郭 捷

(西北政法大學(xué)，陜西西安 710122)

建構(gòu)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的思考

郭 捷

(西北政法大學(xué)，陜西西安 710122)

勞資矛盾是社會基本矛盾的直接體現(xiàn)，有效化解勞資矛盾與沖突，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，是社會法治建設(shè)的首要目標(biāo)和根本任務(wù)。建構(gòu)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，必須真正建立以勞資利益博弈為主要內(nèi)容的“三方”協(xié)商對話機(jī)制；強(qiáng)化作為用人單位的企業(yè)社會責(zé)任意識；充分發(fā)揮管理與服務(wù)相結(jié)合的政府職能；立足基層建構(gòu)快速調(diào)處勞資爭議的聯(lián)動機(jī)制，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧及社會穩(wěn)定。

勞資關(guān)系；三方機(jī)制；社會責(zé)任；政府職能

勞資矛盾是社會基本矛盾的直接體現(xiàn)，是我國構(gòu)建和諧社會首要關(guān)注和解決的問題之一，尤其是現(xiàn)階段我國處于體制、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。我們必須看到：第一，我國在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、國力顯著增強(qiáng)的同時，還存在著勞資收入分配嚴(yán)重不公的現(xiàn)象，普通勞動者享受社會發(fā)展成果的比例明顯過低，成為勞資糾紛頻發(fā)乃至沖突的潛在原因；第二，在黨和國家高度關(guān)注和竭力解決民生問題的同時，還有相當(dāng)數(shù)量的勞動關(guān)系中的資方主體，沒有社會責(zé)任意識，缺乏“人本”與“法治”觀念，以犧牲員工權(quán)益甚至基本生存條件為代價來實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，成為勞資糾紛乃至沖突的直接原因；第三，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的大前提下，還不能忽視近年來群體性勞資糾紛呈增長趨勢的現(xiàn)實(shí)①如: 2009年“7.24”吉林通化鋼鐵股份有限公司總經(jīng)理陳國軍被員工打死事件、2010年發(fā)生的深圳富士康員工“十三連跳”系列自殺事件、南海本田職工罷工事件等.，政府的服務(wù)理念和方式還有待加強(qiáng)，特別是要進(jìn)一步研究政府在協(xié)調(diào)勞資矛盾、衡平各方利益和促進(jìn)社會和諧中的角色和作用尤為重要；第四，我國雖然已經(jīng)構(gòu)建了基本符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的社會法制體系，但對勞資矛盾的化解還缺乏一個規(guī)范和能充分發(fā)揮作用的長效機(jī)制。

如何建構(gòu)有效化解勞資矛盾的長效機(jī)制？筆者認(rèn)為，在現(xiàn)行法律制度的基礎(chǔ)上構(gòu)建勞資對話機(jī)制，強(qiáng)化勞動關(guān)系主體的社會責(zé)任意識，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理與服務(wù)方式，加強(qiáng)勞資爭議處理中的各方聯(lián)動，是實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的重要選擇。

一、真正建立以勞資利益博弈為主要內(nèi)容的“三方”協(xié)商對話機(jī)制

利益博弈是勞資關(guān)系沖突的永恒主題。我國目前正在經(jīng)歷一場巨大的社會轉(zhuǎn)型，貧富差距急速拉大，社會利益嚴(yán)重分化，特別是勞資關(guān)系中勞動分配比例差異所帶來的基本人權(quán)問題，已經(jīng)到了激化矛盾甚至引發(fā)威脅社會安全的程度。勞資利益矛盾與沖突，從性質(zhì)上講屬于人民內(nèi)部矛盾，是一種理性沖突。這種非對抗性的“利益矛盾是可以用談判、妥協(xié)、討價還價等理性方式解決的，其中能夠造成大規(guī)模社會動蕩是很少的”[1]。因而，“將這樣的矛盾政治化或意識形態(tài)化，不恰當(dāng)?shù)厣仙秊槲＜吧鐣€(wěn)定的政治問題”[1]的做法是不可取的。就勞資利益矛盾與沖突的解決而言，繼續(xù)推行和改進(jìn)“勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制”無疑是市場經(jīng)濟(jì)國家化解勞資沖突、調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和主要選項(xiàng)之一。

“勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制”，就是由政府、工會組織和雇主組織三方組成，通過協(xié)商、對話解決勞動關(guān)系中的重大問題，促進(jìn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會的安定和諧的機(jī)制。三方協(xié)商機(jī)制在我國實(shí)行較晚，雖然發(fā)展速度較快，但從實(shí)際效果來看，協(xié)商制度的功效還未充分發(fā)揮：目前我國大多數(shù)的集體協(xié)商與集體合同流于形式，不能有效地起到協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的作用；行業(yè)性、區(qū)域性集體談判與集體協(xié)約，還談不上有一個很好的起步；“三方機(jī)制”雖具組織機(jī)構(gòu)，但因缺乏運(yùn)作規(guī)則而顯得隨意性過大，社會效果及被了解的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。究其原因，在法律層面、主體地位、自覺意識和對話能力等方面均存在著不同程度的問題?？梢?，真正建立及完善以勞資利益博弈為主要內(nèi)容的“三方”協(xié)商對話機(jī)制刻不容緩。對此應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：

（一）完善相應(yīng)的法律法規(guī)及運(yùn)行規(guī)則

1990年11月，我國批準(zhǔn)了國際勞工組織的《三方協(xié)商促進(jìn)履行國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》（1976年第144號），標(biāo)志著我國開始邁入了推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制的法制化進(jìn)程。自2001年以來，有關(guān)三方協(xié)商機(jī)制的立法逐漸增多，取得了一定的成效，但仍然存在以下問題：第一，法律效力層次較低。除了《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》外，我國涉及三方協(xié)商機(jī)制的法律文件多以“規(guī)定”、“辦法”、“意見”等形式出現(xiàn)，效力層次不高直接影響到該項(xiàng)制度在現(xiàn)實(shí)中的施行效果。因此應(yīng)當(dāng)加快制定《集體談判與集體協(xié)約法》來規(guī)范勞資雙方及政府協(xié)商對話的機(jī)制與行為，使集體談判、三方協(xié)商有法可依。第二，現(xiàn)行法律法規(guī)在規(guī)制三方協(xié)商機(jī)制的很多方面存在立法空白。例如：依據(jù)《勞動法》第33條以及《集體合同規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國集體協(xié)商對話的范圍僅限于企業(yè)層次和集體合同訂立的內(nèi)容，而對于超越訂立集體合同范圍的事項(xiàng)，特別是有關(guān)勞資矛盾糾紛問題的解決、就業(yè)和社會保障等問題沒有納入?yún)f(xié)商對話的通道。筆者建議，在完善相關(guān)法律法規(guī)時，應(yīng)當(dāng)盡可能的將涉及勞資雙方利益的重大事項(xiàng)包括進(jìn)去。第三，現(xiàn)有立法的規(guī)定比較概括。例如：《勞動合同法》明確了建立區(qū)域性、行業(yè)性集體談判方式，以擴(kuò)大集體談判權(quán)的范圍，但對于談判主體的確定、選擇、具有何種具體權(quán)利等問題均沒有涉及或規(guī)定得較為原則。對此，可以在借鑒國外先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn)及技巧的基礎(chǔ)上結(jié)合我國國情，對上述問題作出更為細(xì)致的規(guī)定或司法解釋。第四，缺乏程序性及配套性規(guī)定。我國相關(guān)立法雖然對三方協(xié)商的基本程序進(jìn)行了規(guī)定，但如果協(xié)商未果或者在協(xié)商過程中出現(xiàn)了某種突發(fā)事件，以致影響協(xié)商效果時應(yīng)當(dāng)如何處理等問題沒有明確規(guī)定，并且也缺乏相關(guān)的監(jiān)督配套措施。進(jìn)一步細(xì)化有關(guān)程序性規(guī)定，切實(shí)建立起嚴(yán)格的監(jiān)督檢查配套機(jī)制，將為三方協(xié)商機(jī)制的功效發(fā)揮提供更好的法律保障。

