于振成

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)榧夹g(shù)的競爭，智力的競爭，歸根結(jié)底是人力資源開發(fā)利用的競爭，所以人力資源管理越來越受到人們的重視。而績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)人力資源管理水平的提升，對企業(yè)的長久發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營具有重要的作用。

績效管理

績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過對業(yè)績評價，將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。

績效管理的目的主要有：保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)、提升企業(yè)執(zhí)行力、改進(jìn)企業(yè)績效水平和構(gòu)建良好的企業(yè)文化。績效管理的分析方法有很多，主要有平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考核法、目標(biāo)管理法等。各種方法都有其優(yōu)缺點，在選用績效管理方法時，應(yīng)注意適用性，慎重選擇，并且各方法可交互復(fù)合使用。

存在問題

一、績效管理理念偏差?？茖W(xué)的實施績效管理對培育企業(yè)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢起著顯著的支撐作用。但很多企業(yè)績效管理并未取得顯著效果，對績效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識，將績效管理與績效考核這兩個概念混為一談，成為企業(yè)未取得理想績效管理效果的根源。兩者的關(guān)注點和強調(diào)的重點有所區(qū)別?？冃Э己耸怯每茖W(xué)的定性和定量方法，評定員工工作任務(wù)完成情況、貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價，績效管理的重要組成部分。而績效管理是一個持續(xù)、循環(huán)的過程，關(guān)注提高未來的績效，會促進(jìn)績效考核的有效開展。

二、績效管理與企業(yè)目標(biāo)不適應(yīng)。明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)來說至關(guān)重要，為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，企業(yè)的績效管理應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合?，F(xiàn)在很多企業(yè)的績效管理工作并不是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的，績效管理目標(biāo)是由各部門根據(jù)自己的工作內(nèi)容自行制定的，相互之間沒有形成一個有機(jī)的整體，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略沒有相關(guān)性，不能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支撐作用。

三、績效考核平均主義。由于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜等原因，在績效管理考核過程中會出現(xiàn)走平均主義的路線，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會采取壓高拔低的平衡方法?？己顺蔀樾问?、走過場，不考慮如何提高員工的積極性，而考慮考核結(jié)果是否面面俱到?？己朔椒ū容^單一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，甚至為了讓干部達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而降低績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有達(dá)到績效考核的目的。

四、溝通不足。企業(yè)溝通不足是企業(yè)績效管理效果不佳的主要原因。管理者與員工之間的績效溝通是為讓員工認(rèn)識到自己存在的不足，糾正錯誤，使員工進(jìn)步。公司上下之間的信息交流變成一種單向的命令傳達(dá)，缺乏有效的溝通，員工機(jī)械的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的命令，極大的影響了員工的積極性和主動性，如果領(lǐng)導(dǎo)者把關(guān)鍵問題講解給員工，相信員工的能夠把工作做得更好。

五、反饋機(jī)制不完善。在有些企業(yè)中，考核人員和員工對考核只是單純的應(yīng)付，優(yōu)秀員工不知道自己哪方面優(yōu)秀，不知道自己如何才能給公司創(chuàng)造更大的價值，其余同事也不知道向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)什么，對于績效考核不理想的員工，不知道哪些行為不符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，不知道自己與組織的期望相差多少，無法進(jìn)行自我反思，改進(jìn)自己的工作績效。甚至有些企業(yè)根本不進(jìn)行反饋，考核結(jié)果不公開，員工只能從自己的薪酬變化了解到自己的績效考核情況。

對策建議

一、提升績效管理理念。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工能夠正確看待績效管理，高度重視績效管理，全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段，樹立全員績效意識。在績效管理體系制定時應(yīng)在了解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上，以提升企業(yè)業(yè)績、實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為原則；在績效管理體系實施時應(yīng)更好為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

二、加強溝通與反饋。在績效管理體系中，績效溝通應(yīng)貫穿于績效管理工作的全過程?？冃ЫY(jié)果出來以后，要加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，快速對績效結(jié)果做出回應(yīng)，最大程度的達(dá)到績效考核的目的?？冃嬲勛鳛榭冃Х答伒囊环N形式，是整個績效管理體系中不可缺少的一部分。績效面談可以按以下步驟進(jìn)行：收集面談資料、擬訂面談計劃、面談計劃通知相關(guān)員工、面談、形成面談記錄?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷優(yōu)化和完善的過程，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同繁榮。

三、實施多項績效激勵措施。建立健全的績效激勵措施是績效管理成功實施的重要保障，要創(chuàng)新績效激勵體系，需要建立多層次的績效激勵制度，可以包括：經(jīng)濟(jì)利益激勵、個人發(fā)展激勵、工作職務(wù)多樣化等多項績效措施，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合才能調(diào)動廣大員工的積極性，有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)通過不斷完善績效管理工作，提升人力資源管理水平，不僅僅能夠吸引人才、留住人才，使人力資源的作用最大化，使員工得到發(fā)展，使企業(yè)在日趨激烈市場競爭中得以生存和發(fā)展。

（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)MBA教育中心）