胡洪浩，王重鳴

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州310058）

一、引 言

在國(guó)內(nèi)外人物傳記中，我們很容易找到大量關(guān)于從失敗中吸取教訓(xùn)或?qū)W習(xí)的名言警句。在動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境中，很多中小企業(yè)處在“生存危機(jī)”的邊緣，它們所遭遇的失敗遠(yuǎn)多于成功。然而，對(duì)于許多企業(yè)主或者管理者來(lái)說(shuō)，從失敗中學(xué)習(xí)卻并不是那么容易，因?yàn)槭”旧砭褪亲屓丝謶值膲?mèng)魘。2011年4月號(hào)《哈佛商業(yè)評(píng)論》圍繞“從失敗中學(xué)習(xí)”這個(gè)主題，從“認(rèn)識(shí)失敗”、“從失敗中學(xué)習(xí)”和“從失敗中恢復(fù)”三個(gè)方面探討了失敗學(xué)習(xí)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐意義。

在組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域，許多學(xué)者（如Cybert和March，1963；Nelson和 Winter，1982；Huber，1991；March，1991；Levinthal和March，1993）把組織學(xué)習(xí)看作是基于歷史經(jīng)驗(yàn)、具有路徑依賴(lài)性的遞增式知識(shí)獲取和信息加工過(guò)程。失敗作為一種歷史經(jīng)驗(yàn)，必然是組織學(xué)習(xí)的一個(gè)重要來(lái)源和知識(shí)載體。近幾年，眾多學(xué)者與管理專(zhuān)家就“對(duì)于組織而言，究竟是成功經(jīng)驗(yàn)重要還是失敗經(jīng)驗(yàn)重要”、“失敗學(xué)習(xí)如何開(kāi)展”以及“失敗學(xué)習(xí)有何作用”等問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究和探討，并得出了失敗經(jīng)驗(yàn)更有助于組織學(xué)習(xí)、失敗學(xué)習(xí)更利于組織發(fā)展的重要結(jié)論。與此同時(shí)，隨著組織網(wǎng)絡(luò)嵌入性的不斷提高，其他組織的失敗經(jīng)驗(yàn)也開(kāi)始成為組織失敗學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。因此，組織失敗學(xué)習(xí)研究也開(kāi)始從組織內(nèi)部向組織間擴(kuò)展。本文擬在全面回顧失敗學(xué)習(xí)這個(gè)組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域重要分支既有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述失敗學(xué)習(xí)的理論淵源與演進(jìn)、概念內(nèi)涵、經(jīng)典實(shí)證模型、影響因素等問(wèn)題，然后構(gòu)建組織失敗學(xué)習(xí)整合模型，最后對(duì)該領(lǐng)域的未來(lái)研究進(jìn)行展望。

二、失敗學(xué)習(xí)的理論淵源與演進(jìn)

關(guān)于從失敗中學(xué)習(xí)的研究，最早可以追溯到管理決策研究。Simon（1957）指出，決策者對(duì)決策結(jié)果的評(píng)價(jià)可以分為滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意兩種。對(duì)于不滿(mǎn)意的結(jié)果，決策者會(huì)搜尋額外的方案。Cybert和March（1963）認(rèn)為，決策者是期望導(dǎo)向型的（aspiration oriented），而失敗就是組織績(jī)效低于期望的情形。他們倆還進(jìn)一步闡述了組織的兩種搜尋模式，即問(wèn)題式搜尋（problemistic search）和創(chuàng)新式搜尋（innovative search）。其中，創(chuàng)新式搜尋更適用于組織遭遇失敗或者處于困境的情形。雖然這些作者主要是探討在復(fù)雜環(huán)境中組織的決策行為過(guò)程，但他們提出的失敗經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新式搜尋等概念為開(kāi)拓和發(fā)展組織失敗學(xué)習(xí)這一全新的研究領(lǐng)域構(gòu)建了雛形。不過(guò)，此后很多學(xué)者（如Levitt和March，1988；Huber，1991；Levinthal和March，1993）并沒(méi)有直接關(guān)注失敗學(xué)習(xí)問(wèn)題，而是大量探討了決策方面的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)就是其中的一個(gè)重要分支（Argote、Beckman和Epple，1990；Darr、Argote和Epple，1995；Ingram和Baum，1997）。不過(guò)，在經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)研究的早期，大量的研究主要聚焦于成功經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，并沒(méi)有太多關(guān)注失敗的經(jīng)驗(yàn)。