（二）確立協(xié)商對話主體的平等地位及代表資格

三方協(xié)商機(jī)制的特點(diǎn)就是兼顧國家、企業(yè)、職工三方利益，從源頭上化解勞資糾紛，從制度上保證利益均衡。在成熟市場經(jīng)濟(jì)社會，三方協(xié)商機(jī)制表現(xiàn)為三方權(quán)力制衡與利益求同的博弈組織，制衡是其表現(xiàn)形式，通過制衡達(dá)到利益均衡才是最終目的。之所以能夠形成制衡局面，主要是協(xié)商的三方主體都具有一個獨(dú)立的身份，都具有相應(yīng)的代表性且能夠?qū)Ω髯缘男袨楹蠊?fù)責(zé)[2]。因而三方的地位和力量對比是否平等直接考量著三方機(jī)制的存在價值。而在我國，長期以來集體勞動關(guān)系及工會的不發(fā)達(dá)是不爭的事實(shí)，其集中體現(xiàn)在工會地位的獨(dú)立性和代表性不強(qiáng)上。要想真正建立起有我國特色的三方協(xié)商對話機(jī)制，就要有針對性地從體制與制度上解決現(xiàn)實(shí)中工會代表職工利益的獨(dú)立性不夠及職能弱化問題，強(qiáng)化工會的職能與作用。第一，通過立法確定工會代表排他性的代表權(quán)，細(xì)化職工選舉工會代表的規(guī)則和批準(zhǔn)程序。第二，明確工會代表的職責(zé)是真正代表職工利益。在工會工作規(guī)則中引入民主機(jī)制，一方面要防止用人單位對工會的不當(dāng)控制或干預(yù)，建立獨(dú)立財(cái)務(wù)體系，盡量吸納工人繳費(fèi)、政府補(bǔ)貼及社會捐贈而非企業(yè)利潤；另一方面要避免工會淪為行政機(jī)關(guān)的附庸，淡化工會“準(zhǔn)官方”的組織色彩，明確工會領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工人負(fù)責(zé)的職責(zé)定位。第三，適當(dāng)賦予工會及職工一定的集體行動權(quán)，如對于無正當(dāng)理由拒不接受協(xié)商或拒不履行集體合同的企業(yè)，工會可以組織職工以一定的方式（包括罷工）表達(dá)訴求。通過賦予工會更多的手段及資源，可以在一定程度上增強(qiáng)工會維護(hù)職工利益及參與決策的制衡能力。第四，不斷擴(kuò)大工會的覆蓋范圍，擴(kuò)大工會的實(shí)際影響力。據(jù)2009年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，我國基層工會已達(dá)184.5萬個，比上年增長6.9%；全國基層工會領(lǐng)取了法人資格證書的87.8萬個，占工會總數(shù)的47.6%；工會會員人數(shù)達(dá)22 634.4萬人，創(chuàng)歷史新高；非公有制企業(yè)工會組織和會員人數(shù)的比重進(jìn)一步增大；全國各級地方及產(chǎn)業(yè)工會參與建立的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制1.4萬個[3]?，F(xiàn)階段還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步促進(jìn)外商投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)和私營企業(yè)中工會規(guī)模的繼續(xù)增長。第五，在公平公正的立場上著重發(fā)揮政府的引導(dǎo)作用。鑒于目前我國勞資自治能力較弱的現(xiàn)實(shí)，政府干預(yù)、協(xié)調(diào)集體協(xié)商對話的引導(dǎo)作用非常關(guān)鍵，除制定具體的制度、規(guī)則和提供相關(guān)政策信息外，還要通過相應(yīng)的制度和機(jī)制，保障談判中各自態(tài)度的誠意及提供所需信息的真實(shí)與充分，以及程序的規(guī)范和有效。

（三）不斷提高協(xié)商主體的談判和自治能力

三方協(xié)商機(jī)制是政治民主制度發(fā)展的結(jié)果，盡管協(xié)商的最終結(jié)果是達(dá)成集體協(xié)議，但以談判的方式來不斷尋求勞資雙方的共同點(diǎn)，逐步地理解對方的最終意圖，在談判過程中努力達(dá)成共識，求同存異，化解雙方的矛盾與糾紛，才是集體談判制度的重點(diǎn)。即除了不斷完善立法，使勞資之間就雙方利益相關(guān)的重大問題“能談”之外，還要“會談”。以英國工會為例，雖然其各類集體談判很少有統(tǒng)一的法律標(biāo)準(zhǔn)，但工會在集體談判時依然會遵循或運(yùn)用一些基本的原則和技巧，如：準(zhǔn)確分析和確定勞資雙方各自擁有的優(yōu)勢和弱點(diǎn)；制定周密的談判策略，在首席談判員組織下適時和適度運(yùn)用“紅臉與白臉”、“走廊談判”等技巧[4]。為了能真正發(fā)揮三方協(xié)商制度的功效，避免協(xié)商流于形式，首先，各協(xié)商主體應(yīng)當(dāng)不斷提高自己的協(xié)商水平。對協(xié)商代表而言一方面應(yīng)當(dāng)熟知相關(guān)政策法規(guī)，充分了解協(xié)商內(nèi)容的具體情況，另一方面要注重對協(xié)商技巧的鍛煉與培養(yǎng)。對此，政府應(yīng)該通過定期舉辦相關(guān)講座、提供相關(guān)培訓(xùn)信息等方式使相對弱勢的勞動者能夠切實(shí)提高自己的協(xié)商能力。其次，各協(xié)商主體要注意自我約束和自我規(guī)范。以工會為例，對外工會應(yīng)當(dāng)代表及增進(jìn)職工利益，對內(nèi)則要注意行業(yè)自律，履行應(yīng)盡義務(wù)。最后，要注意培養(yǎng)良好正確的協(xié)商觀念。應(yīng)該說受體制和傳統(tǒng)文化理念的影響，我國協(xié)商主體在談判過程中還存在一定的誤區(qū)，比如協(xié)商主體要有合理的談判預(yù)期，適度的確立談判目標(biāo)，不能一味追求“單贏”的結(jié)果，而應(yīng)樹立“雙贏”意識，盡力避免談判破裂；要深刻體會博弈的內(nèi)涵，懂得適度妥協(xié)從而達(dá)到取得正和博弈的良好效果。

