李山根，凌文輇

（暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州510632）

一、引 言

20世紀(jì)60年代在美國(guó)興起的社會(huì)交換理論是闡釋人際社會(huì)交往活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)心理學(xué)理論。社會(huì)交換是指社會(huì)成員之間在人際互動(dòng)中產(chǎn)生的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠”。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類(lèi)一切行為都受能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)體付出一定的成本，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

在團(tuán)隊(duì)工作中，個(gè)體會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)成員（包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)生交換關(guān)系，并在此過(guò)程中形成自己在團(tuán)隊(duì)中的角色。Graen及其同事基于社會(huì)交換理論于1975年在新員工組織社會(huì)化研究中提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（leader－member exchange，LMX）理論。LMX理論關(guān)注的是組織中的縱向關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系。Seers在1989年的研究中指出，LMX理論忽視了同事之間的橫向交換關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員之間也存在交換關(guān)系，因此他將LMX在團(tuán)隊(duì)層次上進(jìn)行擴(kuò)展，提出了團(tuán)隊(duì)—成員交換（team－member exchange，TMX）的概念，并將其定義為“個(gè)體成員對(duì)其在團(tuán)隊(duì)中和其他成員之間整體交換關(guān)系的感知“[1]。自Seers提出TMX后的20年來(lái)，TMX逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，它有助于我們進(jìn)一步理解工作場(chǎng)合社會(huì)交換關(guān)系的本質(zhì)。

二、TMX的內(nèi)涵和類(lèi)型

Seers（1989）認(rèn)為T(mén)MX存在于團(tuán)隊(duì)成員角色相互依賴的任務(wù)環(huán)境中，它是團(tuán)隊(duì)層面的變量。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體與其他成員之間TMX的質(zhì)量會(huì)隨個(gè)體能力、利益以及其他成員的需要而發(fā)生變化，不同個(gè)體的TMX存在差異。之后，Seers等人（1995）又進(jìn)一步將TMX界定為：成員與團(tuán)隊(duì)之間在觀點(diǎn)傳達(dá)與反饋、協(xié)助他人，以及與之相對(duì)應(yīng)的觀點(diǎn)接受、獲取他人幫助等方面形成的互惠關(guān)系。[2]TMX概念的提出意味著組織中的“配對(duì)”關(guān)系不再局限于員工和主管之間，而擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)之間。[3]

Seers等人用TMX質(zhì)量來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)成員在觀點(diǎn)、協(xié)助、溝通和支持方面的相互交換狀況。他們指出，TMX質(zhì)量會(huì)隨著個(gè)體之間交換的過(guò)程和內(nèi)容的變化而變化。低質(zhì)量的TMX只是基于完成任務(wù)需要而進(jìn)行的，而高質(zhì)量的TMX則不局限于工作任務(wù)需要，還包括社會(huì)化情感如相互尊重等方面的交換。TMX質(zhì)量高的團(tuán)隊(duì)，其成員在協(xié)同工作時(shí)會(huì)付出更多的努力，并獲得更多的社會(huì)贊許。另外，由于個(gè)體互助、信息共享等能夠衡量同事之間的工作關(guān)系，因而TMX還可以衡量整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛。

TMX與LMX既相互聯(lián)系，又存在區(qū)別。在相似性方面，首先，兩者都基于社會(huì)交換理論，有著相同的理論基礎(chǔ)。其次，兩者有著相似的形成過(guò)程，LMX產(chǎn)生于上司以創(chuàng)造互惠氛圍為目的對(duì)下屬的積極領(lǐng)導(dǎo)，而TMX產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)成員之間以創(chuàng)造互惠氛圍為目的的積極互動(dòng)。[4]最后，兩者對(duì)某些結(jié)果變量，如員工的工作績(jī)效、滿意度以及組織承諾，產(chǎn)生相似的影響作用。[1，2，4]

在兩者的區(qū)別方面，首先，兩者在關(guān)系指向上不同，LMX是上司和某一下屬之間的一對(duì)一垂直關(guān)系，而TMX是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體和其他所有團(tuán)隊(duì)成員之間的總體關(guān)系。[4]其次，兩者在交換的內(nèi)容方面存在差異：由于團(tuán)隊(duì)成員擁有幾乎相等的資源，這就決定了TMX以社會(huì)情感資源的交換為主；而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以支配較多的資源，特別是物質(zhì)資源，因此LMX不僅包含社會(huì)情感資源交換，還包括物質(zhì)資源的交換。第三，兩者對(duì)一些結(jié)果變量的影響機(jī)制存在差異，例如，雖然LMX和TMX都會(huì)對(duì)個(gè)體的自我效能感產(chǎn)生影響，但作用機(jī)制不同，LMX通過(guò)社會(huì)說(shuō)服因素起作用，而TMX則更多地影響替代性經(jīng)驗(yàn)[5]。最后，一些研究通過(guò)考察同一測(cè)試中兩者的得分范圍差異來(lái)探討TMX的區(qū)分效度，結(jié)果表明，TMX的效應(yīng)能夠和LMX相區(qū)別，也就是說(shuō)，TMX是一個(gè)獨(dú)立的構(gòu)念。[1，6，7]

