劉鐵明

(湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院,湖南長沙 410205)

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防控文獻(xiàn)綜述

劉鐵明

(湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院,湖南長沙 410205)

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)包括人力資源風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理實(shí)踐風(fēng)險(xiǎn)兩個方面。關(guān)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的種類有過程論、層次論、效果論、職能論、預(yù)測論等多種分類方法;對于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防控有從防控層次、防控階段、防控對策、防控策略、風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)和預(yù)警指標(biāo)體系等不同角度的相關(guān)研究成果。

人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn);防控

風(fēng)險(xiǎn)無處不在,人力資源管理也存在風(fēng)險(xiǎn)。但我國人力資源管理學(xué)界和業(yè)界對其還沒有引起足夠的重視,如何判斷、防范和化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),是目前人力資源管理研究與實(shí)踐中必須深入思考并加以解決的重大課題。

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概念

1、風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵

關(guān)于“風(fēng)險(xiǎn)”一詞的由來,最為普遍的一種說法是,在遠(yuǎn)古時期,以打魚捕撈為生的漁民們,每次出海前都要祈禱,祈求神靈保佑自己在出海時能夠風(fēng)平浪靜、滿載而歸;他們在長期的捕撈實(shí)踐中,深深的體會到 “風(fēng)”給他們帶來的無法預(yù)測、無法確定的危險(xiǎn),因此有了 “風(fēng)險(xiǎn)”一詞。但究竟何謂風(fēng)險(xiǎn)?至今還沒有一個嚴(yán)格的定義。在眾多的定義中,有兩種最為大家所接受:第一種定義將風(fēng)險(xiǎn)同建立在隨機(jī)因素上的事件可能結(jié)果的變化幅度聯(lián)系起來,也就是事件不同結(jié)果的數(shù)量越多則此事風(fēng)險(xiǎn)越大,因而它主要強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)的不確定性,說明風(fēng)險(xiǎn)只能表現(xiàn)出損失,沒有從風(fēng)險(xiǎn)中獲利的可能性,屬于狹義風(fēng)險(xiǎn);第二種定義將風(fēng)險(xiǎn)同可能損失的不確定度聯(lián)系起來,認(rèn)為可預(yù)測損失的變化幅度越大則風(fēng)險(xiǎn)越大,因而它主要強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為損失的不確定性,說明風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的結(jié)果可能帶來損失、獲利或是無損失也無獲利,屬于廣義風(fēng)險(xiǎn)。百度百科還將眾多的“風(fēng)險(xiǎn)”定義歸納為七個方面:其一,風(fēng)險(xiǎn)是事件未來可能結(jié)果發(fā)生的不確定性;其二,風(fēng)險(xiǎn)是損失發(fā)生的不確定性;其三,風(fēng)險(xiǎn)是指可能發(fā)生損失的損害程度的大小;其四,風(fēng)險(xiǎn)是指損失的大小和發(fā)生的可能性;其五,風(fēng)險(xiǎn)是由風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)成要素相互作用的結(jié)果;其六,利用對波動的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)測度方法來定義風(fēng)險(xiǎn);其七,利用不確定性的隨機(jī)性特征來定義風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為,風(fēng)險(xiǎn)就是人們不希望的后果發(fā)生的潛在可能性。具體來說,風(fēng)險(xiǎn)是由風(fēng)險(xiǎn)因素、風(fēng)險(xiǎn)事故和損失三者構(gòu)成的統(tǒng)一體。其中,風(fēng)險(xiǎn)因素是指引起或增加風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的機(jī)會或擴(kuò)大損失幅度的條件,是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的潛在原因;風(fēng)險(xiǎn)事故是造成生命財(cái)產(chǎn)損失的偶發(fā)事件,是造成損失的直接的或外在的原因,是損失的媒介;損失是指非故意的、非預(yù)期的和非計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的減少。風(fēng)險(xiǎn)因素引起或增加風(fēng)險(xiǎn)事故,而風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生則可能造成損失。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)涵