二、強(qiáng)化作為用人單位的企業(yè)社會責(zé)任意識

“社會責(zé)任”一詞往往和市場經(jīng)濟(jì)主體——企業(yè)聯(lián)系在一起，是指企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段，根據(jù)社會道德準(zhǔn)則，在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對社會及其員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)社會責(zé)任是當(dāng)今理論界和實(shí)踐界討論的熱點(diǎn)話題，對其研究更是跨越了多個學(xué)科和領(lǐng)域。從2004年開始，每到年初，我國東部沿海和發(fā)達(dá)地區(qū)總能聽到“用工荒”的報(bào)道，今年則尤其突出，并凸顯出范圍更廣、東西部爭奪的新特點(diǎn)。而與之形成鮮明對比的是“就業(yè)難”問題也日益突出。對此，社會普遍認(rèn)為這是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和轉(zhuǎn)移、中西部快速發(fā)展的必然結(jié)果，有利于農(nóng)民工群體在勞資博弈中贏得優(yōu)勢地位，獲得更多話語權(quán)，還可能帶來中國城市化轉(zhuǎn)向[5]。此類觀點(diǎn)有一定道理，而在這背后有關(guān)“企業(yè)社會責(zé)任”的認(rèn)識也應(yīng)當(dāng)引起我們的進(jìn)一步深思：即加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任對建構(gòu)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)勞資和諧會帶來怎樣的影響？筆者認(rèn)為：

（一）強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任有利于建構(gòu)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)社會和諧發(fā)展

“用工荒”為什么會反復(fù)出現(xiàn)？2004年國家勞動和社會保障部曾經(jīng)組織專家專門進(jìn)行了調(diào)研，總結(jié)了四方面原因：一是工資缺乏吸引力和勞動條件差。據(jù)悉，在物價飛漲的背景下，珠三角地區(qū)勞動者12年來月工資只提高了68元[6]；二是用工不規(guī)范，勞工權(quán)益受侵害現(xiàn)象嚴(yán)重。無故克扣或拖欠工資的現(xiàn)象非常普遍，工傷等社會保險(xiǎn)案件頻發(fā)且難得到妥善解決；三是東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長模式面臨轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致企業(yè)靠壓低工資等手段來減少用工成本；四是企業(yè)需求迅猛擴(kuò)張加重了用工短缺?？梢?，“用工荒”實(shí)則是給企業(yè)敲響了警鐘，強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任的擔(dān)當(dāng)有利于勞資關(guān)系的和諧，按照加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任意識的理念去解決民工荒等諸多問題，就是要明確企業(yè)有義務(wù)與責(zé)任使員工有尊嚴(yán)地勞動，自覺維護(hù)勞動者利益、保障勞動者職業(yè)安全、給予員工依法表達(dá)利益訴求的通道并及時在內(nèi)部化解矛盾。具體而言：就是強(qiáng)調(diào)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須以合乎道德的行動來回報(bào)社會，這個標(biāo)準(zhǔn)一是強(qiáng)調(diào)企業(yè)賺取利潤的同時應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，確保產(chǎn)品質(zhì)量和消費(fèi)者的利益；二是通過善待員工、尊重人權(quán)、提供健康與安全的工作環(huán)境來改善企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；三是保護(hù)生態(tài)環(huán)境、履行國家義務(wù)、維護(hù)社會公共利益①如法國電力公司把尊重他人、保護(hù)環(huán)境、優(yōu)良效率、團(tuán)結(jié)互助、清正廉潔作為推行企業(yè)社會責(zé)任的倫理準(zhǔn)則;瑞典愛立信、沃爾沃等企業(yè)把善待員工、資源有效利用、生產(chǎn)者責(zé)任延伸(生產(chǎn)者必須負(fù)責(zé)產(chǎn)品使用完畢后的回收、再生或棄置的責(zé)任, 將生產(chǎn)者責(zé)任向下游延伸)、與供應(yīng)鏈體系的上下游企業(yè)特別是供應(yīng)商共同承擔(dān)責(zé)任, 作為企業(yè)推行社會責(zé)任的一致行動.。可以預(yù)見，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念的跨越，以犧牲一部分人的利益來推動社會整體發(fā)展的時代必將過去，取而代之的一定是以人為本、追求體面勞動、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的新時代。