一種交換關(guān)系必然包含獲得與付出兩方面的內(nèi)容，TMX也是如此。社會(huì)交換在某種程度上是基于信任和內(nèi)在責(zé)任感的。交換的一方為對(duì)方提供服務(wù)，但該方的這種行為不一定馬上就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，但是接受服務(wù)的一方會(huì)感受到潛在的責(zé)任，并在以后的活動(dòng)中承擔(dān)這種責(zé)任。TMX可以分為T(mén)MX奉獻(xiàn)和TMX獲得兩個(gè)相互對(duì)應(yīng)的方面。TMX奉獻(xiàn)包括在其他團(tuán)隊(duì)成員忙碌時(shí)予以支持、認(rèn)可其他成員的觀點(diǎn)、坦誠(chéng)與其他成員溝通等；而TMX獲得是與TMX奉獻(xiàn)相對(duì)的概念，包括忙碌時(shí)得到其他成員的支持、觀點(diǎn)得到其他成員的認(rèn)同、其他成員與自己坦誠(chéng)溝通等。[8]

按照交換內(nèi)容，也可以對(duì)TMX進(jìn)行分類(lèi)。Tse和Dasborough（2008）通過(guò)對(duì)兩個(gè)組織中的五個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定性分析，發(fā)現(xiàn)TMX包括關(guān)系導(dǎo)向的交換和任務(wù)導(dǎo)向的交換兩種。[9]關(guān)系導(dǎo)向的交換體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員彼此很親密、相互提供幫助和支持、具有相似的價(jià)值觀、建立友誼等，這些都涉及成員之間的人際關(guān)系。任務(wù)導(dǎo)向的交換包括分享工作思路、進(jìn)行工作溝通、互助解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題等，這些都是完成工作任務(wù)不可或缺的。

三、TMX的測(cè)量

Seers（1989）率先研究了TMX的結(jié)構(gòu)維度，并開(kāi)發(fā)了TMX測(cè)量問(wèn)卷。他發(fā)現(xiàn)TMX由以下三個(gè)維度構(gòu)成：（1）交換，涉及成員和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，包括信息交換和成就交換兩種；（2）會(huì)議過(guò)程，指團(tuán)隊(duì)為完成任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而舉行會(huì)議的效率；（3）凝聚力，這和團(tuán)隊(duì)成員彼此的信任程度及展現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神相關(guān)。其TMX問(wèn)卷共18個(gè)測(cè)項(xiàng)，其中10個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量交換維度，4個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量會(huì)議過(guò)程維度，4個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量凝聚力維度。后來(lái)，Witt等（1999）研究發(fā)現(xiàn)，“交換”維度是TMX質(zhì)量最可靠的預(yù)測(cè)源，并且這一個(gè)維度就足以解釋個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的感知和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

Seers等人（1995）用10測(cè)項(xiàng)問(wèn)卷測(cè)量TMX質(zhì)量，該問(wèn)卷是Seers（1989）開(kāi)發(fā)的18測(cè)項(xiàng)問(wèn)卷的精簡(jiǎn)版，僅包含交換維度（參見(jiàn)表1）。問(wèn)卷的一半測(cè)項(xiàng)考察成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，另一半測(cè)項(xiàng)考察成員從團(tuán)隊(duì)中獲得的支持。Seers等人進(jìn)行的前測(cè)和后測(cè)均顯示，問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)為0．83。此問(wèn)卷后來(lái)得到了廣泛應(yīng)用。[5，7，10－15]

表1 10測(cè)項(xiàng)TMX質(zhì)量問(wèn)卷

以后的研究者進(jìn)行TMX研究時(shí)大多采用Seers等人的10測(cè)項(xiàng)問(wèn)卷，少數(shù)則采用根據(jù)此問(wèn)卷改編而成的問(wèn)卷。例如，Agrifoglio等人（2010）采用Seers的10測(cè)項(xiàng)問(wèn)卷研究了TMX在員工地理分散性與情感承諾、滿意度等變量之間的中介作用，其報(bào)告的問(wèn)卷Cronbachα系數(shù)為0．88。[15]Eby及其同事（1997）采用Seers的18測(cè)項(xiàng)TMX質(zhì)量問(wèn)卷中的14個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量團(tuán)隊(duì)成員之間TMX的質(zhì)量。他們將Seers問(wèn)卷中的“信息交換”和“成就交換”兩個(gè)子量表合并成一個(gè)，合并后量表的Cronbachα系數(shù)是0．86。Liden等人（2000）以大型服務(wù)組織中較低層級(jí)的337名員工為樣本，得出其改編的9測(cè)項(xiàng)TMX問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)為0．88。[11]Anand等人（2010）的研究采用了Liden等（2000）的問(wèn)卷，其報(bào)告的Cronbachα系數(shù)為0．85。[6]另外，Lam（2003）在檢驗(yàn)TMX的中介效應(yīng)時(shí)采用了改編的7測(cè)項(xiàng)TMX問(wèn)卷，其報(bào)告的Cronbachα系數(shù)為0．81。[16]

