鄭辛迎

作為我國農(nóng)村金融體系的重要組成部分，農(nóng)村信用社的發(fā)展對“三農(nóng)”發(fā)展具有重要意義。本文從人員管理的角度，分析農(nóng)信社目前人員構(gòu)成的現(xiàn)狀，并對其存在的問題提出相應(yīng)的對策建議，以期對信用社的發(fā)展有所借鑒意義。

經(jīng)過50多年的發(fā)展，農(nóng)村信用社已成為我國金融體系運行中不可缺少的一部分。農(nóng)信社的發(fā)展，不僅關(guān)系到農(nóng)村金融部門的穩(wěn)定，同時對農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村穩(wěn)定以及農(nóng)民增收都有重要的作用。人力資本作為組織中的重要因素，對農(nóng)信社的發(fā)展具有不可估量的作用?，F(xiàn)筆者就河南省某市農(nóng)信社的情況來分析內(nèi)部員工對于該地區(qū)農(nóng)村信用社的發(fā)展所產(chǎn)生的影響。

員工的構(gòu)成

某市全轄共有員工1782人，其年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下表所示。

存在的問題

長久以來，信用社不僅在產(chǎn)權(quán)、體制等方面存在問題，在人員上也存在許多制約其發(fā)展的障礙。

人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，正處于“青黃不接”時段。從上表中就可以看出，當(dāng)前農(nóng)信社員工以“4050”為主，大中專學(xué)歷占比不高，從2000年到2010年，沒有大批量招聘員工。一旦這些員工到了退休年齡，農(nóng)信社將會出現(xiàn)嚴(yán)重的“斷層”。

人員思想僵化，不能快速主動地接受改革。大部分員工未從以往那種“公家人”的思想過渡過來，沒有意識到金融市場已經(jīng)到了激烈競爭的地步，仍抱有信用社“一家獨大”的思想，接受不了目前較嚴(yán)的管理模式。從2008年以來，某地區(qū)加緊了對內(nèi)部員工的考核力度，考核不合格的員工可以面臨歇業(yè)的局面，對此，廣大員工不是積極的去應(yīng)對各種考試，而是具有不滿情緒。而且對于新業(yè)務(wù)不是努力的去學(xué)習(xí)，而是以各種借口，避免辦理。

人員進(jìn)出口不暢，缺乏交流。信用社招聘人才，有著嚴(yán)格的指標(biāo)限制，嚴(yán)重約束了各地農(nóng)信社的自主發(fā)展。由于歷史的諸多原因，員工的進(jìn)入和退出沒有形成一定的機(jī)制。這成為了制約信用社更新?lián)Q代的束縛。另外，由于許多方面的不作為，導(dǎo)致信用社各崗位長年缺乏交流和輪崗，滋生許多人為的違規(guī)犯罪的風(fēng)險。近年來，各地信用社相繼出現(xiàn)的各類案件正說明這一點。

員工培訓(xùn)不足，不能應(yīng)對諸多新業(yè)務(wù)。2010年9月份，某市農(nóng)信辦舉行了一次技能測試，在全市各家聯(lián)社隨機(jī)抽取120名員工參加，成績60分以上者寥寥無幾。本次的測試內(nèi)容以新業(yè)務(wù)居多。許多基層網(wǎng)點員工特別是位于農(nóng)村的網(wǎng)點，員工只會辦理存取款及開戶業(yè)務(wù)，許多新業(yè)務(wù)或模棱兩可，或一竅不通。而各級行社對其培訓(xùn)不到位，要么沒有舉辦培訓(xùn)班，要么僅培訓(xùn)少數(shù)主管會計或內(nèi)部主任，培訓(xùn)面并沒有推廣到廣大一線柜員。

新員工教育不夠，長遠(yuǎn)發(fā)展后勁不強(qiáng)。一直以來，農(nóng)信社有個不好的傳統(tǒng)，總認(rèn)為，沒有多少知識的人員可以“跑外勤”、放貸款，使得信貸這個核心業(yè)務(wù)上，人員的實力卻相對薄弱。同時，又由于傳統(tǒng)信貸員們有一些不好的作風(fēng)，管理者害怕新來的一批大專生“被代壞”，使得近幾年招聘進(jìn)來的許多優(yōu)秀人才沒有接觸到核心業(yè)務(wù)，一直以來信用社的信貸業(yè)務(wù)江河日下。在某地區(qū)，2008年招進(jìn)來的一批大學(xué)生中，只有1個到基層社從事信貸業(yè)務(wù)。

解決的對策

第一，敞開人才進(jìn)出大門，充實后備人才庫。

要適當(dāng)放寬員工招聘名額限定，增加社會公開招聘次數(shù)及人數(shù)，吸引廣大優(yōu)秀畢業(yè)生加入到農(nóng)信社隊伍中來。要做好對新員工的“傳幫代”工作，利用新員工能快速接受新事物的優(yōu)勢，使其盡快投入到工作中去，提高信貸人員隊伍的素質(zhì)，讓高素質(zhì)的人才充實到核心業(yè)務(wù)中去。同時，要加大考核力度，增強(qiáng)員工危機(jī)意識，提高工作積極性和主動性。

第二，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高員工業(yè)務(wù)技能。

要加強(qiáng)培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)面及培訓(xùn)內(nèi)容涉及面，要改革培訓(xùn)方式，打破以往“以會代訓(xùn)”的形式，采用多種方式舉辦各種培訓(xùn)班，培訓(xùn)要進(jìn)行考試，使培訓(xùn)真正起到應(yīng)有的作用。對新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，培訓(xùn)過后要出臺相應(yīng)的激勵及考核措施，鼓勵員工進(jìn)行辦理。要建立定期培訓(xùn)機(jī)制，分期分批地對每一個員工都培訓(xùn)到位。

第三，用科技等手段加強(qiáng)監(jiān)控，減少各類案件發(fā)生。

所謂“知人知面不知心”人為的操作總會存在這樣或那樣的風(fēng)險，要借用科技的手段，使各項業(yè)務(wù)（特別是信貸業(yè)務(wù)）流程化、程序化，減少人員的參與，避免人為操作貸款的發(fā)放。同時，加大科技投入，對各種風(fēng)險進(jìn)行有效的監(jiān)控和預(yù)警，減少各種違規(guī)行為，盡可能地降低違規(guī)造成的損失。

第四，加大激勵考核，培養(yǎng)員工競爭意識。

多向員工分析當(dāng)前的市場形勢，增強(qiáng)員工的危機(jī)感。在必要的時間可以采取強(qiáng)制的措施，使員工行為符合規(guī)章制度的要求，發(fā)揚農(nóng)信社“鐵規(guī)章”的傳統(tǒng)，規(guī)范服務(wù)行為，加大對員工的激勵考核，適當(dāng)拉開工資差距，打破“集體”“大鍋鈑”的陋習(xí)，提高員工主觀能動性的發(fā)揮。

第五，引入用人“三查”制度。

考拔任用干部要進(jìn)行用前調(diào)查。不能簡單地憑考試和競聘來確定，任用前要詳細(xì)了解本人的家庭背景及其社會關(guān)系，把對品德的審查放在第一位，防止心術(shù)不正、行為不端、素質(zhì)不高的人混進(jìn)干部隊伍。干部任用起來后，監(jiān)督機(jī)制要跟上，防止干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位思想滑坡，發(fā)生裂變，保持干部的先進(jìn)性和純潔性。（作者系湘潭大學(xué)商學(xué)院研究生）