（二）合理把握企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵，注意結(jié)合政府社會力量共筑勞資協(xié)調(diào)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)社會責(zé)任觀，不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代那種把員工的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育大包大攬的做法，而是企業(yè)要把員工看作是自己利益的相關(guān)者，遵從法律，并尊重人類、社會和環(huán)境的一系列政策和實(shí)踐。一方面，我們強(qiáng)調(diào)在社會變革的攻堅(jiān)時期要強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任，“企業(yè)家身上要流淌著道德的血液”；另一方面，也要注意合理界定企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵，將“企業(yè)社會責(zé)任”與“法律責(zé)任”、“道德責(zé)任”清楚地劃分開來，充分尊重企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展，兼顧企業(yè)的利益。只有這樣才能免除企業(yè)后顧之憂，調(diào)動企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的積極性，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。我國在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，由于所有制關(guān)系的調(diào)整，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化，維護(hù)勞動者權(quán)益，光靠企業(yè)的道德自律是不行的，政府和社會力量也要強(qiáng)力介入。政府作為企業(yè)利益與社會利益的協(xié)調(diào)者，還必須采取行政干預(yù)和經(jīng)濟(jì)調(diào)控等手段，為企業(yè)履行社會責(zé)任引導(dǎo)方向，同時依靠社會力量進(jìn)行監(jiān)督，包括發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、工會等社團(tuán)組織和媒介輿論的作用。

三、充分發(fā)揮管理與服務(wù)相結(jié)合的政府職能

在近兩年的兩會上，“社會管理”、“提高幸福感”等熱詞折射出公眾對“改善民生”、“合理調(diào)節(jié)社會利益”的期待，更是對政府執(zhí)政提出了新的要求。充分回應(yīng)民意是政府的職責(zé)所在，這實(shí)際上點(diǎn)透了社會管理體制改革和創(chuàng)新與合理調(diào)節(jié)社會利益關(guān)系的深層次關(guān)系，其重點(diǎn)內(nèi)容，就在于努力建立社會利益的協(xié)調(diào)機(jī)制，以期利益和諧，進(jìn)而促進(jìn)社會和諧。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國社會關(guān)系也發(fā)生著一系列的嬗變，社會轉(zhuǎn)型悄然進(jìn)行。順應(yīng)這一變化，我國政府的行政管理職能須由微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變，政策性管理為主的手段應(yīng)逐步向法律性管理手段轉(zhuǎn)變，從全能政府向有限政府轉(zhuǎn)變，由控權(quán)型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)高效政府服務(wù)公民社會的目的。具體來看：

（一）適應(yīng)勞動關(guān)系發(fā)展，政府在行政管理創(chuàng)新上，應(yīng)注重以下幾方面

1．以工資的宏觀調(diào)控、就業(yè)促進(jìn)、勞動監(jiān)督檢查為三條行政管理主線索

勞動行政管理是以政策為主導(dǎo)的公共行政，盡管勞動行政法律在其中起著規(guī)范和約束行政行為的作用，但由于行政管理的復(fù)雜性和靈活性，勞動政策對其的指導(dǎo)具有最直接的作用。勞動行政管理包括一個必要和龐大的公共行政系統(tǒng)，其內(nèi)容更是紛繁復(fù)雜。而“公民社會必然要求政府改變原有的社會管理模式，還權(quán)于社會，將其包攬的社會事務(wù)的大部分還給社會，由社會組織自我管理、自我協(xié)調(diào)、自我監(jiān)督。而政府只應(yīng)把精力集中到培育社會的自制能力，提供社會保障體系，發(fā)展社區(qū)服務(wù)等方面，從而建立起政府與公民社會良性互動的合作關(guān)系?！盵7]所以，現(xiàn)階段政府行政工作的重點(diǎn)應(yīng)是圍繞三條主線展開：首先，工資分配應(yīng)重點(diǎn)發(fā)揮政府部門在設(shè)計(jì)、監(jiān)督和保障工資正常增長機(jī)制、工資集體協(xié)商、工資總量宏觀調(diào)控等方面的重要作用；其次，政府促進(jìn)就業(yè)應(yīng)更多關(guān)注弱勢群體，發(fā)揮公共就業(yè)機(jī)構(gòu)在促進(jìn)就業(yè)中的作用，并注重將政府促進(jìn)就業(yè)職能法制化；最后，勞動監(jiān)督檢查具有法定性、專門性及行政性特征，具有以行政手段協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的優(yōu)勢所在，應(yīng)在處罰依據(jù)明確、處罰程序規(guī)范上有所作為。