由于風(fēng)險(xiǎn)可能帶來損失,因此如何在一個肯定有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境里把風(fēng)險(xiǎn)減至最低,即風(fēng)險(xiǎn)管理,就日益受到人們的高度重視,并發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。風(fēng)險(xiǎn)管理最早起源于美國,在 1930年代,由于受到 1929-1933年的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,美國約有 40%左右的銀行和企業(yè)破產(chǎn),經(jīng)濟(jì)倒退了約 20年。美國企業(yè)為應(yīng)對經(jīng)營上的危機(jī),許多大中型企業(yè)都在內(nèi)部設(shè)立了保險(xiǎn)管理部門,負(fù)責(zé)安排企業(yè)的各種保險(xiǎn)項(xiàng)目?？梢?當(dāng)時的風(fēng)險(xiǎn)管理主要依賴保險(xiǎn)手段。1938年以后,美國企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)管理開始采用科學(xué)的方法,并逐步積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。1950年代風(fēng)險(xiǎn)管理發(fā)展成為一門學(xué)科,風(fēng)險(xiǎn)管理一詞才形成。1970年代以后,隨著企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)復(fù)雜多樣和風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的增加,法國從美國引進(jìn)了風(fēng)險(xiǎn)管理并在法國國內(nèi)傳播開來。與法國同時,日本也開始了風(fēng)險(xiǎn)管理研究,并逐漸掀起了全球性的風(fēng)險(xiǎn)管理運(yùn)動。根據(jù)美國 COSO(反欺詐交易委員會)委托普華永道開發(fā)的《COSO風(fēng)險(xiǎn)管理整合框架》,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理基本框架包括八個方面的內(nèi)容:一是內(nèi)部環(huán)境。包括風(fēng)險(xiǎn)管理理念和風(fēng)險(xiǎn)容量、誠信和道德價(jià)值觀,以及他們所處的經(jīng)營環(huán)境,它為主體內(nèi)的人員如何認(rèn)識和對待風(fēng)險(xiǎn)設(shè)定了基礎(chǔ)。二是目標(biāo)設(shè)定。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理確保管理當(dāng)局采取適當(dāng)?shù)某绦蛉ピO(shè)定目標(biāo),確保所選定的目標(biāo)支持和切合該主體的使命,并且與它的風(fēng)險(xiǎn)容量相符。三是事項(xiàng)識別。必須識別影響主體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部和外部事項(xiàng),區(qū)分風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會。四是風(fēng)險(xiǎn)評估。通過考慮風(fēng)險(xiǎn)的可能性和影響來對其加以分析,并以此作為決定如何進(jìn)行管理的依據(jù)。五是風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對。主要策略包括回避、承受、降低或者分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。六是控制活動。制訂和執(zhí)行政策與程序以幫助確保風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對得以有效實(shí)施。七是信息與溝通。相關(guān)的信息可以確保員工履行其職責(zé)的方式和時機(jī)予以識別、獲取和溝通。八是監(jiān)控。對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行全面監(jiān)控,必要時加以修正。監(jiān)控可以通過持續(xù)的管理活動、個別評價(jià)或者兩者結(jié)合來完成。當(dāng)然,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理并不是一個嚴(yán)格的順次過程,一個構(gòu)成要素并不是僅僅影響接下來的那個構(gòu)成要素。它是一個多方向的、反復(fù)的過程,在這個過程中幾乎每一個構(gòu)成要素都會影響其他構(gòu)成要素。

3、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)包括人力資源風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理實(shí)踐風(fēng)險(xiǎn)兩個方面,它是指由于人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng),或人的作用未能有效利用,或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險(xiǎn)。其中,比較有代表性的觀點(diǎn)可歸納為三個方面:一是將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)界定為企業(yè)在人力資源管理過程中,由于各種不確定性因素以及工作失誤的影響,而遭受損失的程度和可能性 (鐘碧忠,2005[1];梁俊峰,2008[2])。二是強(qiáng)調(diào)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指由于人力資源管理問題導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理損失的嚴(yán)重程度和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性 (閉明雄,2008[3])。三是從概率論的角度將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)歸納為事件、概率、后果三大部分,其中,事件是指在人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或者意外收益的具體活動,而對事件的確定,需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上;概率是指所確定的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性;后果則是指假定所確定事件在實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小 (謝興友,2008[4])。四是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對象是人力資源管理的整個過程,具體是指在人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評估、薪金和津貼、福利激勵、獎勵機(jī)制等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理,防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生 (李濤、李樂明,2000[5])。

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的種類

關(guān)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的種類,有很多種劃分方法,主要包括有:

1、過程論的觀點(diǎn)