綜上所述，大多數(shù)研究所采用的問(wèn)卷都以Seers（1995）的10測(cè)項(xiàng)問(wèn)卷為藍(lán)本，或直接使用，或進(jìn)行小幅修改。問(wèn)卷測(cè)項(xiàng)從交換方向上分為奉獻(xiàn)和獲得兩個(gè)方面，這和團(tuán)隊(duì)成員交換的定義相吻合；從交換內(nèi)容上分為信息交換和工作成就交換，這屬于任務(wù)導(dǎo)向的交換，而很少有研究涉及關(guān)系導(dǎo)向的交換。[9]這種只涉及任務(wù)導(dǎo)向交換的問(wèn)卷能否反映TMX的本質(zhì)，值得進(jìn)一步的探討。同時(shí)，問(wèn)卷的測(cè)量結(jié)果只能反映個(gè)體層面的TMX質(zhì)量，即反映某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的TMX感知，而不同成員由于個(gè)性、工作任務(wù)等方面的差異，對(duì)TMX的感知是不同的，因而測(cè)量結(jié)果不能反映整個(gè)團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)。至于團(tuán)隊(duì)層面的TMX質(zhì)量是否可以用個(gè)體層面TMX質(zhì)量測(cè)量值的平均數(shù)來(lái)衡量，也有待進(jìn)一步研究。

四、TMX的影響因素

TMX是一個(gè)描述成員與團(tuán)隊(duì)之間互惠關(guān)系的構(gòu)念，它形成于團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)，因而受到多種因素的影響，總體來(lái)看包括團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面的因素。

（一）團(tuán)隊(duì)層面因素

團(tuán)隊(duì)層面的因素包括團(tuán)隊(duì)成員以往的互動(dòng)關(guān)系、工作價(jià)值相似性以及團(tuán)隊(duì)成員期望等。

在團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)關(guān)系方面，相關(guān)研究檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)成員以往互動(dòng)關(guān)系和未來(lái)互動(dòng)關(guān)系的相似性對(duì)TMX質(zhì)量的影響。結(jié)果表明，與成員以往沒(méi)有共事經(jīng)歷的團(tuán)隊(duì)相比，成員以往有共事經(jīng)歷的團(tuán)隊(duì)其TMX質(zhì)量更高。此外，成員對(duì)本團(tuán)隊(duì)未來(lái)懷有期待的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高水平的TMX。[10]Liden等人（2000）的研究也顯示，團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)與TMX正相關(guān)。[11]這說(shuō)明成員之間良好的互動(dòng)關(guān)系對(duì)高質(zhì)量TMX的形成有著至關(guān)重要的作用。

Dose（1999）將工作價(jià)值相似性分為實(shí)際工作價(jià)值相似性和感知工作價(jià)值相似性，探究了TMX和工作價(jià)值相似性的關(guān)系。其研究結(jié)果表明，TMX和實(shí)際工作價(jià)值相似性正相關(guān)，而和感知工作價(jià)值相似性無(wú)關(guān)。[12]Dose認(rèn)為，結(jié)論的這種不一致源于研究方法上的問(wèn)題，例如，加入團(tuán)隊(duì)很久的成員有足夠的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作價(jià)值相似性，而新成員則只能感知工作價(jià)值相似性。另外，也有小樣本研究和針對(duì)男女比例大體相當(dāng)?shù)囊恍﹫F(tuán)隊(duì)的研究顯示，雖然工作價(jià)值相似性與TMX感知有關(guān)，但并不對(duì)TMX感知產(chǎn)生顯著影響（Baugh等，1997）。

對(duì)TMX的縱向研究表明，團(tuán)隊(duì)成員期望、相似性認(rèn)知、愛(ài)好和組織信任等因素，均會(huì)影響TMX的早期形成。[17]研究結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)成員期望對(duì)TMX有顯著的正向影響作用。對(duì)團(tuán)隊(duì)有較高期望的成員可以從團(tuán)隊(duì)中獲得更多的情感支持，也會(huì)更加努力，而且也會(huì)有更多機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá)其觀點(diǎn)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)也會(huì)為其提供支持和協(xié)助，這些都有助于TMX的提升。

（二）個(gè)體層面因素

個(gè)體層面因素包括公平感知、團(tuán)隊(duì)成員相似性和成員之間接近程度等。

Murphy等人（2003）研究了公平（包括分配公平和互動(dòng)公平）感知、TMX以及社會(huì)懈怠三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)成員之間的互動(dòng)公平感知對(duì)TMX有顯著正向影響。[13]互動(dòng)公平是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際溝通和相互對(duì)待方面公平程度的感知?；?dòng)公平和TMX有很多相似之處，例如兩者都涉及個(gè)體對(duì)人際溝通和他人對(duì)自己尊重程度的感知。根據(jù)公平原則，團(tuán)隊(duì)成員感知到彼此之間待遇公平，就會(huì)消除對(duì)立，促進(jìn)彼此之間的交換。