2．關(guān)注勞動關(guān)系領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題并及時介入發(fā)揮協(xié)調(diào)職能

勞動關(guān)系看似簡單，實(shí)則具有很強(qiáng)的共性或社會性，稍有不慎極可能引發(fā)社會問題，如農(nóng)民工工資拖欠糾紛、群體性怠工、罷工事件、《勞動合同法》執(zhí)行中的問題、職業(yè)病救濟(jì)等仍是今后一段時間內(nèi)的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。政府作為社會價值理念的創(chuàng)導(dǎo)者、政策的制定者和執(zhí)行者，就要充分發(fā)揮出主導(dǎo)的作用：首先，要完善相關(guān)立法，注重政策引導(dǎo)，做到有法必依；其次，加強(qiáng)對勞動力市場的監(jiān)督管理，做到執(zhí)法必嚴(yán)；再次，針對群體性問題要動員其他相關(guān)行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體集中會診，及時化解矛盾；最后，敏銳把握社會動向，發(fā)揮其在協(xié)調(diào)群體性爭議中的重要平衡作用。

3．勞動政策的制定，應(yīng)充分考量勞動關(guān)系運(yùn)行的基本規(guī)律，符合未來立法的法理要求

勞動行政管理是宏觀管理與微觀管理的統(tǒng)一。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，勞動行政管理立足于微觀層面，從用人指標(biāo)、工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保險(xiǎn)、用工規(guī)模、招工方式等都是由國家直接確定，用人單位處在“捆綁式”的監(jiān)管之中。市場經(jīng)濟(jì)時期，則應(yīng)以勞動權(quán)和用人自主權(quán)為基礎(chǔ)，將勞動行政管理由微觀管理走向微觀和宏觀管理相結(jié)合：在微觀層面，以勞動監(jiān)察形式加強(qiáng)對用人單位的管理監(jiān)督，并使行政行為逐步納入法制化軌道；在宏觀層面，以就業(yè)政策的制定、勞動力市場管理、勞動標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化、工資宏觀調(diào)控、社會保險(xiǎn)政策推行和監(jiān)督等為主要管理活動，從而形成內(nèi)有活力，外有管理的勞動行政管理特色。

（二）適應(yīng)勞動關(guān)系的發(fā)展，政府在公共服務(wù)創(chuàng)新上，應(yīng)注重以下幾方面

1．建立內(nèi)容更加豐富的信息服務(wù)平臺

建立信息服務(wù)平臺，如國家及地方法律法規(guī)信息庫查詢服務(wù)、勞動力就業(yè)流向查詢與咨詢服務(wù)、職業(yè)需求信息服務(wù)、社會保險(xiǎn)金信息查詢服務(wù)等，從而解決勞動者信息不對稱，弱勢群體信息堵塞的問題，為弱勢群體的機(jī)會均等提供保障。

2．提供勞動關(guān)系、社會保險(xiǎn)關(guān)系的法律咨詢服務(wù)

在現(xiàn)有勞動行政重政策、重監(jiān)察的基礎(chǔ)上，應(yīng)引入重服務(wù)的理念和機(jī)制，為企業(yè)和勞動者所涉及的共同問題提供咨詢意見。

3．加強(qiáng)社會機(jī)構(gòu)給付和行政給付能力，積極承擔(dān)政府職責(zé)

在社會保險(xiǎn)待遇支付、社會救助、社會優(yōu)撫等方面，應(yīng)構(gòu)建方便、快捷的給付機(jī)制，通過開辟金融服務(wù)、社區(qū)服務(wù)等網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)于民的宗旨。

4．加強(qiáng)專項(xiàng)服務(wù)、特定群體服務(wù)的力度

針對勞動關(guān)系領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題如工資、合同簽訂、大量解雇等，組織專門力量，會同有關(guān)行業(yè)部門，共同疏導(dǎo)；對農(nóng)民工、婦女勞動者、新成長的勞動者提供職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，免費(fèi)進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)等。