主流觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自于人力資源管理的各個階段,具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等 (黃潔娟,2008[6])。其他表述都大同小異,如趙峰將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)和員工管理風(fēng)險(xiǎn)等 5種風(fēng)險(xiǎn)(趙峰,2003[7]);牟永紅也將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)、人力資源配置中的風(fēng)險(xiǎn)、人力資源培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理中的薪酬制風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理中的政策風(fēng)險(xiǎn)等 5種風(fēng)險(xiǎn) (牟永紅,2001[8])。比較概括的說法是將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)歸納為選人風(fēng)險(xiǎn)、用人風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)人風(fēng)險(xiǎn)和育人風(fēng)險(xiǎn) (陳永秀,2004[9])。

2、層次論的觀點(diǎn)

不少學(xué)者認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可歸納為三個層次,即理念風(fēng)險(xiǎn)、管理制度風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn) (蔡文海,2006[10];袁志勇、吳向京,2004[11];戚姚云,2006[12])。其中,理念風(fēng)險(xiǎn)來自于管理者特別是人力資源管理人員對人力資源及人力資源管理系統(tǒng)的 “觀念瓶頸”,缺乏對人力資源管理精髓的認(rèn)識,不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念,從而導(dǎo)致在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性;制度風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在管理制度不完善和管理制度缺乏完整性、系統(tǒng)性,對員工沒有形成約束力或約束力比較弱,甚至規(guī)章制度之間相互矛盾等,這些都會造成人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn);管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)源于人力資源管理過程是相應(yīng)的人力資源管理制度和技術(shù)的一體化和同步化的過程,當(dāng)制度與技術(shù)之間,或者與管理的具體工作之間,或者與管理人員之間脫節(jié),必然會帶來風(fēng)險(xiǎn)。

3、效果論的觀點(diǎn)

按風(fēng)險(xiǎn)損失中人身傷害與否劃分為人身傷害風(fēng)險(xiǎn)與非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)兩大類。其中,人身傷害風(fēng)險(xiǎn)是指人力資源人身受到傷害而對企業(yè)造成損失,如生病、突然死亡、傷殘等,而其它風(fēng)險(xiǎn)損失不涉及對人力資源人身的傷害,被稱為非人身傷害風(fēng)險(xiǎn),如人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。此外,死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測度都各不相同 (朱向洪,2008[13])。

4、職能論的觀點(diǎn)

依據(jù)企業(yè)的職能,可以將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為管理系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、營銷系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)等等,并且據(jù)此可以結(jié)合這些職能特點(diǎn)分析這些部門人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性以便制定相應(yīng)的對策 (朱向洪,2008)。還有一種觀點(diǎn)從人力資源管理功能的角度分析,認(rèn)為招聘和錄用是風(fēng)險(xiǎn)的始發(fā)地帶,培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)的潛藏地帶,薪酬是風(fēng)險(xiǎn)的催化劑,績效考核是風(fēng)險(xiǎn)的多發(fā)地帶 (李廣斌,2006[14];梁挺,2005[15];王增民,2004[16])。

5、預(yù)測論的觀點(diǎn)

按照人力資源風(fēng)險(xiǎn)不確定因素的可預(yù)測程度,可以把人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為可預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)、部分可預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)和不可預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)三類。其中,可預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)包括企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的市場需求、人力資源總量和教育水平、人力資本市場價(jià)格等因素所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)一般在目前都可以預(yù)測,但預(yù)測的準(zhǔn)確性大小將直接影響防范對策的有效性和管理成本。部分可預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)樾畔⑹占煌耆?shù)據(jù)樣本缺乏、企業(yè)只能根據(jù)自身所掌握的部分信息,趨勢推理或用其他方法進(jìn)行預(yù)測。不可預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)主要包括自然災(zāi)害、委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)倒閉等,這些都是企業(yè)無法控制、預(yù)測的 (王薛剛,2004[17])。

其他觀點(diǎn)還有按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時人力資源的動機(jī)劃分,包括道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)、能力風(fēng)險(xiǎn)或無意風(fēng)險(xiǎn);或根據(jù)來源不同將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和個人風(fēng)險(xiǎn)三個方面;或根據(jù)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)分為人力資源流失、人力資源貶值和人力資源消耗等風(fēng)險(xiǎn);或從人力資源管理進(jìn)展的角度將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為獲取人力資源時的風(fēng)險(xiǎn)、整合人力資源時的風(fēng)險(xiǎn)、控制員工工作績效時的風(fēng)險(xiǎn)和開發(fā)員工創(chuàng)造潛能時的風(fēng)險(xiǎn);或分為人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)、人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)和人力資源保護(hù)風(fēng)險(xiǎn);或?qū)⑷肆Y源管理風(fēng)險(xiǎn)分為三個層面,即人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理的過程風(fēng)險(xiǎn)和人力資源所面臨的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn);或根據(jù)引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的人力資源因素分為能力素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)、生理心理健康風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)、個人環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)滿意度風(fēng)險(xiǎn)等五類風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防控

