施寧娜

(福建廣播電視大學(xué) 人事處， 福建 福州　350003)

0 引言

高校教師績(jī)效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對(duì)教師的工作行為和工作效果進(jìn)行的考察與評(píng)估。其通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，把學(xué)校的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念層層傳遞給教師，使之變成他們的行為準(zhǔn)則，并由此提升教育教學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)、推進(jìn)人事制度改革，最終促進(jìn)學(xué)校的全面、快速、健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展與學(xué)校建設(shè)的互利共贏及良性循環(huán)。

1 構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的重要意義

1.1 有利于提高教師績(jī)效水平，確保教育教學(xué)質(zhì)量

客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教師能力與水平是一切工作的前提，高校教師績(jī)效考核最重要的價(jià)值不在于考評(píng)本身，而在于對(duì)教師能力及潛力的開(kāi)發(fā)。根據(jù)國(guó)務(wù)院深化高校人事制度改革的要求，高校用人制度改革的目標(biāo)是進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校教師中全面推行聘任制度。如何構(gòu)建科學(xué)、合理的教師考核體系，直接影響高校教學(xué)育人功能的發(fā)揮、科研技術(shù)能力的提高以及對(duì)社會(huì)服務(wù)的水平[1]。在高等教育競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、高等教育“大眾化”的今天，高校必須樹(shù)立教師興校、人才強(qiáng)校的意識(shí)，績(jī)效考核應(yīng)該是學(xué)校一項(xiàng)常規(guī)性的、常年性的工作，不僅僅是年末或某個(gè)階段、某個(gè)部門(mén)、某些個(gè)人的工作，且包括從設(shè)計(jì)指標(biāo)、過(guò)程考核、結(jié)果反饋、合理運(yùn)用的完整過(guò)程。通過(guò)實(shí)施科學(xué)、和諧、全面、系統(tǒng)的績(jī)效考核管理或教師獎(jiǎng)懲管理，定期對(duì)教師進(jìn)行全面的考核評(píng)價(jià)，客觀、公正地了解教師的績(jī)效情況，充分調(diào)動(dòng)和有效發(fā)揮高校教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成教師的自我激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，幫助教師進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)和自我開(kāi)發(fā)，由此優(yōu)化師資隊(duì)伍、推進(jìn)學(xué)科建設(shè)、提升教研水平，從而實(shí)現(xiàn)高校教師與高等院校的共同發(fā)展。

1.2 有利于提升整體管理效能，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)

在新的歷史條件下，傳統(tǒng)的行政管理模式已經(jīng)成為提升大學(xué)行政效率和管理效能的障礙，不能適應(yīng)大學(xué)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求，因此需要通過(guò)管理的制度化、規(guī)范化，達(dá)到管理效能科學(xué)化的目的?？?jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是提高高校教師績(jī)效和高校管理效能最有效的方式，也是改進(jìn)高校工作的重要實(shí)踐性依據(jù)，在提高效能、教師管理、人力開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展等方面起著舉足輕重的作用。高校的一切工作都是以培養(yǎng)人才為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)的，教學(xué)管理是高校教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容。在高校教學(xué)過(guò)程中，要堅(jiān)持以學(xué)生為中心、以育人為己任，以全面推進(jìn)素質(zhì)教育為主線，通過(guò)教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人，引導(dǎo)、促進(jìn)學(xué)生的全面、健康發(fā)展。對(duì)教學(xué)計(jì)劃的制定、實(shí)施、監(jiān)控、反饋進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范、協(xié)調(diào)的管理與考核，有助于保持教學(xué)工作的穩(wěn)定運(yùn)行及保證教學(xué)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