團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體相似性會(huì)對(duì)TMX感知產(chǎn)生影響。[12]團(tuán)隊(duì)成員之間的交換不僅包括工作信息方面的，還包括人際關(guān)系方面的。人際關(guān)系方面的交換和友誼的形成相似。人總是樂(lè)意與那些和自己相似的人交朋友。團(tuán)隊(duì)成員之間相同的興趣、價(jià)值觀、宗教信仰、教育背景以及社會(huì)地位等有助于團(tuán)隊(duì)成員之間人際關(guān)系方面的交換。

同事之間的接近分為時(shí)間上的接近和空間上的接近兩種。在接近程度與TMX關(guān)系方面，Alge等人（2003）以198名高級(jí)組織行為學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生為樣本，研究了時(shí)間因素（如團(tuán)隊(duì)成員過(guò)去共事的時(shí)間長(zhǎng)短、團(tuán)隊(duì)成員將來(lái)可能共事的時(shí)間長(zhǎng)短）和溝通方式（面對(duì)面、以電腦為媒介）對(duì)TMX的影響。他們的研究顯示，其成員過(guò)去一起工作的團(tuán)隊(duì)報(bào)告了更高的TMX，而其成員將來(lái)會(huì)在一起工作的團(tuán)隊(duì)也報(bào)告了更高的TMX。其成員面對(duì)面溝通的團(tuán)隊(duì)比其成員以電腦為媒介進(jìn)行溝通的團(tuán)隊(duì)報(bào)告了更高的TMX。[10]Golden（2006）研究了虛擬工作環(huán)境中遠(yuǎn)程辦公對(duì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩者之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，[18]即成員遠(yuǎn)程辦公程度越高，TMX感知越低。

總體而言，有關(guān)TMX影響因素的研究比較少，現(xiàn)有的相關(guān)研究所探討的影響因素主要集中在團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面。研究表明，不同因素對(duì)TMX的影響效果存在差異，同時(shí)，受樣本選取和變量控制等因素的影響，關(guān)于一些因素究竟是否影響以及怎樣影響TMX，現(xiàn)有研究也得出了不一致的結(jié)論，如工作價(jià)值相似性對(duì)TMX的影響。此外，這些研究結(jié)果的外部效度也有待深入考察。

五、TMX的影響結(jié)果

TMX作為團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間互惠關(guān)系的體現(xiàn)，其質(zhì)量高低勢(shì)必會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和工作結(jié)果?，F(xiàn)有研究對(duì)TMX與工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職傾向、創(chuàng)新行為以及組織氣氛等變量之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的探討，并得出了許多非常有價(jià)值的研究結(jié)果，從實(shí)證角度初步驗(yàn)證了高質(zhì)量TMX在工作實(shí)踐中發(fā)揮的積極作用。下面對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)梳理和總結(jié)。

1．TMX與工作績(jī)效。大量實(shí)證研究顯示，工作績(jī)效是TMX的一個(gè)重要結(jié)果變量。Seers（1989）研究了TMX質(zhì)量和個(gè)體激勵(lì)的相互作用及其對(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)TMX能夠減緩個(gè)體激勵(lì)水平的下降。此外，當(dāng)個(gè)體激勵(lì)水平低時(shí)，高質(zhì)量TMX能提高績(jī)效水平，但如果個(gè)體激勵(lì)水平高，則TMX對(duì)績(jī)效不起作用。[1]他們隨后的研究也表明，高質(zhì)量TMX和較高的績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)，但是個(gè)體激勵(lì)在其中起調(diào)節(jié)作用，即高水平個(gè)體激勵(lì)能夠補(bǔ)償?shù)唾|(zhì)量TMX。[2]

后來(lái)，Pollack（2009）研究了存在人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的團(tuán)隊(duì)中社會(huì)關(guān)系和TMX對(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)較多的社會(huì)關(guān)系和較高的TMX感知能預(yù)測(cè)較高的績(jī)效，在人際網(wǎng)絡(luò)中擁有較多社會(huì)關(guān)系和TMX感知較高的個(gè)體，與社會(huì)關(guān)系少、TMX感知低的個(gè)體相比，明顯能更多地接受參考意見(jiàn)，進(jìn)而提高工作績(jī)效。[19]

TMX也有一個(gè)形成過(guò)程，并且一些研究顯示，TMX在不同形成階段，對(duì)績(jī)效有不同的影響。Seers等人（1995）發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，擁有高質(zhì)量TMX的團(tuán)隊(duì)效率更高。[2]對(duì)TMX形成過(guò)程的縱向研究顯示，TMX可以預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)效能感、協(xié)作績(jī)效和任務(wù)績(jī)效：在TMX形成的早期階段，TMX和任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)，但在隨后的階段，TMX和任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。[17]研究者認(rèn)為，這是因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)形成早期，團(tuán)隊(duì)成員主要致力于團(tuán)隊(duì)角色的形成以及彼此的相互了解，即在TMX形成初期，團(tuán)隊(duì)成員往往關(guān)注關(guān)系績(jī)效而不是實(shí)際任務(wù)績(jī)效；隨著時(shí)間的推移，團(tuán)隊(duì)成員才開(kāi)始重視任務(wù)績(jī)效。