在市場經(jīng)濟(jì)的初期，勞動行政更多的是強(qiáng)調(diào)管理的行政作用，對管理的服務(wù)職能強(qiáng)調(diào)不夠。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)入到完善階段，勞動行政管理活動的服務(wù)性功能不斷加強(qiáng)，在就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)培育、就業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)市場開發(fā)、社會保險(xiǎn)服務(wù)、促進(jìn)勞資對話和“三方機(jī)制”正?；确矫娴淖饔迷絹碓街匾尸F(xiàn)出政府監(jiān)管與政府服務(wù)相結(jié)合的特征。

四、立足基層建構(gòu)快速調(diào)處勞資爭議的聯(lián)動機(jī)制

和諧勞動關(guān)系是和諧社會的重要指標(biāo)，勞動關(guān)系作為現(xiàn)代社會的基礎(chǔ)關(guān)系，其狀況如何往往成為衡量一個地區(qū)或國家社會和諧的風(fēng)向標(biāo)。一般情況下立法總是通過事前防范和事后救濟(jì)兩套規(guī)則來確保勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。雖然勞動爭議不可避免，但科學(xué)高效的勞資爭議處理制度則可以將損害減至最低，避免矛盾升級，維護(hù)社會穩(wěn)定。同時，勞動關(guān)系復(fù)雜多變，我們應(yīng)堅(jiān)持預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主的工作原則，努力構(gòu)建勞動爭議處理聯(lián)動機(jī)制，形成調(diào)、裁、訴程序的有機(jī)對接，多通道解決勞資糾紛，最大限度地將勞動爭議糾紛及時、有效地化解在基層，解決在基層，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的“雙贏共生”。具體來講：

（一）有效發(fā)揮基層調(diào)解組織的作用

2007年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確立了多元化、社會化的勞動爭議調(diào)解模式，即在保留“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會”的基礎(chǔ)上，增加了司法機(jī)關(guān)設(shè)立的“基層人民調(diào)解組織”和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的“基層人民調(diào)解委員會”，為立足基層快速解決勞資爭議奠定了制度基礎(chǔ)。但由于法律實(shí)施的時間短，宣傳不夠，調(diào)解隊(duì)伍的整體專業(yè)水平較低等原因，基層調(diào)解組織的作用還未能達(dá)到預(yù)期的效果。仍需要解決的問題是：第一，要加強(qiáng)各調(diào)解組織的人員隊(duì)伍建設(shè)。調(diào)解員是調(diào)解組織的靈魂，定期對其進(jìn)行法律知識和調(diào)解技能的培訓(xùn)，可以提高調(diào)解工作人員的整體水平，增強(qiáng)調(diào)解工作的社會影響力。第二，探索建立健全勞動行政部門主導(dǎo)，工會、企業(yè)代表組織及主管部門共同參與的對突發(fā)性、集體性勞動爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制[8]。第三，強(qiáng)化政府對調(diào)解工作的規(guī)范指導(dǎo)和支持，包括具體規(guī)定勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)置和各自調(diào)解的范圍及工作程序，促進(jìn)勞動爭議調(diào)解的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，將必要的辦公、辦案及人員經(jīng)費(fèi)納入同級財(cái)政預(yù)算等等。第四，建立起對各級調(diào)解工作的考核監(jiān)督機(jī)制，對調(diào)解工作進(jìn)行動態(tài)跟蹤及考評獎懲，促進(jìn)調(diào)解工作的積極開展。

（二）積極完善勞動仲裁制度

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在勞動仲裁制度方面，有許多值得肯定的“亮點(diǎn)”。但其仍有以下幾個方面的突出問題：第一，勞動爭議仲裁委員會“虛設(shè)”問題突出。法律沒有對勞動仲裁委員會性質(zhì)、職能和履行職責(zé)的方式等做出具體規(guī)定。勞動爭議仲裁委員會實(shí)際上演變成了勞動保障行政部門獨(dú)家辦案，為了解決勞動仲裁機(jī)構(gòu)虛化問題，全國各地普遍開展了仲裁機(jī)構(gòu)的實(shí)體化改革，著力解決仲裁機(jī)構(gòu)辦案職能與行政職能相分離的問題，改革的焦點(diǎn)是賦予勞動爭議仲裁委員會以法人資格。第二，勞動爭議仲裁員隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)。應(yīng)該結(jié)合新近出臺的《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》①2010年1月27日人力資源和社會保障部頒布了《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》.，提高仲裁委員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極研究試行勞動仲裁員的職級制度，進(jìn)一步完善勞動仲裁員培訓(xùn)制度，加大仲裁員培訓(xùn)力度，充分發(fā)揮兼職仲裁員的辦案作用。第三，做好制度建設(shè)，進(jìn)一步細(xì)化仲裁規(guī)則。例如：適當(dāng)拓寬“一裁終局”案件的適用范圍，改革辦案方式，規(guī)范仲裁程序，調(diào)高仲裁效率等等。