1.3 有利于激活高校用人機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革

我國(guó)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期，高校人事制度也經(jīng)歷著由以計(jì)劃為導(dǎo)向的傳統(tǒng)人事制度、傳統(tǒng)人事管理向以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代人事制度、現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)、系統(tǒng)、公正、公平、嚴(yán)格、合理的績(jī)效考核體系關(guān)系到高校人事制度改革的成敗，已成為高校人力資源管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，是人力資源管理的核心與基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高校人事制度改革不斷地深入發(fā)展，改革的重心轉(zhuǎn)向推行全員聘任制和分配制度，這需要一個(gè)公平、公正、公開(kāi)和準(zhǔn)確的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。因此，如何尋求有效的科學(xué)理論來(lái)指導(dǎo)高?？?jī)效考核體系的構(gòu)建，越來(lái)越成為我國(guó)高校人事制度改革研究的迫切需求[2]。教師績(jī)效考核是高校進(jìn)行管理、決策和控制的重要機(jī)制，能夠較全面地反映教師的實(shí)際狀況、整體素質(zhì)、教研水平、服務(wù)能力，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校結(jié)構(gòu)優(yōu)化和教師擇優(yōu)上崗。同時(shí)，進(jìn)行以按需設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為主要內(nèi)容的人事分配制度改革工作，引入外部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，將教師績(jī)效考核作為檢查教師履行崗位職責(zé)情況、兌現(xiàn)崗位津貼、形成激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)關(guān)鍵的手段，達(dá)到優(yōu)勝劣汰、互利雙贏的目的。

2 構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的現(xiàn)實(shí)障礙

2.1 標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏清晰的目標(biāo)導(dǎo)向

績(jī)效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提升績(jī)效和促進(jìn)教師發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核——績(jī)效水平的提升——教師發(fā)展的良性循環(huán)，把績(jī)效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)教師的成長(zhǎng)，提升學(xué)校整體管理水平和工作效率[3]。目前高校針對(duì)教師的考核體系正處于探索階段，缺乏全國(guó)通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在著只重過(guò)程忽視結(jié)果、只重?cái)?shù)量忽視質(zhì)量、只重考核忽視運(yùn)用、只重年末不重平時(shí)的現(xiàn)象，考核缺乏明確的目的，無(wú)法發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用、約束作用和管理效能。同時(shí)，高校制定的考核標(biāo)準(zhǔn)普遍從德、能、勤、績(jī)等方面來(lái)考核，無(wú)法區(qū)分基礎(chǔ)學(xué)科與專(zhuān)業(yè)學(xué)科、文科與理工科、不同職稱(chēng)，且以?xún)?yōu)秀、良好、合格、不合格等級(jí)的形式呈現(xiàn)考核結(jié)果，很容易導(dǎo)致“輪流坐莊”的現(xiàn)象，使得考核結(jié)果缺乏信度和效度。另外，考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、模糊、抽象，可操作性不強(qiáng)，動(dòng)態(tài)性評(píng)價(jià)不夠，指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，考核重點(diǎn)不突出，這些問(wèn)題都導(dǎo)致了高校教師績(jī)效考核的形式化和無(wú)效性。因此，必須明確高校教師績(jī)效考核的主要目標(biāo)，不斷量化及細(xì)化考核指標(biāo)，制定嚴(yán)格的考核方案及管理辦法，并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的修訂和調(diào)整。

2.2 過(guò)程不透明，缺乏完善的監(jiān)控機(jī)制

高校教師考核的科學(xué)、合理、公正、公開(kāi)、透明，以及完善的監(jiān)控體系或機(jī)制，直接關(guān)系到辦學(xué)質(zhì)量、管理效益和人才培養(yǎng)。我國(guó)有些高校的考核過(guò)程不公開(kāi)、不透明，教師不了解考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序，缺乏多方面、多角度的監(jiān)督、指導(dǎo)和申訴。同時(shí)，績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通可以消除因信息不暢造成的誤解，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。部分高校的教師考核缺乏或忽視溝通環(huán)節(jié)，教師作為被考核者只知道考核結(jié)果，對(duì)考核目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不甚了解，只是被動(dòng)地接受考核與評(píng)價(jià)，缺乏教師的參與和互動(dòng)性，降低了考核的透明度和權(quán)威性。高校應(yīng)該創(chuàng)建一個(gè)公平透明的薪酬體系，加大考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的深入調(diào)研和征求意見(jiàn)，在考核程序上保持透明度，實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，確?？己说墓c透明。針對(duì)過(guò)程不透明及缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制這一狀況，應(yīng)當(dāng)采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、專(zhuān)家(教學(xué)督導(dǎo))評(píng)價(jià)、本人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，確?？?jī)效考核工作的客觀性、公平性、公開(kāi)性、全面性、可測(cè)性、可比性、可行性。另外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，及時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核辦法、考核結(jié)果、考核運(yùn)用反饋給被考核者，有效修正考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)教師考核與考核指標(biāo)的良性互動(dòng)。