同時(shí)，TMX和工作績(jī)效之間還存在一些調(diào)節(jié)因素，例如，在不同的任務(wù)相互信賴狀態(tài)下，TMX與工作績(jī)效關(guān)系不同。Alge等人（2003）以198名高級(jí)組織行為學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生為樣本進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)室研究表明，團(tuán)隊(duì)決策效率和TMX之間的關(guān)系受任務(wù)之間相互依賴性的影響，擁有高質(zhì)量TMX的團(tuán)隊(duì)在任務(wù)相互依賴性較高的狀態(tài)下績(jī)效更好。[10]

2．TMX與工作滿意度。按照社會(huì)交換理論，如果個(gè)體希望得到別人的“獎(jiǎng)賞”或者某種社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)符合其利益，那么他就會(huì)主動(dòng)接近目標(biāo)，并且在其需要獲得滿足之后會(huì)產(chǎn)生更多的積極情緒。因此，個(gè)體在與他人的互動(dòng)過(guò)程中獲得的收益越大，其滿意度就會(huì)越高?；谶@種觀點(diǎn)，一些學(xué)者研究了TMX與工作滿意度之間的關(guān)系，不同的研究也得出了不同的結(jié)論。

一些研究發(fā)現(xiàn)TMX對(duì)工作滿意度有正向作用。Seers（1989）通過(guò)縱向研究發(fā)現(xiàn)，TMX可以預(yù)測(cè)工作滿意度。[1]不僅TMX可以預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體水平的工作滿意度，而且TMX的變化可以預(yù)測(cè)工作滿意度的變化。[2]Major等人（1995）通過(guò)對(duì)248名新員工入職時(shí)和入職四周后的研究發(fā)現(xiàn)，早期的TMX和工作滿意度等社會(huì)化結(jié)果顯著相關(guān)。[7]如果新員工有高度的TMX感知，那么也將會(huì)有較高的工作滿意度。

但是進(jìn)一步的研究顯示，TMX和工作滿意度之間并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。Golden（2006）針對(duì)遠(yuǎn)程辦公員工的研究表明，兩者之間的關(guān)系函數(shù)是一條曲線，工作滿意度隨TMX水平的提高而提高；但是在高水平的TMX區(qū)域，工作滿意度反而降低。[18]這主要是因?yàn)楸M管員工的TMX感知總體很高，但是其中的社會(huì)情感交換感知部分因受遠(yuǎn)程辦公的影響而日趨降低，這會(huì)導(dǎo)致工作滿意度的下降。

3．TMX與組織承諾。許多研究檢驗(yàn)了TMX感知和組織承諾的關(guān)系。Major等人（1995）發(fā)現(xiàn)，TMX影響新員工的組織承諾，在那些期待未得到滿足的員工中，TMX感知高的個(gè)體與TMX感知低的個(gè)體相比，其組織承諾水平較高。[7]Witt等人（1999）的研究也表明，TMX和基本的團(tuán)隊(duì)動(dòng)力相關(guān)，和團(tuán)隊(duì)承諾之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。后來(lái)的研究也顯示TMX和組織承諾顯著相關(guān)。[11]另外，Agrifoglio等人（2010）研究了員工地理分散性、TMX及組織情感承諾之間的關(guān)系，證實(shí)了TMX的重要性。地理分散性對(duì)員工的組織情感承諾有消極影響，但是這種關(guān)系以TMX為中介。[15]

隨后的深入研究表明，TMX對(duì)組織承諾的不同維度有不同影響。研究顯示，TMX和組織承諾的情感承諾維度正相關(guān)，但和規(guī)范承諾維度的相關(guān)關(guān)系沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著水平，而和持續(xù)承諾維度不相關(guān)。[20]這也進(jìn)一步證明TMX的主要內(nèi)容是社會(huì)情感方面的交換。

4．TMX與組織公民行為。從社會(huì)交換理論的角度看，TMX和組織公民行為都屬于社會(huì)交換的范疇，現(xiàn)有研究證實(shí)TMX對(duì)組織公民行為有正向影響（Kamdar等，2007；Barbara等，2009）。Murillo（2006）探討了TMX的前因和后效，結(jié)果顯示TMX和組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，且TMX在反饋環(huán)境和組織公民行為之間起完全中介作用。[17]