在組織行為研究中，失?。╢ailure）是指組織績(jī)效因在營(yíng)運(yùn)過(guò)程中出現(xiàn)失誤和問(wèn)題而未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)這種結(jié)果（Tucker、Edmondson和Spear，2002）。一般來(lái)說(shuō)，我們可以把Fredland和 Morris（1976）的研究作為失敗學(xué)習(xí)研究的正式起點(diǎn)，他們強(qiáng)調(diào)失敗經(jīng)驗(yàn)是組織學(xué)習(xí)的特殊內(nèi)容來(lái)源。此后，不少學(xué)者（如 Levitt和 March，1981；Langer，1989；Lant，1992；Sitkin，1992；Weick和 Roberts，1993；Morris和Moore，2000）采用比較研究方法考察了成功的經(jīng)驗(yàn)與失敗的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于組織決策與學(xué)習(xí)的不同作用。他們研究發(fā)現(xiàn)，與成功的經(jīng)驗(yàn)相比，失敗的經(jīng)驗(yàn)更能激勵(lì)組織搜尋新的問(wèn)題解決方法，促使決策者周密安排復(fù)雜的決策流程（Langer，1989；Weick和 Roberts，1993；Morris和 Moore，2000），激勵(lì)組織成員去搜尋有效的問(wèn)題解決方案（Levitt和March，1981），挑戰(zhàn)舊觀念并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新（Sitkin，1992）。

基于上述“失敗經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃鳛榻M織學(xué)習(xí)的特殊內(nèi)容來(lái)源”的基本結(jié)論，學(xué)者們分別從失敗的嚴(yán)重程度和失敗經(jīng)驗(yàn)來(lái)源兩個(gè)維度，就失敗學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容與作用進(jìn)行了更為聚焦和深入的研究。在組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域，識(shí)別異質(zhì)性來(lái)源是經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的一個(gè)重要特征（Ingram和Baum，1997；Madsen和Desai，2010）。在失敗學(xué)習(xí)研究中，失敗的嚴(yán)重程度就是一個(gè)極為重要的經(jīng)驗(yàn)特征維度，因?yàn)椴⒉皇撬械氖〗?jīng)驗(yàn)都能等效促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，主要存在兩種不同的觀點(diǎn)：一是支持者（如 Weick，1984；Staw和Ross，1987；Sitkin，1992；Cannon和Edmondson，2001；Hayward，2002）較多的“小失敗論”。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，小失敗更有助于組織學(xué)習(xí)。二是新近才提出的與小失敗論相對(duì)立的 “大失敗論”（Madsen和Desai，2010）。大失敗論者主要是從知識(shí)管理和問(wèn)責(zé)的視角來(lái)考察大失敗或嚴(yán)重的失敗與經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

失敗經(jīng)驗(yàn)來(lái)源在失敗學(xué)習(xí)研究中被作為失敗經(jīng)驗(yàn)的第二個(gè)特征維度，相關(guān)研究秉承了先前經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)（prior experience learning）研究的范式，即把失敗經(jīng)驗(yàn)分為組織內(nèi)部的失敗經(jīng)驗(yàn)和組織外部的失敗經(jīng)驗(yàn)。早期關(guān)注內(nèi)部失敗經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者（如Starbuck和 Milliken，1988；Roberts和Rousseau，1989；Sitkin，1992；Vaughan，1996；Miner、Kim、Holzinger和 Haunschild，1999）主要以高可靠組織（high－reliability organization）為研究對(duì)象，采用質(zhì)性研究方法探討組織內(nèi)部失敗經(jīng)驗(yàn)的特征和重要性，強(qiáng)調(diào)從災(zāi)難性失敗經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的效果。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，組織科學(xué)領(lǐng)域的一批學(xué)者（如Cannon和Edmondson，2001；Tucker和Edmondson，2003；Cannon和Edmondson，2005）開(kāi)始從組織行為視角來(lái)研究失敗學(xué)習(xí)的過(guò)程機(jī)制和影響因素（如共享信念、心理安全感和領(lǐng)導(dǎo)等）；還有一些學(xué)者（如Haunschild和Sullivan，2002；Haunschild和Rhee，2004）運(yùn)用學(xué)習(xí)曲線（learning curve）來(lái)實(shí)證研究失敗學(xué)習(xí)問(wèn)題。其實(shí)，上述研究中的失敗經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不在局限于組織內(nèi)部，開(kāi)始涉及組織外部的失敗經(jīng)驗(yàn)。近幾年，關(guān)注組織外部失敗經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者（如Beckman和Haunschild，2002；Chuang和Baum，2003；Denrell，2003；Yang，2006；Baum 和 Dahlin，2007；Kim 和 Miner，2007；Madsen和 Desai，2010）已明確指出：外部失敗經(jīng)驗(yàn)也是組織開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)的一個(gè)重要來(lái)源，并對(duì)組織學(xué)習(xí)具有顯著的促進(jìn)作用。當(dāng)然，這方面的實(shí)證研究仍處在起步階段，相關(guān)研究（如Chuang和Baum，2003；Denrell，2003；Yang，2006；Baum和Dahlin，2007；Kim和 Miner，2007；Madsen和Desai，2010）主要關(guān)注三個(gè)方面的問(wèn)題：一是比較成功經(jīng)驗(yàn)與失敗經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織學(xué)習(xí)的不同效應(yīng)；二是探討內(nèi)部與外部經(jīng)驗(yàn)的不同作用機(jī)理；三是分析內(nèi)、外部經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生不同作用的內(nèi)在原因。另外，這些實(shí)證研究主要聚焦于失敗事件容易被公眾識(shí)別和捕捉的行業(yè)或組織，如航天航空業(yè)、鐵路業(yè)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、境外投資和跨國(guó)合資企業(yè)等。

