蔣 蔚

（華能國際電力股份有限公司長興電廠，浙江 長興 313100）

健全績效考核體系 發(fā)揮薪酬激勵作用*

蔣 蔚

（華能國際電力股份有限公司長興電廠，浙江 長興 313100）

結(jié)合發(fā)電企業(yè)的實(shí)際情況，對進(jìn)一步優(yōu)化績效評價體系，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核組織機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配激勵作用等幾個方面進(jìn)行分析和思考，通過績效目標(biāo)層層分解、績效責(zé)任層層傳遞，不斷推進(jìn)電廠精細(xì)化管理，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展.

健全；績效考核體系；發(fā)揮；薪酬激勵

“企業(yè)管理＝人力資源管理，人力資源管理＝績效管理”，這是世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對績效管理的定位與表述，企業(yè)對績效管理的關(guān)注度從中可見一斑.而績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性.

1 績效考核的目的及作用

績效考核是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程.其主要目的是充分體現(xiàn)效率與公平相協(xié)調(diào)、勞動與分配相統(tǒng)一的原則，增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，調(diào)動員工積極性，形成科學(xué)、合理、有效的分配激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，最終使企業(yè)和員工獲得雙贏.

作為一種重要的管理工具，績效考核主要具有以下的作用：

（1）指明方向.逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為各級人員的具體工作量與業(yè)績指標(biāo)，指導(dǎo)部門和員工的工作，使各項行動均以目標(biāo)為導(dǎo)向，指明員工奮斗的方向.

（2）獎勤罰懶.科學(xué)地建立一套公平合理的績效考核與薪酬掛鉤的分配制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠努力有效的工作，并使那些對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人得到相應(yīng)的報酬.

（3）配置資源.通過客觀、公正、準(zhǔn)確地考評員工的工作表現(xiàn)、工作實(shí)績、工作能力和潛在能力，找出員工的優(yōu)劣等級和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置.

（4）責(zé)任分解.通過層層傳遞考核責(zé)任的壓力，讓各級人員都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，各司其職，減少推諉扯皮.

（5）簡化管理.通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務(wù)，從而節(jié)省管理者花在對下級的行政指示和督導(dǎo)的時間.

2 存在問題和解決對策

當(dāng)前績效考核主要存在以下問題：缺乏系統(tǒng)的績效考核與評價體系；對員工的考核主要以行為導(dǎo)向?yàn)橹?，重點(diǎn)關(guān)注員工個人行為的細(xì)節(jié)問題，如勞動紀(jì)律、行為要求等，沒有重點(diǎn)關(guān)注業(yè)績.為了更好的優(yōu)化績效考核與評價體系，進(jìn)一步健全績效考核與薪酬分配掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用還需要做好以下幾方面的工作：

2.1 優(yōu)化績效評價體系

績效評價體系是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ).這就需要我們科學(xué)設(shè)置績效指標(biāo)，合理確定績效目標(biāo)，簽訂績效責(zé)任書，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)層層分解、績效責(zé)任層層傳遞，對績效目標(biāo)過程進(jìn)行監(jiān)控、分析、預(yù)警和動態(tài)考核，不斷推進(jìn)企業(yè)的精細(xì)化管理，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展.

績效指標(biāo)的確定要堅持“突出重點(diǎn)、權(quán)責(zé)匹配、分類管理、動態(tài)調(diào)整、持續(xù)改進(jìn)”的原則.這就需要我們重視日常管理信息數(shù)據(jù)的收集、分析，設(shè)計指標(biāo)體系時要定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，絕對性評價與相對性評價結(jié)合，可行性與可控性結(jié)合，并通過上下溝通，橫向協(xié)調(diào)，達(dá)成一致.一旦達(dá)成一致后，對設(shè)定的指標(biāo)就應(yīng)該有足夠的尊重，就要按指標(biāo)堅定不移的執(zhí)行，達(dá)到“人性化設(shè)計，剛性化執(zhí)行”的結(jié)果.同時根據(jù)環(huán)境變化對考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的修正，但指標(biāo)的修訂不能過于隨意，而要慎重和規(guī)范.

2.2 合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系.合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、比例轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則確定，從而保證企業(yè)薪酬機(jī)制的內(nèi)在公平性.