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防控是進(jìn)行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)研究的最終目的,也是進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)。它是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生前,根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的結(jié)果來制定合理措施對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制,并對控制機(jī)制本身進(jìn)行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。具體來說,有如下觀點(diǎn):

1、三層次論

蔣志思 (2006)[18]和蔣新、楊乃定 (2003)[19]根據(jù)企業(yè)在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范時可能性的大小,將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控活動分為決策、制度和法律三個層次;鐘碧忠(2005)認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該從思想上、法律上和制度上系統(tǒng)地加以防范;劉仲凱和潘燕強(qiáng) (2005)[20]則主張人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范活動可以分為理念、制度和技術(shù)三個層次。特別是決策、制度和法律這三個方面在針對不同的風(fēng)險(xiǎn)的防范時所起的作用是不同的,其重要程度也有所不同。其中,政策、程序和決策的規(guī)范性在招聘風(fēng)險(xiǎn)中占很大份額,而制度的完善對激勵、考核等風(fēng)險(xiǎn)的防范又起著舉足輕重的作用,應(yīng)用法律手段則是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范的最后手段。

2、四階段論

廖泉文和伯春楊 (2006)[21]認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理可以分為人力資源的獲取、保留、發(fā)展和協(xié)調(diào)四個階段,其中,人力資源獲取階段的主要任務(wù)包括人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘、錄用等工作;人力資源保留階段的主要任務(wù)則包括績效評估與考核、薪酬與激勵、構(gòu)造團(tuán)隊(duì)等;人力資源發(fā)展階段的主要任務(wù)包括:職業(yè)生涯管理與發(fā)展、人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)等;人力資源協(xié)調(diào)階段則包含人力資源的內(nèi)外部協(xié)調(diào)與跨文化管理等。因此,如果結(jié)合人力資源管理自身的理論和方法,輔之多種多樣的量化工具,人力資源相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)可以得到較為有效的識別和管控。但占主流的觀點(diǎn)是將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)防控分為風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對、風(fēng)險(xiǎn)管理效果評價(jià)四個部分,或風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控四個部分。風(fēng)險(xiǎn)識別主要是確定何種風(fēng)險(xiǎn)可能會對項(xiàng)目產(chǎn)生影響,并以明確的文檔描述這些風(fēng)險(xiǎn)及其特性;風(fēng)險(xiǎn)分析是評估已識別出風(fēng)險(xiǎn)的影響和可能性的過程;風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對主要是針對項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)開發(fā)來制定一個風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對的方案,提高實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的機(jī)會;風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中,跟蹤已識別的風(fēng)險(xiǎn),監(jiān)視殘余風(fēng)險(xiǎn)和識別新的風(fēng)險(xiǎn),確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對計(jì)劃的執(zhí)行,評估風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施對減少風(fēng)險(xiǎn)的有效性 (滕飛,2006[22];王東非,2008[23])。

3、五對策論

李廣斌 (2006)和梁挺 (2005)確定了人力資源管理五個環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防控對策,即科學(xué)界定錄用標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格招聘程序;重視培訓(xùn)計(jì)劃的整體設(shè)計(jì),提高培訓(xùn)的實(shí)效性;建立有效的薪酬機(jī)制,提高員工薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性;完善考核機(jī)制,確?？己说目陀^公正;實(shí)行人性化管理,以良好的氛圍留人。周艷輝 (2006)[24]則對人力資源管理中的招聘、激勵、考核、培訓(xùn),以及員工背叛企業(yè)等人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范進(jìn)行了探討。江瑋(2009)[25]認(rèn)為企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理措施主要包括五項(xiàng):管理者要樹立科學(xué)的人力資源管理理念;突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化、規(guī)范化管理;加強(qiáng)人力資源管理部門專業(yè)化建設(shè);有效控制企業(yè)人才的流動率;堅(jiān)持以人為本,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。彭十一(2009)[26]則主張人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的化解對策包括:樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識,分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響,并提前作出預(yù)測,采取相應(yīng)的措施加以控制;加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè);從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范;建立人力資源管理信息系統(tǒng);健全相關(guān)法律法規(guī)。