根據(jù)以上文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)，既有相關(guān)研究已經(jīng)較深入地探討了失敗經(jīng)驗(yàn)的特征維度，但對(duì)失敗學(xué)習(xí)具體過(guò)程與作用機(jī)理的研究卻仍處在起步階段。目前，有關(guān)失敗經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的實(shí)證研究（如Baum和Ingram，1998；Beckman和 Haunschild，2002；Denrell，2003；Yang，2006；Baum和Dahlin，2007；Madsen和Desai，2010）基本上都聚焦于某個(gè)特定行業(yè)，而且主要采用二手?jǐn)?shù)據(jù)，而概念界定與測(cè)量方面的研究非常薄弱。雖然也有個(gè)別學(xué)者（如Cannon和Edmondson，2001；Tucker和Edmondson，2003）對(duì)失敗學(xué)習(xí)的相關(guān)概念進(jìn)行了界定和測(cè)量，但由于受取樣行業(yè)單一的影響，研究結(jié)論的一般化效度較低。另外，大部分失敗學(xué)習(xí)研究把組織學(xué)習(xí)作為結(jié)果，而不是過(guò)程，因而忽略了對(duì)失敗學(xué)習(xí)過(guò)程中的關(guān)鍵行為的準(zhǔn)確認(rèn)定和深入剖析。因此，我們認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)過(guò)程研究是該領(lǐng)域亟待推進(jìn)的一個(gè)研究方向。

一些組織和行為學(xué)派的學(xué)者對(duì)失敗學(xué)習(xí)過(guò)程的界定問(wèn)題進(jìn)行了探討。例如，Tucker和Edmondson（2003）認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)不僅包括失敗發(fā)生后為了確保組織的存續(xù)而進(jìn)行的即時(shí)調(diào)整，而且還包括分析失敗原因并警示組織成員；Cannon和Edmondson（2005）提出了失敗學(xué)習(xí)由認(rèn)定失?。╥dentifying failures）、分析失?。╝nalyzing failures）和審慎試驗(yàn)（deliberate experimentation）等三個(gè)序列行動(dòng)過(guò)程組成的觀點(diǎn)；還有學(xué)者考察了失敗學(xué)習(xí)的效應(yīng)問(wèn)題，如降低組織失敗的風(fēng)險(xiǎn)（Baum和Ingram，1998），提高組織可靠性（Weick和Sutcliffe，2001），降低事故發(fā)生率（Haunschild和Sullivan，2002），提升組織績(jī)效（如服務(wù)質(zhì)量、組織適應(yīng)性和創(chuàng)新性等）（Argote、Beckman和Epple，1990；Argote和Darr，2000；Cannon和Edmondson，2005）?；谝陨蠈W(xué)者的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為失敗學(xué)習(xí)其實(shí)就是組織對(duì)內(nèi)、外部失敗經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行集體反思，通過(guò)調(diào)整行為方式來(lái)降低未來(lái)遭遇類(lèi)似失敗的幾率以提升組織績(jī)效的過(guò)程。

綜上所述，基于過(guò)程視角的失敗學(xué)習(xí)研究已經(jīng)成為組織學(xué)習(xí)研究的一個(gè)新熱點(diǎn)，并已受到很多不同學(xué)科背景的學(xué)者（如Baum和Ingram，1998；Haunschild和Sullivan，2002；Cannon和Edmondson，2003和2005；Baum和Dahlin，2007；Shepherd、Patzelt和 Wolf，2011）的持續(xù)關(guān)注。

三、研究模型回顧與比較

在組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域，一些學(xué)者（如Levitt和 March，1988；Senge，1990；Garvin、Edmondson和Gino，2008）把組織學(xué)習(xí)看作是融合學(xué)習(xí)環(huán)境和文化、學(xué)習(xí)共享心智模式與學(xué)習(xí)行為過(guò)程等核心要素的有機(jī)過(guò)程。本文也將從學(xué)習(xí)行為的過(guò)程視角來(lái)回顧四個(gè)經(jīng)典的失敗學(xué)習(xí)模型。

1.共享信念過(guò)程模型。該模型（參見(jiàn)圖1）基于認(rèn)知共享理論（Meindl、Stubbart和Porac，1996；Thompson、Levine和 Messick，1999）和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)理論（Edmondson，1999），提出了團(tuán)隊(duì)層次的失敗學(xué)習(xí)共享信念模型。作者對(duì)一家中型制造企業(yè)51個(gè)不同類(lèi)型的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了焦點(diǎn)小組訪談和問(wèn)卷調(diào)查，重點(diǎn)考察了失敗學(xué)習(xí)共享信念形成的認(rèn)知條件、關(guān)鍵學(xué)習(xí)行為與績(jī)效結(jié)果間的關(guān)系。研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、目標(biāo)明確和組織支持能夠顯著促進(jìn)共享信念的形成以及失敗學(xué)習(xí)的開(kāi)展。該模型從學(xué)習(xí)認(rèn)知的視角解釋了失敗學(xué)習(xí)行為形成及強(qiáng)化的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制，這為后續(xù)研究更準(zhǔn)確地捕捉有效的失敗學(xué)習(xí)行為和具體發(fā)生過(guò)程提供了有效的線索。