從某電廠2010年的薪酬結(jié)構(gòu)分析，與績效考核掛鉤最密切的月獎只占了總額的16%，而綜合獎卻占了31%，分析其主要原因是由于2010年員工人均工資收入比2009年增長了，而因?yàn)樵陋劵鶖?shù)沒有增加，大部分的增長體現(xiàn)在綜合獎上.雖然綜合獎已體現(xiàn)了崗位之間的差別，但由于只是根據(jù)獎金系數(shù)來分配，只反映了員工的能力，并沒有體現(xiàn)員工的業(yè)績.因此可以根據(jù)月度績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，通過調(diào)整月度獎的基數(shù)來加大月獎?wù)伎傤~的比例，更好地體現(xiàn)績效考核的時效性.

2.3 完善績效考核組織機(jī)制

其一，設(shè)立績效考核委員會.績效考核委員會是績效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)是統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)績效管理有關(guān)工作，審議績效考核相關(guān)規(guī)章制度；提出年度績效管理總體要求；下達(dá)績效管理目標(biāo)；審核績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值和責(zé)任書；審核績效考核結(jié)果；審議績效考核過程中出現(xiàn)的重大問題；審議薪酬分配方案.

其二，充分發(fā)揮各部門績效考核工作小組的作用.部門績效工作小組是員工績效管理執(zhí)行者，主要職責(zé)是實(shí)時監(jiān)控班組、員工個人績效的完成情況；組織班組、員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行回顧；評價各崗位目標(biāo)完成情況，與員工進(jìn)行績效面談.通過給考核者提供有關(guān)績效評價、溝通方面的培訓(xùn)，盡量避免考核偏差，提高他們向員工提供績效反饋意見的技能.

其三，完善考核結(jié)果的應(yīng)用.考核結(jié)果是企業(yè)效益獎金分配、員工薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、教育培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù).考核結(jié)果應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，盡可能避免個人主觀因素的影響.同時還要根據(jù)考核結(jié)果對員工開展有針對性的能力培訓(xùn)，制定員工發(fā)展計劃.

其四，增加考核結(jié)果的對比和分析.通過考核結(jié)果看執(zhí)行的效果，考察每個階段績效目標(biāo)的完成情況，對比各部門、部門之間以及個人的歷史考核水平，同時對考核的及時性、真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容進(jìn)行評價，分析績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、經(jīng)營績效的提高以及企業(yè)管理水平的提升等諸多方面的作用，找出差距，修正不足.

2.4 發(fā)揮薪酬分配的激勵作用

要改變“干多干少一個樣”或者“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，就要根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬，用事實(shí)說話，提高薪酬的激勵作用.我們應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎勵項目，當(dāng)部門或員工某項工作完成得非常出色時，企業(yè)應(yīng)給予及時的獎勵.這樣，通過調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次和進(jìn)行間歇激勵，來保持激勵的公平性，使激勵效力更加持久.目前企業(yè)設(shè)置的重大貢獻(xiàn)獎、百日安全獎、小修質(zhì)量獎、宣傳競賽獎等都能起到及時有效的激勵作用.

根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時調(diào)整薪酬政策，使薪酬機(jī)制與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致.2009年公司制定了《績效管理實(shí)施辦法》，根據(jù)安全績效、效益績效、發(fā)展績效和黨建績效四個方面對企業(yè)進(jìn)行考核，工資總額與績效考核結(jié)果直接掛鉤.可以運(yùn)用指標(biāo)考評和民主考評相結(jié)合的方法，根據(jù)部門全年月度考核情況、年度績效目標(biāo)完成情況和滿意度調(diào)查等，設(shè)置定性和定量考核指標(biāo)，對每個部門的工作業(yè)績進(jìn)行評價，量化為年度績效考核分，并排出部門業(yè)績座次，把考評結(jié)果直接與年度效益獎掛鉤.

績效考核體系應(yīng)將基于績效指標(biāo)的考評結(jié)果與員工個人薪酬結(jié)合在一起，考評結(jié)果不但直接與薪酬掛鉤，還要同時納入員工個人晉升、培訓(xùn)體系，在員工崗位調(diào)整中發(fā)揮重要的參考作用，使獎金的發(fā)放、崗位的調(diào)整有章可循，有理可依，使員工對薪酬做到心中有數(shù).

績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果不僅要與員工的薪酬掛鉤，更要廣泛地運(yùn)用在員工選拔、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源管理系統(tǒng)中.通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選拔的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃；通過績效考核，使員工業(yè)績不斷提升，技能不斷提高，企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力不斷增強(qiáng).

［1］勞動和社會保障部，中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程《企業(yè)人力資源管理人員》［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2002.

F272.92

A

1009-1734（2011）S0-0086-02

2011-09-10

蔣蔚，高級經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究.