Love等（2008）針對(duì)TMX對(duì)組織公民行為不同維度影響的研究顯示，團(tuán)隊(duì)成員的TMX和上司評(píng)定的組織公民行為正相關(guān)，但只與組織公民行為五個(gè)維度中的利他行為、盡職行為、公民道德和謙恭有禮四個(gè)維度相關(guān)，而和運(yùn)動(dòng)員精神維度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。由此可見(jiàn)，高質(zhì)量的TMX會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施相似的角色外行為。良好的交換關(guān)系會(huì)促發(fā)較多的利他行為，這也和以往的研究結(jié)論一致。至于TMX和運(yùn)動(dòng)員精神維度不相關(guān)的結(jié)論，Love等認(rèn)為，可能與反向緩沖效應(yīng)有關(guān)。同時(shí)，他們的研究對(duì)組織公民行為的測(cè)量采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)而非團(tuán)隊(duì)成員自我評(píng)價(jià)的方式，由此得出的結(jié)果也值得商榷。

5．TMX與離職傾向。Major等人（1995）研究發(fā)現(xiàn)，TMX和離職傾向負(fù)相關(guān)，是離職傾向的顯著預(yù)測(cè)指標(biāo)。[7]也就是說(shuō)，高質(zhì)量TMX有助于降低員工的離職傾向。但是，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，角色期望滿足程度在TMX和離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用。剛?cè)肼毜男聠T工會(huì)對(duì)未來(lái)的工作和自己在組織中的角色產(chǎn)生一種期望，這種期望在實(shí)際工作中得到滿足的程度會(huì)影響新員工的離職傾向。研究顯示，如果新員工對(duì)角色的期望未能在工作中得到滿足，那么低TMX會(huì)導(dǎo)致高離職傾向，但是如果角色期望得到滿足的程度超過(guò)了一定限度，高TMX也會(huì)導(dǎo)致高離職傾向。

但是，Neff（2008）對(duì)TMX和離職傾向關(guān)系的研究卻得出了不同的結(jié)論。研究顯示，TMX和離職傾向之間的相關(guān)性并沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著程度?？赡艿脑蛟谟?，Neff的研究是基于大型商品流通企業(yè)進(jìn)行的，而在這樣的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系相對(duì)較少，同時(shí)其樣本為非隨機(jī)選取，樣本也較少（N＝105）。[14]

6．TMX與創(chuàng)新行為。國(guó)內(nèi)研究者孫銳等人以從事科技研發(fā)活動(dòng)的企業(yè)員工為樣本研究了TMX與員工創(chuàng)新的關(guān)系，證實(shí)了TMX對(duì)組織創(chuàng)新氣氛和員工創(chuàng)新行為的正向影響。[3]隨后，孫銳等人（2009）探討了在企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中TMX對(duì)員工創(chuàng)新行為以及組織創(chuàng)新氣氛的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)TMX對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向作用，同時(shí)組織創(chuàng)新氣氛在TMX對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中起完全中介作用。Liao等人（2010）以中國(guó)鋼鐵企業(yè)的技術(shù)工人為樣本，研究了TMX對(duì)自我效能感的直接影響，以及TMX通過(guò)自我效能感對(duì)創(chuàng)造力的間接影響，同時(shí)還研究了TMX差異對(duì)這種影響的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，TMX對(duì)個(gè)體自我效能感和創(chuàng)造力均有顯著的正向影響，而TMX差異可以增強(qiáng)這種作用。[5]也就是說(shuō)，高質(zhì)量TMX有助于團(tuán)隊(duì)成員提升自我效能感，進(jìn)而提高創(chuàng)造力。且團(tuán)隊(duì)成員之間的TMX差異越大，高TMX導(dǎo)致高自我效能感和高創(chuàng)造力的效應(yīng)越顯著。

但是，國(guó)外的研究卻得出了不同的結(jié)論。Scott等（1994）針對(duì)研發(fā)部門(mén)員工的研究顯示，TMX和創(chuàng)新行為的相關(guān)性并不顯著。他們對(duì)這一結(jié)果的解釋是，任務(wù)之間的相互依賴性在TMX和創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)任務(wù)之間的相互依賴性較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間并不需要密切的協(xié)作，因此TMX高低對(duì)創(chuàng)新行為沒(méi)有顯著的影響。也就是說(shuō)，只有在任務(wù)高度相互依賴的情境下，團(tuán)隊(duì)成員之間才需要密切合作，此時(shí)TMX才對(duì)創(chuàng)新行為有正向影響。

7．TMX與組織氣氛。Ford等人（2006）研究了TMX與組織氣氛和諧性的關(guān)系，同時(shí)在研究中測(cè)量了TMX、TMX差異、TMX獲取和TMX奉獻(xiàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，TMX關(guān)系質(zhì)量能夠預(yù)測(cè)組織氣氛和諧性，而TMX差異對(duì)組織氣氛和諧性有負(fù)面影響，這與以往的研究結(jié)論一致。[8]但是也有研究得出了不同的結(jié)論。如Scott等（1994）針對(duì)研發(fā)部門(mén)員工的研究顯示，個(gè)體的TMX感知和其組織支持氣氛感知的關(guān)系不顯著，可能的解釋也是任務(wù)相互依賴性在兩者之間起調(diào)節(jié)作用，該項(xiàng)研究中的任務(wù)相互依賴性較低。