圖1 失敗學(xué)習(xí)的共享信念過(guò)程模型

2.雙環(huán)式問(wèn)題解決過(guò)程模型。該模型（參見(jiàn)圖2）關(guān)注失敗學(xué)習(xí)的具體行為和過(guò)程，作者通過(guò)引入“問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式”學(xué)習(xí)思路，包括“單環(huán)—雙環(huán)”學(xué)習(xí)（Argyris和Schon，1978）和質(zhì)量改進(jìn)（Hackman和Wageman，1995），提出了失敗學(xué)習(xí)（包括差錯(cuò)和問(wèn)題這兩類(lèi)失敗）的雙環(huán)模型。該研究采取了實(shí)地觀察和訪談方法，先對(duì)九家醫(yī)院26個(gè)護(hù)士的日常工作流程和工作行為進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)239小時(shí)的觀察，然后對(duì)其中七家醫(yī)院的12名護(hù)士進(jìn)行了訪談。結(jié)果表明，護(hù)士的工作流程是一種雙環(huán)式問(wèn)題解決過(guò)程。其中，第一順序問(wèn)題解決環(huán)強(qiáng)調(diào)問(wèn)題解決的即時(shí)策略，而第二順序問(wèn)題解決環(huán)在解決問(wèn)題的同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)對(duì)問(wèn)題的反思和針對(duì)問(wèn)題的學(xué)習(xí)過(guò)程。因此，失敗學(xué)習(xí)行為與過(guò)程主要體現(xiàn)在第二順序問(wèn)題解決環(huán)中。另外，該模型還識(shí)別了從第一環(huán)轉(zhuǎn)到第二環(huán)的三個(gè)抑制因素，即個(gè)人警示規(guī)范、關(guān)注效率和過(guò)度授權(quán)，并啟發(fā)式地提出了促進(jìn)組織開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)的三個(gè)要素，即心理安全感、管理層支持和組織響應(yīng)。我們認(rèn)為，該模型能夠有效揭示失敗學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生與持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，也為后續(xù)研究設(shè)計(jì)組織內(nèi)失敗學(xué)習(xí)系統(tǒng)提供了過(guò)程依據(jù)。

為確保不發(fā)生一起因貧失學(xué)、因?qū)W返貧現(xiàn)象，浙江省學(xué)生資助管理中心日前將考入外省高校的經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生納入高中學(xué)校資助統(tǒng)計(jì)和調(diào)查范疇。

圖2 雙環(huán)式問(wèn)題解決過(guò)程模型

3.問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)（problem－based learning）模型。該模型（參見(jiàn)圖3）是基于Kolb（1984）的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)環(huán)提出的，并且沿用了問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)的思路，強(qiáng)調(diào)把學(xué)習(xí)過(guò)程嵌入組織及其工作情景。從某種意義上講，問(wèn)題也是失敗，因此，問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)是失敗學(xué)習(xí)的一種。作者通過(guò)結(jié)構(gòu)化訪談和問(wèn)卷調(diào)查，先對(duì)10名研究問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)的學(xué)者進(jìn)行了訪談，然后對(duì)50名問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)的實(shí)踐者進(jìn)行了訪談和問(wèn)卷調(diào)查。為了精確提煉學(xué)習(xí)要素，作者采用了內(nèi)容分析方法。研究結(jié)果顯示，問(wèn)題驅(qū)動(dòng)型學(xué)習(xí)是組織共同學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)的有效方法，它為組織成員以及組織整體提供了一套系統(tǒng)的學(xué)習(xí)流程。該模型不僅包括上述兩個(gè)模型所提出的學(xué)習(xí)認(rèn)知和行為過(guò)程，而且還包括組織情景、規(guī)范和學(xué)習(xí)時(shí)效等內(nèi)容。另外，學(xué)習(xí)的同步性是該模型的另一大特點(diǎn)，具體表現(xiàn)為個(gè)體與組織學(xué)習(xí)的同步，以及認(rèn)知、行為與規(guī)范的同步。我們認(rèn)為，該模型對(duì)不同的組織內(nèi)失敗學(xué)習(xí)過(guò)程模型進(jìn)行了整合，并建議關(guān)注組織所處的社會(huì)情景以及組織間的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)。

圖3 問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)模型

圖4 組織內(nèi)與組織間失敗經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)

