夏茂林,馮碧瑛,沈小強(qiáng),馮文全

(1.西華師范大學(xué) 教育學(xué)院,四川 南充 637009;2.西華師范大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,四川 南充 637009)

美國(guó)高校教師績(jī)效薪資制度的主要特點(diǎn)、問(wèn)題及啟示

夏茂林1,馮碧瑛2,沈小強(qiáng)1,馮文全1

(1.西華師范大學(xué) 教育學(xué)院,四川 南充 637009;2.西華師范大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,四川 南充 637009)

美國(guó)高校實(shí)行的績(jī)效工資制和年薪制相結(jié)合的教師薪資制度,具有市場(chǎng)化程度高、注重工作績(jī)效、薪資總體水平較高但個(gè)體差距較大、法制體系健全等特點(diǎn)。這種制度在保證高校吸引高層次人才并提高其工作效率的同時(shí)也產(chǎn)生了許多問(wèn)題。借鑒其經(jīng)驗(yàn),我國(guó)在高校教師薪資制度改革中要注意以下方面:基于教師績(jī)效評(píng)價(jià)的市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)有所限制;高校教師薪資應(yīng)保持高水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力;教師內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)適度并建立相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制。

美國(guó);高校教師;績(jī)效;薪資制度;

高校是智力密集型人力資源聚集的領(lǐng)域,更是科教興國(guó)的戰(zhàn)略要地。因此,高校知識(shí)分子的薪酬問(wèn)題至關(guān)重要。為了更好地吸引人才,用好人才,目前我國(guó)高校教師薪酬制度正在經(jīng)歷自建國(guó)以來(lái)的第三次全國(guó)性的大變革:始于2006年與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資體系改革,已推進(jìn)到了第二階段——實(shí)行績(jī)效工資制度。在此背景下,研究國(guó)外高校教師薪酬制度有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。美國(guó)是高等教育強(qiáng)國(guó),也是人才強(qiáng)國(guó),在辦學(xué)規(guī)模和學(xué)術(shù)水平等許多方面都處于世界領(lǐng)先地位。尤其在科學(xué)研究方面,許多諾貝爾科學(xué)獎(jiǎng)獲得者來(lái)自美國(guó)高校。這不僅與美國(guó)高校的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍有重要聯(lián)系,也與其重才用才包括吸引人才等諸多政策密切相關(guān),其中,美國(guó)高校教師的薪資制度是一個(gè)重要方面。為此,本文特對(duì)美國(guó)高校教師薪資制度進(jìn)行深入分析,以期對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度改革有所借鑒。

一、美國(guó)高校教師薪資制度概況

1.制度類型

薪資的確定一般以崗位、能力、績(jī)效等幾個(gè)因素為依據(jù)。由于各因素的影響力不同和發(fā)放方式的差別而形成了不同類型的薪資制度。美國(guó)高校教師薪資制度主要有簽約體系薪資制(Contract Salary System,CSS)和單一固定薪資制(Single Salary Schedule,SSS)兩種類型。其中,簽約體系薪資制是主體。這種制度主要根據(jù)教師的教育水平、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)術(shù)活動(dòng)判斷教師的預(yù)期工作產(chǎn)出而確定其起始薪酬標(biāo)準(zhǔn)。教師每年受人才供求關(guān)系影響與所在院校協(xié)商工作量并確定報(bào)酬。單一固定薪資制與我國(guó)高?，F(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制很相近。根據(jù)美國(guó)1963年的“平等工資法案”(Equal Pay Act),除非明確采用“年薪制”(Seniority System)或“績(jī)效工資制”(Merit System),否則雇主必須在相同的工作條件下,對(duì)工作崗位、教育程度、工作年資及工作考評(píng)結(jié)果相同的人支付相同的工資。單一固定工資制度詳細(xì)規(guī)定了每一個(gè)學(xué)銜的固定級(jí)別以及每一個(gè)級(jí)別晉級(jí)時(shí)間的具體條例[1]。同一等級(jí)的教師每年都會(huì)獲得同等金額或同等比例與金額相結(jié)合的薪資漲幅,而不同職稱的薪酬級(jí)別不同且差別顯著。無(wú)論是簽約體系薪資制還是單一固定薪資制,高校教師薪酬均與受聘職級(jí)密切相關(guān)。美國(guó)高校教師職級(jí)分為講師、助理教授、副教授和教授四個(gè)等級(jí)。高校視教師職級(jí)情況分別實(shí)行終身雇傭制、聘用制和教師解職與退休制。講師、助理教授和一些副教授在一定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有獲得晉升就必須離校。一般來(lái)說(shuō),獲終身雇傭資格的教師主要是兩種人:一是被聘為教授的;二是助理教授工作6年因成績(jī)顯著可晉升為副教授的。基于績(jī)效評(píng)價(jià)的美國(guó)高校教師職級(jí)聘任制度不僅是單一固定薪資制的重要基石,也為簽約體系薪資制下教師薪酬的市場(chǎng)定價(jià)提供了主要依據(jù)。