綜上可見(jiàn)，有關(guān)TMX結(jié)果變量的研究比較豐富，TMX對(duì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體層面的很多變量都有廣泛影響，包括工作態(tài)度相關(guān)變量和工作行為相關(guān)變量。隨著對(duì)TMX與結(jié)果變量關(guān)系研究的深入，一些學(xué)者得出了與前人的研究不盡相同但卻更有意義的結(jié)論。例如有關(guān)TMX形成過(guò)程的研究表明，TMX與工作績(jī)效的關(guān)系并非以往研究得出的簡(jiǎn)單正相關(guān)關(guān)系，而是取決于TMX形成階段；TMX與滿意度的關(guān)系也是如此。同樣的思路也可以推廣至TMX與其他結(jié)果變量的關(guān)系。從已有研究來(lái)看，高質(zhì)量的TMX對(duì)于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的角色內(nèi)行為和角色外行為，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，最終提高工作績(jī)效，都具有重要作用。

六、未來(lái)研究展望

許多文獻(xiàn)都強(qiáng)調(diào)成員與團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系是一種重要的交換關(guān)系?，F(xiàn)有研究證實(shí)良好的交換關(guān)系有利于減少團(tuán)隊(duì)沖突、提高績(jī)效以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的分享。對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，良好的交換關(guān)系能增進(jìn)彼此間的吸引力，促進(jìn)彼此了解，這有助于使團(tuán)隊(duì)達(dá)到積極、高效的工作狀態(tài)。目前TMX研究得到國(guó)外學(xué)者的極大關(guān)注，他們進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，而國(guó)內(nèi)對(duì)TMX的研究則剛剛起步。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有TMX研究文獻(xiàn)的分析，我們認(rèn)為今后的TMX研究應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1．對(duì)TMX進(jìn)行更加深入的理論研究，特別是對(duì)TMX縱向形成過(guò)程進(jìn)行探討?，F(xiàn)有的TMX研究主要關(guān)注TMX對(duì)績(jī)效、滿意度以及組織承諾等結(jié)果變量的影響，而對(duì)TMX的系統(tǒng)理論研究很少，特別是在TMX的理論基礎(chǔ)、形成過(guò)程等方面。任何事物都有其形成發(fā)展過(guò)程，TMX與員工滿意度、離職傾向等因素的關(guān)系也應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。在縱向研究方面，只有Murillo（2006）探索了TMX的形成過(guò)程以及TMX在各形成階段與相關(guān)因素的關(guān)系[17]，但是其研究選取的樣本較少，多數(shù)為大學(xué)生，且所涉及的團(tuán)隊(duì)為臨時(shí)組成的團(tuán)隊(duì)，這些都與實(shí)際工作團(tuán)隊(duì)有較大差異，因此研究結(jié)果的外部效度值得商榷。因此，組織環(huán)境下TMX的形成和發(fā)展周期值得深入探索。

2．已有研究所得結(jié)論并不完全一致，有必要進(jìn)行更多的實(shí)證研究來(lái)對(duì)相關(guān)結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)TMX的研究受任務(wù)性質(zhì)（如任務(wù)的相互依賴性、復(fù)雜性等）、個(gè)體特征（自我效能感、過(guò)去的經(jīng)歷）、團(tuán)隊(duì)特性以及數(shù)據(jù)來(lái)源等諸多因素的影響。盡管研究者們都認(rèn)同TMX會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度和離職傾向等因素產(chǎn)生影響，但是，關(guān)于TMX與這些結(jié)果變量之間的關(guān)系究竟如何，研究者們說(shuō)法不一，有些針對(duì)相同變量的研究卻得出了不同的結(jié)論。同時(shí)，研究方法上存在的一些問(wèn)題也影響了相關(guān)研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。

3．東方文化背景特別是我國(guó)文化條件下TMX的內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及相關(guān)變量研究。人的發(fā)展不可避免會(huì)受到社會(huì)文化的影響，而東西方文化差異較大，西方文化重視人與人之間的平等，推崇個(gè)人，而我國(guó)文化重視人際關(guān)系，推崇集體，因此，在不同文化下進(jìn)行的TMX研究可能會(huì)得出不同的結(jié)論。目前對(duì)TMX的跨文化研究不夠，有關(guān)TMX的研究主要集中在歐美國(guó)家，研究樣本也主要集中在這些國(guó)家。而目前國(guó)內(nèi)的TMX研究很少，從文獻(xiàn)搜索的情況來(lái)看，只有Lam（2003）用我國(guó)香港地區(qū)的樣本進(jìn)行了相關(guān)研究[16]，孫銳等人（2009）以及Liao等人（2010）用我國(guó)大陸地區(qū)的樣本進(jìn)行了幾項(xiàng)TMX相關(guān)研究[3，5]。在我國(guó)文化背景下，TMX的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也許與西方不盡相同，相關(guān)影響因素也可能不一致，這些都有待進(jìn)一步探討。因此，TMX是一個(gè)有待國(guó)內(nèi)學(xué)者深入探討的課題。