4.組織內(nèi)與組織外失敗學(xué)習(xí)模型。該模型（參見(jiàn)圖4）與上述三個(gè)模型最大的區(qū)別是，從組織內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)延伸到組織外部失敗學(xué)習(xí)，并且通過(guò)比較探討了不同類(lèi)型經(jīng)驗(yàn)（包括失敗和成功）對(duì)于失敗學(xué)習(xí)的重要性。作者根據(jù)學(xué)習(xí)曲線模型（learning curve model）中的內(nèi)、外部經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容以及期望—績(jī)效模型（aspiration－performance model）的利用式和探索式學(xué)習(xí)機(jī)制（March，1991），探討了內(nèi)部與外部經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的兩種不同路徑。作者采用1975～2001年間美國(guó)貨車(chē)的事故數(shù)據(jù)（每英里事故成本以及每百萬(wàn)英里事故數(shù)量），通過(guò)數(shù)學(xué)建模的方式檢驗(yàn)了不同經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)方式與“期望—績(jī)效”水平對(duì)降低事故成本的交互效應(yīng)。結(jié)果顯示，在組織績(jī)效低于或高于預(yù)期的情況下，外部經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)更加有利于組織降低事故成本；而在績(jī)效符合預(yù)期的情況下，內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)更能降低事故成本（圖4中實(shí)線低于虛線的區(qū)間）。該模型重點(diǎn)考察了組織間情景下內(nèi)部與外部失敗學(xué)習(xí)的邊界問(wèn)題。后續(xù)研究可以基于上述結(jié)論，深入探究不同“期望—績(jī)效”水平下的失敗學(xué)習(xí)過(guò)程機(jī)制，以及三個(gè)區(qū)間邊界上內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)與外部失敗學(xué)習(xí)的適應(yīng)、選擇與替換的互動(dòng)機(jī)制。

正如Cybert和March（1963）所指出的那樣，組織學(xué)習(xí)并不總是有益而又理想的，有時(shí)很可能是危險(xiǎn)、無(wú)效的。在回顧上述失敗學(xué)習(xí)過(guò)程模型的過(guò)程中，我們同樣發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是在組織內(nèi)部還是組織之間，失敗學(xué)習(xí)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。一些學(xué)者（如Tucker和Edmondson，2003；Baumard和Starbuck，2005）也開(kāi)始探討失敗學(xué)習(xí)的影響因素。我們認(rèn)為，組織要開(kāi)展有效的失敗學(xué)習(xí)，首先應(yīng)該全面識(shí)別失敗學(xué)習(xí)的抑制因素、促進(jìn)因素及其內(nèi)在原因，然后可進(jìn)一步探討失敗學(xué)習(xí)的目標(biāo)以及具體過(guò)程與行為。

通過(guò)剖析既有相關(guān)文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)失敗學(xué)習(xí)的抑制因素主要來(lái)自個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次（參見(jiàn)表1）。

表1 失敗學(xué)習(xí)的三層次影響因素

1.個(gè)體層次的認(rèn)知障礙?，F(xiàn)有研究主要從社會(huì)認(rèn)知的視角來(lái)分析失敗學(xué)習(xí)方面的個(gè)體認(rèn)知障礙。一般而言，社會(huì)通常不會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)失敗對(duì)社會(huì)成員個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展的意義，因?yàn)殛P(guān)注失敗很可能會(huì)降低社會(huì)成員的自我效能感（Bandura，1990），尤其是親身經(jīng)歷的失敗會(huì)嚴(yán)重影響自尊（Cannon和Edmondson，2001）。個(gè)體更傾向于從事能強(qiáng)化自我意識(shí)和自尊的活動(dòng)（Baumeiester，1993）。Cannon等（Cannon，1998；Cannon和Edmondson，2001）研究發(fā)現(xiàn)，在組織失敗學(xué)習(xí)的情景下，個(gè)體層次的認(rèn)知障礙主要是一種心理障礙，表現(xiàn)為失敗或者績(jī)效反饋對(duì)組織成員個(gè)體自我意識(shí)、自尊和自我效能感的負(fù)面影響，使他們產(chǎn)生對(duì)失敗的恐懼，進(jìn)而無(wú)法直面失敗、開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)。

也有一些學(xué)者從歸因的視角考察了失敗歸因?qū)κW(xué)習(xí)的影響。通常，人們更傾向于把成功歸功于自己的能力，而把失敗歸因于運(yùn)氣不佳（Miller和Ross，1975），在決策中就表現(xiàn)為成功者低估風(fēng)險(xiǎn)，而失敗者則高估風(fēng)險(xiǎn)（Kahneman和Tversky，1984；March和Shapira，1992；Kahnman和Lovallo，1993）。這種歸因結(jié)果會(huì)導(dǎo)致組織成員忽視失?。↙evinthal和 March，1993）。Weiner（1985）的“動(dòng)機(jī)和情緒歸因理論”提出了失敗和成功的歸因四要素（即能力、努力程度、任務(wù)難度和運(yùn)氣），并指出不同歸因?qū)€(gè)體日后執(zhí)行任務(wù)的態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的影響，最終導(dǎo)致個(gè)體無(wú)法有效開(kāi)展基于既往失敗經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。需要特別指出的是，組織和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的失敗歸因會(huì)影響組織和團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展，甚至有可能導(dǎo)致承諾升級(jí)（Staw和Ross，1987）。另外，Shepherd、Covin和Kuratko（2009）從社會(huì)認(rèn)知視角探討了消極情緒如憂(yōu)傷（grief）對(duì)個(gè)體恢復(fù)自我效能感的負(fù)面作用，以及對(duì)失敗學(xué)習(xí)過(guò)程和后續(xù)工作績(jī)效的影響。