2.薪資結(jié)構(gòu)

美國(guó)高校主要是實(shí)行年薪制,其組成部分有:固定基本工資、可變工資以及獎(jiǎng)金紅利。固定基本工資是主體,約占教師總收入的55～60%。這體現(xiàn)了美國(guó)高校教師薪酬收入的穩(wěn)定性特點(diǎn)。基礎(chǔ)科學(xué)系的教師薪酬只包含兩部分即固定基本工資部分和可變工資部分。其中,個(gè)人的固定工資一般不發(fā)生變化,除非其職位等級(jí)變動(dòng);可變工資部分將由教師的專業(yè)和他對(duì)院系的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)來(lái)共同確定。教師年薪一般以每年9個(gè)月或11個(gè)月的工作合同為基礎(chǔ),假期工作和從事第二職業(yè)、提供咨詢服務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬不計(jì)入工資額內(nèi)[2]。

3.發(fā)放情況

美國(guó)高校有公立和私立學(xué)校兩種類型。雖然私立高校的數(shù)量約占高?？倲?shù)的80%,但公立高校的教師數(shù)量卻是主體,約占高校教師總數(shù)的80%左右。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,高校教師薪酬沒(méi)有國(guó)家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),而私立院校與公立院校的教師薪酬發(fā)放情況也大不相同。在私立院校,校長(zhǎng)根據(jù)財(cái)力提出教師薪酬建議,由校董事會(huì)決定教師工資級(jí)別、工資標(biāo)準(zhǔn)和年度性自動(dòng)增加工資的幅度,并確定激勵(lì)性增加工資、假日工資、養(yǎng)老金以及各種津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。在公立院校,州議會(huì)批準(zhǔn)各類學(xué)校教師的薪資級(jí)別或薪資的最高限額,校長(zhǎng)依據(jù)已有的工資級(jí)別向校董事會(huì)或直接向州立法機(jī)關(guān)提出教師薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。教師薪資雖由州政府撥款支付,但公立院校的董事會(huì)因享有財(cái)政自主權(quán)而最終依學(xué)校財(cái)力和教師的工作成績(jī)決定教師的實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3]。美國(guó)各院校內(nèi)部都規(guī)定了各類教師的最高工資額和最低工資額。教師的固定基本工資隨職稱晉升而提高,同時(shí)每年隨物價(jià)的上漲而調(diào)整。對(duì)于在教學(xué)、研究、社會(huì)服務(wù)等方面取得出色成績(jī)的教師,院校也會(huì)增加其工資。美國(guó)公立與私立大學(xué)的教師工資收入不等。一般來(lái)說(shuō),私立大學(xué)教師比公立大學(xué)教師薪酬要高。

二、美國(guó)高校教師薪資制度的主要特點(diǎn)及問(wèn)題分析

要深入研究美國(guó)高校教師的薪資制度,就必須分析和把握美國(guó)高校教師薪資制度的根本特征。從總體上說(shuō),美國(guó)高校教師薪資制度主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn):

