組織承諾

提升教師的組織承諾可以有效強(qiáng)化教師的組織忠誠。那么，通過哪些策略和方法來提升教師的組織承諾呢？從教師組織承諾的發(fā)展過程中可以找到合理的答案。目前研究者提出的組織承諾的發(fā)展模型包括員工—組織匹配模型、期望滿足模型、因果歸因模型、組織公平和組織支持模型以及回顧性文飾作用模型。

（一）教師的工作崗位與專業(yè)特長相匹配

員工—組織匹配模型認(rèn)為，員工希望從組織中得到的和組織實際可提供的越匹配，他們就會越滿意，組織承諾就越高。目前的高職高專教師崗位有教學(xué)崗、管理崗、教學(xué)管理崗、科研崗、教學(xué)科研崗等，只有通過合理的方法讓每一個教師找到最適合自己的崗位，這樣才能人盡其才，讓人才的資源效應(yīng)最大化。

結(jié)合目前高職高專的實際，管理者必須樹立“能力本位”的用人導(dǎo)向，克服“官本位”現(xiàn)象?！肮俦疚弧币孕姓墑e、官位大小來衡量個人的社會、政治、經(jīng)濟(jì)地位及其價值與作用的大小。在高職院校建設(shè)中，要營造按照知識、能力的大小及其對學(xué)校、社會的貢獻(xiàn)程度來評價各類人才的價值和作用的制度氛圍和輿論氛圍。首先在分配上優(yōu)先考慮具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才的收入;其次在工作條件的匹配方面，從經(jīng)費的預(yù)算和物質(zhì)條件的保障上向優(yōu)秀教師傾斜，在學(xué)校形成一種羨慕優(yōu)秀人才、尊重優(yōu)秀人才的風(fēng)氣。

（二）確保新教師在招聘時形成的心理契約能夠在第一年的工作中實現(xiàn)

期望滿足模型的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時，員工對組織具有更高的承諾。在就業(yè)的前幾個月，積極的工作經(jīng)歷將導(dǎo)致更高的組織承諾。期望未滿足對組織承諾有消極影響，但這種影響會由于與管理者或同事的積極關(guān)系而減弱。大部分研究者都認(rèn)為，就業(yè)的第一年是組織承諾形成發(fā)展最重要的一段時期。因此，在教師入職的第一年，學(xué)校要確保新教師在招聘時的心理契約能夠兌現(xiàn)，如果未能兌現(xiàn)，需要進(jìn)行合理解釋。

（三）幫助教師進(jìn)行積極的歸因

因果歸因模型認(rèn)為，積極的工作經(jīng)歷、個體需要、價值觀及期望都會影響員工的組織承諾，但是歸因也是一個不容忽視的影響員工組織承諾的潛變量。如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有這些積極的經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依附?；仡櫺晕娘椬饔媚Ｐ驼J(rèn)為，心理承諾的形成和發(fā)展是為了努力使員工以前的行為或決策正當(dāng)化，這一模型與因果歸因模型相近，都是對當(dāng)前的狀況進(jìn)行歸因解釋，所以可以合并起來解釋組織承諾的形成。在高職高專的人力資源管理中，當(dāng)教師把理想的人力資源管理措施歸因于學(xué)校和系部對教師的關(guān)心而不是為了合乎法律要求，在教師的這種歸因背景下，學(xué)校的管理措施對教師的組織承諾的影響更大。所以，在高職高專給予教師一些政策性的福利待遇時，運用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄒ龑?dǎo)教師進(jìn)行積極歸因，使教師認(rèn)為學(xué)校的福利政策主要是出于對教師工作的肯定和獎賞，教師做出這樣積極的歸因可以有力地提升其組織承諾水平。