因此，組織成員在面對(duì)失敗時(shí)，應(yīng)該克服認(rèn)知障礙，或者盡可能降低認(rèn)知障礙對(duì)失敗學(xué)習(xí)行為與過(guò)程的負(fù)面影響，以此推動(dòng)組織或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的失敗學(xué)習(xí)。

2.組織層次的結(jié)構(gòu)障礙。組織層次的結(jié)構(gòu)障礙包括影響組織失敗學(xué)習(xí)的制度因素（如激勵(lì)和問(wèn)責(zé)）和流程因素（如知識(shí)管理）（Argyris，1990）。在制度設(shè)計(jì)方面，Argyris（1990）從系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度研究發(fā)現(xiàn)，組織常用的獎(jiǎng)懲機(jī)制（即獎(jiǎng)勵(lì)成功、懲罰失?。﹪?yán)重阻礙了組織成員對(duì)失敗的認(rèn)定和分析。Cannon和Edmondson（2001）認(rèn)為，組織層次最大的失敗學(xué)習(xí)障礙就是無(wú)法認(rèn)定造成失敗的組織成員，也就是說(shuō)組織的獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)沒(méi)有充分考慮失敗的正面作用。此外，問(wèn)責(zé)也會(huì)對(duì)組織開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的消極作用。在問(wèn)責(zé)制下，組織成員會(huì)降低改進(jìn)現(xiàn)有組織知識(shí)的主動(dòng)性，并且做出“威脅剛性”（threat rigidity）反應(yīng)（Weick，1984；Staw和Ross，1987），也會(huì)盡量降低信息共享的程度以規(guī)避可能不利于自己的失敗調(diào)查結(jié)論（Sagan，1993）。一些學(xué)者（如March，Sproull和Tamuz，1991；Levinthal和March，1993；Baum和Dahlin，2007；Madsen和Desai，2010）從知識(shí)觀和吸收能力觀的視角研究發(fā)現(xiàn)，有效地從失敗經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)并不是一件容易的事。由于技術(shù)上的不完全可比性（imperfect comparability）以及組織流程的差異性，組織間的失敗經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)就變得更加困難。必須特別強(qiáng)調(diào)的是，組織內(nèi)以前的失敗經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響組織間的失敗學(xué)習(xí)，而組織內(nèi)以前的失敗學(xué)習(xí)則有助于組織間失敗學(xué)習(xí)（Madsen和Desai，2010），也就是說(shuō)，組織內(nèi)和組織間的失敗學(xué)習(xí)與知識(shí)管理過(guò)程存在著一定的交互影響，而這種“黑箱式”的交互過(guò)程為組織有效開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)設(shè)置了技術(shù)、結(jié)構(gòu)和心理等多方面的障礙（Finlelstein，2003；Baumard和Starbuck，2005；Cannon和Edmondson，2005）。

3.團(tuán)隊(duì)層次的人際氛圍和關(guān)系障礙。團(tuán)隊(duì)障礙介于個(gè)體障礙與組織障礙之間，主要是指工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際氛圍與關(guān)系障礙。Cannon和Edmondson（2001）研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)層次的失敗經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能夠減輕個(gè)體障礙和組織障礙對(duì)失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生的影響，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可以賦予其成員更強(qiáng)的信念。但是，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建失敗學(xué)習(xí)的人際氛圍并非易事，主要受兩個(gè)因素的制約：一是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人際交往技能（Argyris，1982），二是團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)失敗的思想準(zhǔn)備（Edmondson，1999）。也就是說(shuō)，團(tuán)隊(duì)想開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)，一方面要有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在人際關(guān)系構(gòu)建方面采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，另一方面還要團(tuán)隊(duì)成員能夠具有大膽承認(rèn)失敗的共同信念。

針對(duì)上述影響失敗學(xué)習(xí)的三層次障礙，學(xué)者們從克服障礙的角度相應(yīng)考察了失敗學(xué)習(xí)的促進(jìn)因素，大致可概括為個(gè)體學(xué)習(xí)能力構(gòu)建、組織激勵(lì)與問(wèn)責(zé)制度設(shè)計(jì)以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為等三個(gè)方面（參見(jiàn)表1）。