1.注重工作績(jī)效且市場(chǎng)化調(diào)節(jié)程度高

美國(guó)高校教師薪資制度特別注重教師的工作績(jī)效,以至于在教師聘用甚至科研立項(xiàng)等各個(gè)環(huán)節(jié)都實(shí)行了企業(yè)管理和評(píng)估手段相結(jié)合的辦法——績(jī)效工資制。在美國(guó)高校,年薪中的可變工資部分由教師的專業(yè)和他對(duì)院系的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)來(lái)共同確定?？勺児べY基于個(gè)人績(jī)效和單位財(cái)政狀況每年可能有10%以上的浮動(dòng)。固定基本工資部分也主要因基于績(jī)效評(píng)價(jià)的教師職稱級(jí)別不同而呈現(xiàn)巨大差別。把企業(yè)管理上的“績(jī)效”移植到學(xué)術(shù)領(lǐng)域,甚至學(xué)術(shù)企業(yè)化使得教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)因職稱、學(xué)位、教學(xué)效果、科研成果、論文著作的質(zhì)量和數(shù)量而大相徑庭[4]。美國(guó)高校教師薪酬最根本的影響因素還是在頂尖級(jí)雜志上發(fā)表的文章數(shù)量。教學(xué)表現(xiàn)、引用次數(shù)、次流雜志文章的發(fā)表以及所出版的書(shū),只有在該教師有出眾的研究記錄的時(shí)候,才對(duì)其薪酬分配有影響[5]。近年來(lái),研究型大學(xué)文化蔓延到了整個(gè)美國(guó)高校系統(tǒng),使得科研在績(jī)效評(píng)價(jià)中所占比例越來(lái)越高。由于在權(quán)威雜志上發(fā)表論文比教學(xué)更容易獲得成功,導(dǎo)致多數(shù)教師將主要精力集中在短期指標(biāo)上而忽視教育科研的本質(zhì),從而出現(xiàn)了眾多教師以犧牲非量化的質(zhì)的目標(biāo)(包括組織目標(biāo))為代價(jià)去爭(zhēng)取高薪酬的現(xiàn)象。這引起了許多教師的不滿。他們認(rèn)為,這種制度有礙教師在課程改革中發(fā)揮主導(dǎo)作用,使很多教師因疲于應(yīng)付各種績(jī)效指標(biāo)而無(wú)法致力于課堂教學(xué)實(shí)踐的改善,甚至?xí)靷處煹膭?chuàng)造力和教師間的平等關(guān)系,甚至威脅到學(xué)術(shù)自由[6]。

在發(fā)達(dá)的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,市場(chǎng)在高校教師資源配置中也起到了基礎(chǔ)性作用。人才市場(chǎng)的供求狀況是決定美國(guó)高校教師薪資的主要因素。由于簽約薪資制是美國(guó)高校教師薪資制度的主流,多數(shù)學(xué)?？梢愿鶕?jù)市場(chǎng)行情和教師的績(jī)效表現(xiàn)而自主定價(jià)。薪酬的高低能比較客觀地反映各類人才的供求狀況。市場(chǎng)上熱門學(xué)科的教師薪酬收入更高,而冷門專業(yè)的教師薪酬則很低。因而在高校出現(xiàn)了一些年輕教師薪酬高于高年資教師薪酬的情況。相同專業(yè)人才的薪酬也因依據(jù)于工作績(jī)效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而千差萬(wàn)別。這一制度特色一方面為美國(guó)高校在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保持對(duì)緊缺人才的吸引力創(chuàng)造了有利條件,但同時(shí)也引起了部分教師的不滿并產(chǎn)生了許多問(wèn)題(如人才流失等)。由于高校教師工作的特殊性,教學(xué)較難評(píng)價(jià)績(jī)效但相對(duì)容易完成和較易觀測(cè)投入;相反,科研則較易評(píng)價(jià)業(yè)績(jī),卻很難完成且不易觀測(cè)投入。教學(xué)、科研、服務(wù)的價(jià)值很難以某一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)做出全面的衡量。在這種情況下,美國(guó)高校教師薪資在過(guò)度地引入市場(chǎng)機(jī)制后,市場(chǎng)作用的兩面性(高效率而低公平)也都凸現(xiàn)出來(lái)了。