（四）創(chuàng)造公平的工作環(huán)境并讓教師感受到學(xué)校的支持

組織公平和組織支持模型認(rèn)為，員工會根據(jù)他們是否受到公平的待遇，或組織對員工的福利是否關(guān)心來評估他們的工作經(jīng)歷，公平性和支持感是組織承諾產(chǎn)生的更為直接的原因。研究者發(fā)現(xiàn)，組織支持與感情承諾、規(guī)范承諾有正相關(guān)，組織承諾是在組織支持高低感知的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它反應(yīng)了教師與學(xué)校間存在的交換關(guān)系與心理契約。高職高專領(lǐng)導(dǎo)要從教師的需要出發(fā)，悉心設(shè)計合理的報酬系統(tǒng)和公平的考核體系，通過公平的分配和晉升來激勵教師，提升教師的組織承諾水平。高職高專要建立健全“效率優(yōu)先，兼顧公平”的人事分配制度，提供具有競爭力的師資薪酬?！案星榱羧恕?、“事業(yè)留人”必須建立在“報酬”優(yōu)勢的基礎(chǔ)上才會有效，缺失了這一基礎(chǔ)，教師的組織承諾是有限的。高職高專要充分利用分配手段和經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，打破平均主義的分配格局，對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要予以補償和傾斜，積極建立有利于留住人才和人盡其才的分配機(jī)制，真正體現(xiàn)工作績效與收入分配掛鉤，優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。同時，學(xué)校還應(yīng)該為教師營造適宜的工作環(huán)境，使教師能以愉悅的心情投入到每天的工作當(dāng)中，從而提升教師的工作滿意度和工作效率。

（五）依據(jù)教師組織承諾的類型優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

高職高專應(yīng)設(shè)計相關(guān)調(diào)查表，及時、全面地了解學(xué)校教師的承諾狀態(tài)和水平，注意每個教師的不同組織承諾類型及水平。教師組織承諾的類型決定著教師的工作表現(xiàn)，不同組織承諾類型的教師往往表現(xiàn)出不同的特點。情感承諾型教師通常表現(xiàn)出干勁十足，對學(xué)校的任何工作都能全身心投入；規(guī)范承諾型教師以責(zé)任和義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則，努力工作，盡職盡責(zé)；經(jīng)濟(jì)承諾型教師在行為表現(xiàn)中摻雜了被動的成分，為了薪酬福利，他們不得不有所表現(xiàn)，但經(jīng)常斤斤計較、患得患失；機(jī)會承諾型教師一旦有獲取更好經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)會，就會選擇其他學(xué)校，或者由于自己能力有限而無法進(jìn)入理想的學(xué)校，才選擇繼續(xù)留下，但他們在工作中常常敷衍了事，得過且過；理想承諾型教師注重個人的成長，成就動機(jī)強(qiáng)烈，希望組織提供施展個人才干的條件和機(jī)會，往往給自己設(shè)定較高的目標(biāo)。在現(xiàn)實中，教師個體往往表現(xiàn)為某一類型為主導(dǎo)，兼具其他類型特點。

因此，學(xué)校要根據(jù)教師的績效和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，采取有針對性的措施來挽留優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。對機(jī)會承諾型教師可讓其自然流失，因為保持一定比率的人員流動可以實現(xiàn)師資隊伍的優(yōu)化組合。而當(dāng)學(xué)校的教師總體承諾水平較低時，意味著存在高度的教師外流危險，對此，高校領(lǐng)導(dǎo)者必須予以高度警覺并采取相應(yīng)措施。

[1]Becker H S.Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology,1960(66)∶32-40.

[2]Mowday R T,Steers R M,Porter L W.The Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior, 1979,14∶224-247.

[3]Allen N J,Meyer J P.The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63∶1-18.

[4]凌文輇,張治燦,方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報,2000,3(2).

[5]范笑仙.高校高層次人才的組織忠誠探析[J].中國高教研究,2005（12）.

徐慶國(1968－)，男，江蘇興化人，泰州師范高等?？茖W(xué)校副教授，研究方向為教育學(xué)、教育管理學(xué)。

課題項目：江蘇省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“核心競爭力背景下的高職高專人才資源開發(fā)與利用研究”（批準(zhǔn)編號：B-A200801026）階段成果，主持人：徐慶國。

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1001-7518（2011）12-0025-03

責(zé)任編輯 徐惠軍