4、六策略論

謝興友 (2008)和梁俊峰 (2008)認(rèn)為企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的策略包括風(fēng)險(xiǎn)回避策略、風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)策略、風(fēng)險(xiǎn)減輕策略、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)策略和保險(xiǎn)策略。其中,風(fēng)險(xiǎn)回避就是回避產(chǎn)生損失的可能性或者是消除損失產(chǎn)生的可能性;風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)就是降低損害發(fā)生的可能性;風(fēng)險(xiǎn)減輕策略是指降低損失的嚴(yán)重程度;風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指企業(yè)將可能遭受的人力資源風(fēng)險(xiǎn)后果轉(zhuǎn)移給其它組織或個人;風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)意味著可能遭受損失的企業(yè)自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后的損失后果;保險(xiǎn)策略是眾所周知的一種風(fēng)險(xiǎn)管理策略,從風(fēng)險(xiǎn)管理角度講它是以一種合同形式來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移,從社會角度講不僅是風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移而且是風(fēng)險(xiǎn)的減輕,這是保險(xiǎn)中的科學(xué)性所確定的。

5、指標(biāo)體系論

陳心德和周晉 (2006)[27]把前景預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)、制度風(fēng)險(xiǎn)、求才風(fēng)險(xiǎn)、知識滯后風(fēng)險(xiǎn)、管理者風(fēng)險(xiǎn)、員工風(fēng)險(xiǎn)、團(tuán)隊(duì)合作風(fēng)險(xiǎn)作為人力資源風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的主要指標(biāo);王愛華和武恒光 (2004)[28]主要圍繞管理者行為風(fēng)險(xiǎn)和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn),并從人力資本投資面臨的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、投資預(yù)決策風(fēng)險(xiǎn)、招聘培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、配置使用風(fēng)險(xiǎn)、代理風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)等為企業(yè)構(gòu)建一套人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)體系;孫澤厚和蔣明 (2005)[29]從員工個體、組織制度和培訓(xùn)等方面建立企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力評價(jià)指標(biāo)體系;張利飛 (2007)[30]認(rèn)為人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)體系包括人員激勵風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)、組織風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)、人員發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)和績效評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)等;張明親和謝立仁 (2004)[31]通過統(tǒng)計(jì)分析,選取排在前 20位的指標(biāo)作為風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的指標(biāo)體系,包括招聘風(fēng)險(xiǎn)、人力資源規(guī)劃與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)、員工使用與管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬保障風(fēng)險(xiǎn)等 5個一級指標(biāo)。

其他觀點(diǎn)還有:通過劃分人力資本的投資領(lǐng)域減少由于人力資本投資主體的多元性和效益的間接性所引起的風(fēng)險(xiǎn);通過制度創(chuàng)新減少由于投資客體的不確定性所引起的風(fēng)險(xiǎn);通過發(fā)展信息服務(wù)減少由于投資行為的長期性的風(fēng)險(xiǎn);通過建立科學(xué)的人力資本投資對象測評體系,建立嚴(yán)格、公正、準(zhǔn)確的業(yè)績考核體系,簽訂人力資本投資協(xié)議,建立企業(yè)與員工利益共同體,完善培訓(xùn)機(jī)制等措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);通過做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、進(jìn)行選擇性投資、投資成本轉(zhuǎn)移、競業(yè)避止、合同制約等措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) (張德榮,2009)[32]。

(編輯:惠斌;校對:朱恒)

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An Review of Risk and Prevention of Human Resource Management

LIU Tie-ming
(Hunan University of Finance and Economics,Changsha Hunan 410205)

Human resources risk management includes two aspects:human resources,risk and human resource management risks.Risks on human resources management have process theory,level theory,effect theory,function theory,prediction theory other classification methods;the prevention and control of human resources management are from the prevention and control of risk level,prevention and control stage,control measures,prevention and control strategies,risk assessment and early warning indicator system and other related research on different aspects.

human resource management;risk;prevention and control

C962

A

2095-1361(2011)01-0129-04

2010-12-16

劉鐵明 (1964- ),男,湖南邵陽人,湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)與公共管理系主任,教授,人力資源管理研究所所長,主要研究方向:人力資源管理