1.個(gè)體學(xué)習(xí)能力構(gòu)建。針對(duì)失敗學(xué)習(xí)中的個(gè)體認(rèn)知障礙，學(xué)者們主要圍繞強(qiáng)化個(gè)體認(rèn)知和學(xué)習(xí)能力等方面提出了應(yīng)對(duì)策略和思路。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura，1978），自我效能感對(duì)于個(gè)體的激勵(lì)、情感和行動(dòng)具有決定性的作用，而間接學(xué)習(xí)（vicarious learning）是增強(qiáng)自我效能感的一種有效方式。因此，在失敗學(xué)習(xí)的行為過(guò)程中，增加對(duì)外部失敗經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)有利于組織成員增強(qiáng)自我效能感，并最終促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)。Cannon和Edmondson（2001）從提升個(gè)體學(xué)習(xí)能力的角度提出了促進(jìn)組織失敗學(xué)習(xí)的兩種能力：一是組織成員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，二是組織成員直面失敗的能力。相比之下，第二種能力更加重要，因?yàn)樗苯由婕敖M織在失敗學(xué)習(xí)過(guò)程中如何處理人際關(guān)系的問(wèn)題。Garvin、Edmondson和Gino（2008）通過(guò)對(duì)組織成員日常工作行為的研究，提出了測(cè)量組織成員開(kāi)展組織學(xué)習(xí)能力的具體行為指標(biāo)（開(kāi)展試驗(yàn)、搜集信息、分析信息、傳遞信息等）。另外，Shepherd、Covin和 Kuratko（2009）也研究發(fā)現(xiàn)，組織成員化解消極情緒的能力有利于促進(jìn)組織的失敗學(xué)習(xí)并提高工作績(jī)效，他們的后續(xù)研究（如Shepherd，Patzelt和Wolf，2011）進(jìn)一步提出了三種克服由失敗導(dǎo)致的消極情緒的策略導(dǎo)向（損失導(dǎo)向、恢復(fù)導(dǎo)向以及介于兩者之間的搖擺導(dǎo)向）。

2.組織激勵(lì)機(jī)制與問(wèn)責(zé)制度設(shè)計(jì)。關(guān)于組織層次的結(jié)構(gòu)障礙，尤其是組織激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，Baumard和Starbuck（2005）認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是有效促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)的兩種激勵(lì)方式，但是，對(duì)失敗的懲罰或問(wèn)責(zé)力度過(guò)大，就會(huì)弱化激勵(lì)的效果，并直接影響組織成員在工作中的信息收集和分析行為。Edmondson等學(xué)者研究了組織學(xué)習(xí)中的激勵(lì)和問(wèn)責(zé)制度綜合設(shè)計(jì)問(wèn)題。例如，Edmondson（2008）研究發(fā)現(xiàn)，有效發(fā)揮問(wèn)責(zé)制度的前提條件是組織在制定高績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)還能夠?yàn)閱T工營(yíng)造心理安全感。也就是說(shuō)，組織在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該盡可能考慮員工的心理安全問(wèn)題。Garvin、Edmondson和Gino（2008）也認(rèn)為，提高組織成員的問(wèn)責(zé)認(rèn)知程度是激勵(lì)制度發(fā)揮作用的重要前提。因此，我們認(rèn)為，從制度設(shè)計(jì)的角度看，問(wèn)責(zé)制度對(duì)失敗學(xué)習(xí)會(huì)產(chǎn)生一定的消極作用，但如果領(lǐng)導(dǎo)人能夠通過(guò)激勵(lì)或者適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)制定和實(shí)施能夠被組織成員普遍接受的問(wèn)責(zé)制度，并且?guī)椭M織成員產(chǎn)生適當(dāng)?shù)膯?wèn)責(zé)認(rèn)知感，那么，問(wèn)責(zé)制度就有助于組織開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)。

3.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為。合理、有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為是克服團(tuán)隊(duì)失敗學(xué)習(xí)障礙的關(guān)鍵，正如Edmondson（2004）主張的那樣，“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)成員的行為以及他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何使用權(quán)力的信念樹(shù)立榜樣”。回顧近期的領(lǐng)導(dǎo)研究，我們發(fā)現(xiàn)有學(xué)者（如Schneider等，2005；Carmeli，2007；Carmeli和Sheaffer，2008；Carmeli和Gittell，2009）開(kāi)始從一般領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究轉(zhuǎn)向特定的領(lǐng)導(dǎo)行為研究，而失敗學(xué)習(xí)領(lǐng)域有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究以Edmondson及其合作者的研究（1999）最為聚焦和深入，并且主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)失敗學(xué)習(xí)。Edmondson在提出心理安全感的概念以后，又深入探討了管理層支持和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)構(gòu)建組織學(xué)習(xí)氛圍以及組織學(xué)習(xí)過(guò)程的影響因素，并且發(fā)現(xiàn)失敗共享信念和心理安全感構(gòu)建的前因變量包括領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、方向明確與組織支持（Cannon和Edmondson，2001），激勵(lì)投入與盡可能縮小權(quán)力差距（Edmondson，2003），可接近性、鼓勵(lì)投入、確定開(kāi)放性與可誤性標(biāo)準(zhǔn)（Edmondson，2004），領(lǐng)導(dǎo)人包容（Nembhard和Edmondson，2006），以及組織學(xué)習(xí)氛圍模型所包含的要素（包括心理安全感、反思時(shí)間、價(jià)值差異、對(duì)新觀點(diǎn)的接受程度等）。