2.薪資總水平較高但個(gè)體差距懸殊

美國(guó)高校教師薪酬水平整體上有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì),2005～2006學(xué)年最低職稱的高校教師的平均工資達(dá)到全國(guó)各行業(yè)總平均工資水平,而副教授、教授的平均工資分別是各行業(yè)總平均工資的1.5倍和2倍左右。高校教師最低職稱的薪酬水平在整體上也高于中小學(xué)教師的平均薪酬水平。但教師薪酬因高校類型、教師職稱以及學(xué)科不同而差距懸殊。根據(jù)美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)的調(diào)查,2005～2006學(xué)年美國(guó)教授的平均工資是77 036美元,副教授是60 500美元,助理教授是51 186美元,講師是41 632美元?？梢?jiàn),副教授的工資約是講師工資的1.5倍,教授的工資約是講師平均工資的2倍左右。不同類型高校之間,教授之間工資最大可相差6倍。甚至有的學(xué)校講師工資可能比另一些學(xué)校教授的工資高出3倍。這主要是由學(xué)校類別和地區(qū)差異導(dǎo)致的[7]。由于人才市場(chǎng)供求的原因,同職稱不同學(xué)科之間的教師待遇也相差懸殊。美國(guó)高校教師待遇的較大差距增強(qiáng)了高校人才內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力度,在一定程度上有利于高水平人才脫穎而出,但同時(shí)也加劇了教學(xué)科研的功利主義傾向,并產(chǎn)生了大量的矛盾和糾紛。

3.相關(guān)法制體系健全

美國(guó)是一個(gè)法治國(guó)家,在高校教師薪資制度方面也有健全的法律法規(guī)。這為其薪資制度的順利實(shí)施提供了有效的法律保障。在美國(guó),市場(chǎng)因素、全職與兼職、職稱等級(jí)、工作績(jī)效以及工作性質(zhì)等方面的差異,可能導(dǎo)致實(shí)際薪酬分配的巨大差別。在這些差別中,有的分配方式為當(dāng)事的一方不能接受,有的是雇方在實(shí)際分配中存在一定程度的歧視。為了處理此類爭(zhēng)端,當(dāng)事人往往訴諸法律。近年來(lái),美國(guó)高校教師薪酬方面的歧視問(wèn)題(如因性別、膚色或種族不同而導(dǎo)致的薪資不公平現(xiàn)象)日漸突出。為此,美國(guó)聯(lián)邦政府制定了許多適用于教育系統(tǒng)、涉及雇傭歧視的法律法規(guī)。許多州也制定了本州的公平雇傭?qū)嵤l例。目前,大學(xué)教師因雇傭歧視而維權(quán)時(shí)最常用的兩部重要法律是《平等薪酬條例》(Equal Pay Act)和《公民權(quán)利法案》(Civil Rights Act)。各類糾紛一旦訴諸法律,經(jīng)過(guò)法庭審議、裁決、實(shí)施決議等程序后,公眾可以對(duì)這些裁決的公平與合理性進(jìn)行監(jiān)督和質(zhì)疑[8]。

三、美國(guó)高校教師績(jī)效薪資制度對(duì)我國(guó)的啟示

通過(guò)上文分析,我們可以看到,美國(guó)高校以高度市場(chǎng)化的手段確定教師薪酬待遇;教師工作績(jī)效、人才市場(chǎng)供求、地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距以及高校類型從根本上制約著教師薪酬的高低;健全的法制體系也為這種制度的公平實(shí)施提供了有力保障。在這種薪酬制度下,高校教師職業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng),而其外部競(jìng)爭(zhēng)力也保持了較高水平。這些特色體現(xiàn)了美國(guó)高校教師薪酬制度的優(yōu)勢(shì),值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。但是,市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬制度因其本身的局限性在實(shí)踐中也暴露了許多問(wèn)題(如出現(xiàn)了教師收入差距過(guò)大、過(guò)于注重短期績(jī)效的行為傾向以及學(xué)術(shù)企業(yè)化、功利化乃至重科研輕教學(xué)),并引起了一些教師和公眾的不滿。所有這些都為我國(guó)高校教師工資制度改革提供了有益的借鑒和啟示:

1.基于教師績(jī)效評(píng)價(jià)的市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)有所限制