（三）試點(diǎn)設(shè)立勞動法庭

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實(shí)施后，并未根本改變我國的勞動爭議處理體制，勞動爭議案件的審理仍然適用一般民事案件的審理程序并由法院民事審判庭負(fù)責(zé)，沒有普遍建立專門的勞動法庭處理勞動爭議案件。這一制度設(shè)計(jì)并不符合國際慣例，縱觀發(fā)達(dá)國家尤其是西歐國家不難發(fā)現(xiàn)，其處理勞動爭議案件時大多有專門的勞動法院或勞動法庭。勞動爭議的本質(zhì)決定了勞動爭議關(guān)系不是單純的民事關(guān)系，適用民事程序不能有效維護(hù)勞動爭議人尤其是勞動者的利益以及國家和杜會的利益，應(yīng)當(dāng)建立起專門性的勞動爭議救濟(jì)體制。2005年4月，深圳市中級人民法院率先在全國設(shè)立起勞動爭議審判庭審理勞動爭議案件，近幾年，四川、東莞等地區(qū)的部分法院和仲裁庭也開始試點(diǎn)勞動巡回法庭制度，在完善我國勞動爭議處理體制方面進(jìn)行了很多有益的探索。筆者建議，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大及提高在人民法院設(shè)立勞動法庭的數(shù)量及速度，專門審理勞動爭議案件，使當(dāng)事人能夠獲得有力的司法保護(hù)。在一定階段待條件成熟后，可借鑒國外普遍實(shí)行的專門法院審判方式，建立我國專門的勞動法院。

（四）運(yùn)用必要的行政手段及綜合執(zhí)法方法

“政府主導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)”的勞動關(guān)系運(yùn)行中，行政手段解決問題在一定條件下會更有效果，因此在完善司法制度的同時，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)運(yùn)用行政干預(yù)來解決一些帶有普遍的性突出問題，比如加大行政執(zhí)法監(jiān)督力度，采用綜合治理措施等。采用綜合治理措施，是針對某一時期帶有普遍性的、突出的勞動爭議問題及突發(fā)性勞工傷害事件或群體性勞資糾紛，由勞動行政部門牽頭、相關(guān)行政部門和工會組織參與組成綜合執(zhí)法臨時小組進(jìn)行處理的方法。聯(lián)合執(zhí)法組織，職責(zé)明確、密切配合、相互聯(lián)動，充分發(fā)揮各部門的執(zhí)法優(yōu)勢，形成執(zhí)法合力，有利于快速平穩(wěn)解決勞資沖突、切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧及社會穩(wěn)定。

[1] 莊慶鴻. 利益表達(dá)與社會穩(wěn)定的有機(jī)統(tǒng)一[N]. 中國青年報(bào), 2010-4-19(04).

[2] 史新田. 勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制研究[J]. 經(jīng)營管理者, 2010, (11): 239.

[3] 中華全國總工會研究室. 2009年全國工會組織和工會工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)公報(bào)[EB/OL]. [2011-03-08]. http://stats. acftu.org/template/10002/file.jsp?aid=167.

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[7] 鐘瑞添, 歐仁山, 黃竹勝. 政府治理變革與公法發(fā)展[M]. 北京: 人民出版社, 2007: 65.

[8] 劉姝宏. 人社部透露近期將加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)[N]. 法制日報(bào), 2010-3-23(07).

Study on Construction of Coordinating Mechanism in Labor-capital Relations

GUO Jie
(Northwest University of Politics and Law, Xi’an, China 710122)

Conflicts between labor and capital are direct embodiment of social basic contradiction. Dissolving labor-capital contradictions and conflicts effectively and promoting its harmonious development are the primary goal and upmost task in legal construction of society. To construct coordinating mechanism in labor-capital relations, it is important to establish a practicable tripartite mechanism of bargaining and negotiating, which focus on the interests’ gaming between labor and capital, to highlight employers’consciousness of social responsibilities, to bring governments’ managing and serving functions into full play, and to form a grass-roots-based linkage mechanism in rapid and effective settlement of disputes between labor and capital. So, harmonious labor-capital relations could be promoted and stable society could be achieved.

Labor-capital Relation; Tripartite Mechanism; Social Responsibility; Government Function

(編輯：朱選華)

D922.5

A

1674-3555(2011)06-0025-08

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.06.004 本文的PDF文件可以從xuebao.wzu.edu.cn獲得

2011-04-02

郭捷(1955- )，女，山西永濟(jì)人，教授，研究方向：勞動法，社會保障法