4．TMX理論在組織管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究。許多文獻(xiàn)都強(qiáng)調(diào)成員與團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系是一種值得關(guān)注的社會(huì)交換關(guān)系。團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體通過(guò)與其他成員的互動(dòng)來(lái)定位自己的角色，其他成員提供的有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、任務(wù)分配以及任務(wù)完成方式等方面的信息，會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用?？傊?，良好的TMX有益于組織的發(fā)展。如何培養(yǎng)高質(zhì)量TMX，如何將這種關(guān)系轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力，是值得未來(lái)的研究探討的問(wèn)題。在招聘時(shí)采用行為事件訪談等方式選拔那些具有較強(qiáng)合作、共享傾向的應(yīng)聘者，在工作過(guò)程中獎(jiǎng)勵(lì)信息共享行為，利用非正式群體的積極作用，適當(dāng)進(jìn)行工作輪換以使團(tuán)隊(duì)成員明白他人工作的重要性等措施，都有利于良好交換關(guān)系的構(gòu)建。

[1]Seers，A．Team－member exchange quality：A new construct for role－making research[J]．Organizational Behavior and Human Decision Processes，1989，43（1）：118－135．

[2]Seers，A，Petty，M M，and Cashman，J F．Team－member exchange under team and traditional management[J]．Group ＆ Organization Management，1995，20（1）：18－38．

[3]孫銳，王乃靜．創(chuàng)新型企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換與組織創(chuàng)新關(guān)系研究[J]．科學(xué)學(xué)研究，2009，27（10）：1 571－1 575．

[4]Cole，M S，Schaninger，W S，and Harris，S G．The workplace social exchange network：A multilevel，conceptual examination[J]．Group ＆ Organization Management，2002，27（1）：142－167．

[5]Liao，H，Liu，D，and Loi，R．Looking at both sides of the social exchange coin：A social cognitive perspective on the joint effects of relationship quality and differentiation on creativity[J]．Academy of Management Journal，2010，53（5）：1 090－1 109．

[6]Anand，S，Vidyarthi，P R，Liden，R C，et al．Good citizens in poor－quality relationships：Idiosyncratic deals as a substitute for relationship quality[J]．Academy of Management Journal，2010，53（5）：970－988．

[7]Major，D A，Kozlowski，S W J，Chao，G T，et al．A longitudinal investigation of newcomer expectations，early socialization outcomes，and the moderating effects of role development factors[J]．Journal of Applied Psychology，1995，80（3）：418－431．

[8]Ford，L R，and Seers，A．Relational leadership and team climates：Pitting differentiation versus agreement[J]．Leadership Quarterly，2006，17（3）：258－270．

[9]Tse，H H M，and Dasborough，M T．A study of exchange and emotions in team member relationships[J]．Group ＆Organization Management，2008，33（2）：194－215．

[10]Alge，B J，Wiethoff，C，and Klein，H J．When does the medium matter？Knowledge－building experiences and opportunities in decision－making teams[J]．Organizational Behavior and Human Decision Processes，2003，91（1）：26－37．

[11]Liden，R C，Wayne，S J，and Sparrowe，R T．An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job，interpersonal relationships，and work outcomes[J]．Journal of Applied Psychology，2000，85（3）：407－416．

[12]Dose，J J．The relationship between work values similarity and team－member and leader－member exchange relationships[J]．Group Dynamics，1999，3（1）：20－32．

[13]Murphy，S M，Wayne，S J，Liden，R C，et al．Understanding social loafing：The role of justice perceptions and exchange relationships[J]．Human Relations，2003，56（1）：61－84．

[14]Neff，J F．Workplace social exchange network：Effects of its relationship with job satisfaction and organizational commitment[D]．Alliant International University，Los Angeles，2008．

[15]Agrifoglio，R，and Metallo，C．Linking geographic dispersion，commitment，and job satisfaction：The mediating role of quality relationship[J]．Journal of Emerging Trends in Computing and Information Sciences，2010，1（1）：11－23．

[16]Lam，T．Leader－member exchange and team－member exchange：The roles of moderators in new employees’socialization[J]．Journal of Hospitality ＆Tourism Research，2003，27（1）：48－68．

[17]Murillo，A G．A longitudinal study of the development of team member exchange[D]．Florida Institute of Technology，F(xiàn)lorida，2006．

[18]Golden，T D．The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction[J]．Journal of Organizational Behavior，2006，27（3）：319－340．

[19]Pollack，J．Social ties and team－member exchange as antecedents to performance in networking groups[D]．Virginia Commonwealth University，Virginia，2009．

[20]Yeh，Y M C．An investigation of the impact of leader－member exchange，team－member exchange on staff attitudes and perceptions for accounting professionals[D]．Nova Southeastern University，F(xiàn)lorida，2005．