2.3 結(jié)果不反饋，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理

目前對(duì)高校教師的考核忽略了溝通環(huán)節(jié)，無(wú)論是在績(jī)效考核目標(biāo)的制定，還是績(jī)效考核管理的過(guò)程中，絕大多數(shù)高校都是一個(gè)“自上而下”單方面的管理制度，缺少教師的共同參與，缺乏對(duì)教師個(gè)人自身目標(biāo)的了解，教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)[4]。在此過(guò)程中，部分高校將考核與獎(jiǎng)懲變?yōu)橐环N強(qiáng)制手段，向教師分配任務(wù)及進(jìn)行定量考核，容易使教師對(duì)績(jī)效考核抵觸、不認(rèn)同甚至反對(duì)，降低了教師參與考核的積極性、互動(dòng)性，更加劇了考核透明度和權(quán)威性的危機(jī)，不利于績(jī)效考核的推進(jìn)及考核指標(biāo)的完善。有些高校僅僅停留在考核的表面，未將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給教師，甚至考核結(jié)果不與薪酬提高、職位晉升、工資提升掛鉤，未把考核結(jié)果作為教師浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，無(wú)法促使其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服不足，阻礙了人事制度改革、人事調(diào)整、人員招聘、薪酬分配、人員工作改進(jìn)等?？荚u(píng)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)及時(shí)向被考評(píng)者提供考核結(jié)果，并注意反饋技巧及實(shí)施動(dòng)態(tài)跟進(jìn)。反饋評(píng)價(jià)要以組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參考依據(jù)，鼓勵(lì)和要求評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者的改進(jìn)提供建設(shè)性的具體建議，引導(dǎo)被考評(píng)者不斷改進(jìn)工作、完善并發(fā)展自我，進(jìn)一步提升教師的績(jī)效、行為、責(zé)任和能力。

3 構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的基本原則

3.1 科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

高校教師績(jī)效考核體系要以科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使其邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，選取的指標(biāo)具有代表性，在考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法上能真實(shí)反映項(xiàng)目總體面貌、本質(zhì)特征和基本水平，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)并具有針對(duì)性。構(gòu)建指標(biāo)后，該指標(biāo)體系應(yīng)做到內(nèi)容科學(xué)、表達(dá)準(zhǔn)確、定義確切，指標(biāo)間無(wú)并和、無(wú)重復(fù)、權(quán)重合理、層次清晰簡(jiǎn)練，指標(biāo)體系的選取應(yīng)考慮到現(xiàn)實(shí)的可行性，相關(guān)信息資料應(yīng)便于收集、計(jì)算。具體而言，高校教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)具備很強(qiáng)的實(shí)踐性、操作性、適應(yīng)性，能對(duì)不同學(xué)科的教師進(jìn)行崗位評(píng)定和績(jī)效考核，能區(qū)分教師的素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小?？己朔椒ㄒ蠈?shí)際，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果要客觀、規(guī)范、公正、公開(kāi)，避免主觀因素、長(zhǎng)官意志與感情色彩的影響，做到考核過(guò)程透明、考核結(jié)論公正、考核結(jié)果及時(shí)反饋。

3.2 全面性與可比性相結(jié)合

考核體系應(yīng)能從系統(tǒng)的角度，抓出主要因素，全面、整體地反映實(shí)施績(jī)效考核后的整體情況，從中既能反映直接效果，又要反映間接效果，以保證評(píng)估指標(biāo)的可信度。當(dāng)然，這種原則是針對(duì)考核目的而言的，考核內(nèi)容并不是越多越好?？己酥笜?biāo)體系的各指標(biāo)間應(yīng)避免或降低關(guān)聯(lián)性，不應(yīng)出現(xiàn)太多的信息交叉，導(dǎo)致指標(biāo)內(nèi)涵重疊、包含，使指標(biāo)體系的選擇做到既必要又充分。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，要全面均衡地考慮各要素之間的相關(guān)性，但同時(shí)還要適當(dāng)?shù)丶訖?quán)擇重評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)其整體性與部分性兼顧的特點(diǎn)。高校教師的績(jī)效考核應(yīng)該從傳統(tǒng)的只重視考核向全面績(jī)效管理改進(jìn)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋面談。全面性原則既包括績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，又包括教師考核的全面性，考核思想政治、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)以及教師的基本素質(zhì)、工作狀況、工作業(yè)績(jī)等，考核指標(biāo)的設(shè)定要強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的內(nèi)容，對(duì)教師的業(yè)務(wù)水平、科研能力、教學(xué)實(shí)績(jī)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識(shí)等進(jìn)行全方位、多層次、多角度的考核。另外，現(xiàn)代人力資源管理理論非常強(qiáng)調(diào)量化管理理念，認(rèn)為只有實(shí)行科學(xué)的量化管理，才能體現(xiàn)考核的公平公正，更加客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。