在美國(guó),無(wú)論是簽約體系薪資制還是單一固定薪資制,教師工作的績(jī)效評(píng)價(jià)都是工資待遇的最根本依據(jù)。在單一固定薪資制度下,績(jī)效評(píng)價(jià)決定著職稱的晉升進(jìn)而制約著薪酬水平。在簽約體系薪資制下,績(jī)效評(píng)價(jià)也是其薪酬差異的市場(chǎng)化依據(jù)。事實(shí)上,按績(jī)效分配本身有其堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)價(jià)值理論:按績(jī)效分配實(shí)質(zhì)就是按勞分配。同時(shí),從現(xiàn)代管理心理學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)看,績(jī)效體現(xiàn)了人們工作的努力程度。因而按績(jī)效分配能激勵(lì)員工努力工作,提高效率。可見(jiàn),依據(jù)工作績(jī)效進(jìn)行收入分配不僅是合理的,也是必要的。

然而,按績(jī)效分配的前提和關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)價(jià)。任何績(jī)效不易評(píng)價(jià)的行業(yè)都難以真正實(shí)現(xiàn)按績(jī)效分配。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)正是世界性難題。由于高校的神圣使命,高校教師工作績(jī)效必然應(yīng)包括教育教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面的內(nèi)容。這些內(nèi)容除了科研可以相對(duì)量化之外,教育教學(xué)和社會(huì)服務(wù)是無(wú)法計(jì)量因而是難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的。其實(shí)就算科研評(píng)價(jià)指標(biāo)是科學(xué)的,也不能保證科研評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。真正有價(jià)值的科研成果所提高的生產(chǎn)效率和產(chǎn)生的社會(huì)效益是不可估量的。而教育教學(xué)的本質(zhì)規(guī)律性——教育影響的一致性和連貫性,教師工作效果的滯后性以及受遺傳、環(huán)境、教育和自身努力等多種因素共同影響的人的發(fā)展規(guī)律性,等等,使人們(包括學(xué)生等任何評(píng)價(jià)主體)根本就無(wú)法分清學(xué)生所取得的成長(zhǎng)到底哪些是屬于哪個(gè)教師的工作績(jī)效。至于這種績(jī)效是多少更無(wú)從說(shuō)清,更何況在我國(guó)還要用德、智、體、美、勞全面發(fā)展的教育目的去衡量。那種以課堂教學(xué)作為教育質(zhì)量評(píng)價(jià)依據(jù)的做法,其以點(diǎn)概面之局限性就不言而喻了。高校教師工作績(jī)效的復(fù)雜性決定了我們只能用定性與定量相結(jié)合的辦法去進(jìn)行相對(duì)的事實(shí)判斷和價(jià)值評(píng)價(jià),而且評(píng)價(jià)結(jié)果往往只注意到了顯性績(jī)效(如科研的數(shù)量等)而忽略了隱性績(jī)效(如學(xué)術(shù)成果的真正社會(huì)公益價(jià)值或教學(xué)的育人價(jià)值等),其真實(shí)性和可靠性自然就非常有限了(即使如此,為之付出的制度成本也很高昂)。

既然高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性很有限,那么對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的使用就更應(yīng)該慎重。把本來(lái)就不太可靠的評(píng)價(jià)結(jié)果簡(jiǎn)單地與教師獎(jiǎng)懲掛鉤甚至過(guò)度地實(shí)行績(jī)效工資是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的濫用,必然會(huì)誤導(dǎo)教師的工作行為。而以此為依據(jù)進(jìn)行的市場(chǎng)定價(jià)勢(shì)必異化教師工資的本質(zhì)甚至使之淪為奴役教師的工具。其競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果便是多數(shù)教師行為的功利主義傾向和教師收入的兩極分化。這正是美國(guó)高校教師工資制度一切問(wèn)題的根源所在,同時(shí)也是我國(guó)高校教師工資制度改革應(yīng)該引以為戒的地方。