3.3 導(dǎo)向性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合

導(dǎo)向性原則是考核體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和根本。衡量考核體系是否合理有效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是看它是否達(dá)到了考核目的。績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)是對(duì)考核對(duì)象的本質(zhì)特征、結(jié)構(gòu)及其構(gòu)成要素的客觀描述，應(yīng)為考核活動(dòng)的目的服務(wù)，針對(duì)考核任務(wù)的需求，考核體系應(yīng)能夠支撐更高層次的考核，為考核結(jié)果的判定提供依據(jù)。考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)圍繞德、能、勤、績(jī)等方面，對(duì)教師的職業(yè)道德、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力以及工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行全面考核，并以其履行崗位職責(zé)，完成實(shí)際工作情況為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。高校根據(jù)總體要求及自身實(shí)際，將領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合、定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，制訂相應(yīng)的考核實(shí)施方案，對(duì)教師在本年度各方面的表現(xiàn)做出綜合評(píng)價(jià)，對(duì)每位教師的工作情況進(jìn)行考核及有效反饋，并根據(jù)教師發(fā)展的不同階段和教師崗位的不同類(lèi)型進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在實(shí)施教師績(jī)效考核的同時(shí)，建立健全動(dòng)態(tài)考核制度或機(jī)制，相關(guān)部門(mén)應(yīng)采取聽(tīng)情況介紹、專(zhuān)題調(diào)查、召開(kāi)座談會(huì)、查閱資料、個(gè)別訪談等多種方式，對(duì)教師工作情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，并在此過(guò)程中不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系，有效促進(jìn)教師考核工作的平穩(wěn)快速發(fā)展，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系的準(zhǔn)確性及實(shí)用性。

4 構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的主要策略

4.1 基本前提：高校教師的師德師風(fēng)建設(shè)

師德師風(fēng)建設(shè)是進(jìn)行高校教師績(jī)效考核的基本前提，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，重在建立規(guī)范和引導(dǎo)機(jī)制，教育和引導(dǎo)廣大教師履行崗位職責(zé)，自覺(jué)加強(qiáng)道德修養(yǎng)和作風(fēng)建設(shè)。高校應(yīng)該把教師的師德師風(fēng)建設(shè)同其教學(xué)、科研工作緊密結(jié)合起來(lái)，同學(xué)校的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師教書(shū)育人、服務(wù)育人、管理育人的積極性，使師德師風(fēng)建設(shè)成為推動(dòng)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。通過(guò)專(zhuān)題研討、經(jīng)驗(yàn)交流、典型介紹等方式，開(kāi)展教師思想政治教育、職業(yè)理想教育、職業(yè)道德教育、法制教育、學(xué)風(fēng)和學(xué)術(shù)規(guī)范教育，引導(dǎo)教師樹(shù)立強(qiáng)烈的職業(yè)光榮感、歷史使命感和社會(huì)責(zé)任感，引導(dǎo)教師正確理解、充分認(rèn)識(shí)師德規(guī)范的基本要求、深刻內(nèi)涵、具體做法等，不斷增強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)的針對(duì)性、時(shí)代性和實(shí)效性。高校教師師德師風(fēng)建設(shè)的評(píng)價(jià)因子主要有：政治立場(chǎng)、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)關(guān)懷度、職業(yè)責(zé)任感、職業(yè)價(jià)值觀、師德水準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、思想品德、學(xué)術(shù)道德、工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事、心理素質(zhì)、精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、解決復(fù)雜問(wèn)題、廉潔自律、工作積極性、組織紀(jì)律性、教學(xué)態(tài)度、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性、科研道德操守、大局觀念、政策水平、奉獻(xiàn)精神、服務(wù)意識(shí)。

4.2 核心內(nèi)容：高校教師的教學(xué)科研水平

教學(xué)科研水平是對(duì)高校教師績(jī)效考核的核心內(nèi)容。隨著高校教師考核體系的日趨完善，其考核內(nèi)容由教學(xué)為主向教學(xué)科研為主轉(zhuǎn)變。因此，在系統(tǒng)評(píng)價(jià)高校教師教學(xué)成果的基礎(chǔ)上，綜合考慮知識(shí)結(jié)構(gòu)、理論水平、實(shí)踐能力等因素，通過(guò)自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)、過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)、理論評(píng)價(jià)與實(shí)踐評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，構(gòu)建適合現(xiàn)代大學(xué)制度的高校教師教研質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。高校教師教學(xué)科研水平的評(píng)價(jià)因子主要有：教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)任務(wù)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量、教學(xué)工作業(yè)績(jī)、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、開(kāi)設(shè)講座數(shù)、學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)科建設(shè)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)課程、教學(xué)課件、授課出勤、教學(xué)日記、選修課、隨堂聽(tīng)課、參加競(jìng)賽、教學(xué)名師、教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)、精品專(zhuān)業(yè)、精品課程、教改項(xiàng)目、教學(xué)團(tuán)隊(duì)、教材建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文、指導(dǎo)課程設(shè)計(jì)、指導(dǎo)社會(huì)實(shí)踐、教學(xué)研究課題、教改方法、開(kāi)設(shè)新課程、教學(xué)獲獎(jiǎng)、指導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、學(xué)科規(guī)劃、學(xué)科點(diǎn)申報(bào)、學(xué)科評(píng)價(jià)、承辦會(huì)議、舉辦高級(jí)研討班、參加國(guó)際和全國(guó)性學(xué)術(shù)會(huì)議、出版編著和譯著、出版教材、科研項(xiàng)目量、科研教研項(xiàng)目的級(jí)別和經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目級(jí)別水平、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、參與項(xiàng)目排名、項(xiàng)目進(jìn)展評(píng)價(jià)、科研成果量、科研成果級(jí)別、科研成果排名、論文與著作發(fā)表級(jí)別、論文與著作篇數(shù)、論文與著作作者排名、獲取專(zhuān)利數(shù)、專(zhuān)利轉(zhuǎn)化情況。

4.3 重要方面：高校教師的社會(huì)服務(wù)能力

提倡和強(qiáng)化高校教師積極投身于社會(huì)服務(wù)，對(duì)提高高校教學(xué)質(zhì)量具有積極而又重要的意義，是拓寬提高教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。強(qiáng)化高校教師社會(huì)服務(wù)既能彌補(bǔ)學(xué)校教學(xué)實(shí)踐經(jīng)費(fèi)的不足，又能提高教師的教學(xué)水平及學(xué)生的學(xué)業(yè)水平，還可有效鏈接社會(huì)各界，提高學(xué)校的聲譽(yù)，建立實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，使得學(xué)校由自我封閉型向全面開(kāi)放型轉(zhuǎn)變[5]。高校教師通過(guò)校內(nèi)外的社會(huì)服務(wù)實(shí)踐，能不斷提升自身的教學(xué)水平。另外，在市場(chǎng)與就業(yè)的導(dǎo)向下，高校教師面向社會(huì)的能力顯得尤為重要，主要體現(xiàn)于校內(nèi)外的生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)，影響著高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，社會(huì)服務(wù)由此成為高校教師職業(yè)發(fā)展的支點(diǎn)，以及高校更好地發(fā)揮培養(yǎng)人才功能的關(guān)鍵因素。高校教師社會(huì)服務(wù)能力的評(píng)價(jià)因子主要有：舉辦會(huì)議、舉辦研討班、指導(dǎo)國(guó)內(nèi)高訪、省級(jí)以上學(xué)術(shù)團(tuán)體成員、評(píng)審委員會(huì)成員、專(zhuān)家組成員、行業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)成員、期刊編委、學(xué)術(shù)評(píng)委、提供社會(huì)培訓(xùn)、提供咨詢(xún)、成果轉(zhuǎn)化率、企業(yè)顧問(wèn)、參與企業(yè)橫向課題研究、技術(shù)支持、決策參考、提供員工培訓(xùn)、產(chǎn)品研發(fā)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)指導(dǎo)、社會(huì)或企事業(yè)實(shí)踐工作、擔(dān)任導(dǎo)師、擔(dān)任教學(xué)督導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)帶頭人或骨干教師、擔(dān)任教研室主任、擔(dān)任班導(dǎo)師、擔(dān)任社團(tuán)指導(dǎo)老師。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 姚延，姚月俊.強(qiáng)化高校教師社會(huì)服務(wù)，拓寬提高教學(xué)質(zhì)量途徑[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(5)：65-66.