2.高校教師薪資應(yīng)保持高水平的行業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力

高校教師一方面要承擔(dān)教書(shū)育人的職責(zé),同時(shí)還要進(jìn)行知識(shí)更新和科技創(chuàng)新。他們從事的是智力密集型勞動(dòng)甚至是高智力密集型勞動(dòng),具有價(jià)值創(chuàng)造能力的乘數(shù)效應(yīng)和巨大的社會(huì)公益性。根據(jù)按勞分配理論和按要素分配理論,高校教師應(yīng)獲得雙重價(jià)值分配,即勞動(dòng)收入(物化勞動(dòng)與活勞動(dòng)的價(jià)值分割)和資本收入(高智力資本作為生產(chǎn)要素而應(yīng)獲得相應(yīng)的投資收益)。因此,只有保持高校教師職業(yè)高而穩(wěn)的薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引廣大智力密集型人才安心于本職工作。美國(guó)高職稱、高水平教師的高待遇保證了其高校的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是一個(gè)有力的佐證。而我國(guó)在這方面顯然是做得不夠的。根據(jù)2005年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的國(guó)有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠(yuǎn)高于高校教師。在全國(guó)平均工資前15位的行業(yè)中,高校位于第10位,國(guó)家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其它行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上,最高的達(dá)2.5倍[9]?？梢?jiàn),提高我國(guó)高校教師薪酬總水平已勢(shì)在必行。

3.教師個(gè)體薪資差距應(yīng)適度并建立相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力,也很難保證人才的擇優(yōu)錄用和優(yōu)才優(yōu)用。但教育影響的一致性和連貫性規(guī)律決定了教師的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)適度,而且必須以分工和協(xié)作為前提。而教師工作績(jī)效難以評(píng)估的特點(diǎn)也使得教師競(jìng)爭(zhēng)難以有效開(kāi)展。因收入分配的懸殊差距而導(dǎo)致的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)必將激化教師矛盾,并導(dǎo)致普遍的重量輕質(zhì)行為。這已為美國(guó)高校教師薪資制度實(shí)踐所證實(shí)。目前,我國(guó)高校教師各級(jí)職稱之間收入差距也已相當(dāng)懸殊,教授薪資已達(dá)到助教甚至講師薪資的3～5倍。這種相差懸殊的利益分配不僅體現(xiàn)在薪資水平上,還體現(xiàn)在許多其他福利待遇上。為此,必須縮小高校教師之間薪資的過(guò)大差距,使之既有一定的激勵(lì)力,又不至于兩極分化(須知物質(zhì)激勵(lì)的作用固然重要,公平性等非物質(zhì)激勵(lì)也同樣重要)。而與此同時(shí),還應(yīng)建立健全相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制尤其是法制體系。這既是高校教師行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的必然要求,也是市場(chǎng)機(jī)制得以正常運(yùn)作的重要保障。我國(guó)高校雖不像美國(guó)那樣主要實(shí)行簽約體系薪資制,但市場(chǎng)供求以及簽約聘任制度其實(shí)也在相當(dāng)程度上支配著高校人才的自由流動(dòng)。為了處理和協(xié)調(diào)好人才與單位的利益糾紛,也必須完善相應(yīng)的法制體系。

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[9]國(guó)家統(tǒng)計(jì)局人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)司,等.中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒(2005)[Z].北京:中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社,2005:41-43.

The Features,Problem and Inspirations of Faculty Performance-based Salary System in American Colleges and Universities

XIA Mao-lin,FENG Bi-ying,SHEN Xiao-qiang,FENG Wen-quan
(1.Educational College,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China 2.College of Foreign Language,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China)

The faculty salary system combines performance-based salary system with annual salary system in American colleges and universities.Its main features are:high degree of marketization;much attention on work performance;overall high level salary but a large disparity in individual salary and sound legal system.These characteristics not only have kept the university more attractive to high-level professionals and raised their work efficiency,but also brought about many problems.This system has provided beneficial reference and enlightenment for faculty salary system reform in Chinese colleges and universities:the market regulating based on faculty’s performance should be restricted;faculty salary in colleges and universities should keep a high level external competitivity;the internal competitivity among teachers should be moderated and a sound coordination mechanism especially legal system for faculty’s benefits should be built.

America;faculty in colleges and universities;performance;salary system

G645

A

1672-0717(2011)01-0092-05

(責(zé)任編輯 黃建新)

2010-10-09

夏茂林(1973-),男,四川廣安人,西華師范大學(xué)講師,主要從事教育經(jīng)濟(jì)與管理研究。