基于上述四個(gè)失敗學(xué)習(xí)模型以及失敗學(xué)習(xí)的三層次影響因素，我們提出了一個(gè)組織失敗學(xué)習(xí)過(guò)程整合模型（參見(jiàn)圖5）。該模型整合了失敗學(xué)習(xí)過(guò)程的主要前因變量，著重強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)與組織間失敗經(jīng)驗(yàn)的互動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程以及相應(yīng)的學(xué)習(xí)績(jī)效。

圖5 組織失敗學(xué)習(xí)過(guò)程模型

四、小結(jié)與展望

失敗學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域的一個(gè)全新研究主題，失敗學(xué)習(xí)研究應(yīng)該構(gòu)建自己的理論框架，這個(gè)理論框架一方面應(yīng)該能夠傳承組織學(xué)習(xí)理論，另一方面又要運(yùn)用問(wèn)題驅(qū)動(dòng)型研究范式來(lái)探索新問(wèn)題、開(kāi)發(fā)新概念、發(fā)展新理論。近十年的失敗學(xué)習(xí)研究（如 Haunschild和Sullivan，2002；Beckman和Haunschild，2002；Chuang和Baum，2003；Denrell，2003；Yang，2006；Baum和Dahlin，2007；Kim和Miner，2007；Madsen和Desai，2010）大多是從組織學(xué)習(xí)結(jié)果的視角展開(kāi)的，但也有一些學(xué)者（如Cannon和 Edmondson，2001；Tucker和 Edmondson，2003；Carmeli和 Sheaffer，2008；Carmeli和Gittell，2009）研究了失敗學(xué)習(xí)的過(guò)程機(jī)制，尤其是關(guān)鍵學(xué)習(xí)行為與認(rèn)知心理等方面的問(wèn)題。其實(shí)，從組織學(xué)習(xí)理論演進(jìn)過(guò)程來(lái)看，行為視角不但更能體現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用（Levitt和March，1988；Levinthal和March，1993），而且也更能促進(jìn)共同經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)在組織內(nèi)部的傳遞和擴(kuò)散，并最終提升組織可靠性和績(jī)效。因此，在失敗學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域，基于行為與過(guò)程視角的研究會(huì)受到更多學(xué)者的關(guān)注與青睞。

未來(lái)基于行為與過(guò)程視角的失敗學(xué)習(xí)研究應(yīng)該聚焦于組織內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)、組織間失敗學(xué)習(xí)以及組織內(nèi)部與組織外部失敗學(xué)習(xí)交互三個(gè)方面。

首先，組織內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)研究應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)間失敗學(xué)習(xí)機(jī)制構(gòu)建問(wèn)題。以團(tuán)隊(duì)為基本單元的失敗學(xué)習(xí)是共享信念產(chǎn)生和傳遞的最有效方式（Cannon和Edmondson，2001），但這僅僅是組織開(kāi)展失敗學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。隨著組織結(jié)構(gòu)的不斷扁平化、人力資源流動(dòng)的常態(tài)化以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的階段組合化，部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)的工作必須與組織整體目標(biāo)設(shè)置以及相關(guān)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與工作進(jìn)度之間實(shí)現(xiàn)對(duì)接和匹配，這就要求每個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)能夠與其他部門(mén)和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)同式學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)（Nembhard和Edmondson，2006）。一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)）的失敗不應(yīng)該簡(jiǎn)單地歸因于該團(tuán)隊(duì)，其他部門(mén)甚至高管團(tuán)隊(duì)都有可能是造成團(tuán)隊(duì)失敗的責(zé)任人，至少?zèng)]有就失敗進(jìn)行溝通有可能就是造成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)失敗的一個(gè)主要原因（Tucker和Edmondson，2003）。因此，組織若想提高團(tuán)隊(duì)的失敗學(xué)習(xí)效率和效果，那么就應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)間的失敗學(xué)習(xí)機(jī)制，也就是讓組織內(nèi)部的每個(gè)團(tuán)隊(duì)都能相互參照，不斷補(bǔ)充、修正和完善失敗學(xué)習(xí)的共享信念，反思并調(diào)整現(xiàn)有的工作行為模式，并在團(tuán)隊(duì)之間發(fā)揮互補(bǔ)、協(xié)同和遞增效應(yīng)，以營(yíng)造促進(jìn)組織失敗學(xué)習(xí)的文化氛圍。

其次，組織間失敗學(xué)習(xí)應(yīng)該注重考察組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)失敗學(xué)習(xí)過(guò)程的作用。組織學(xué)習(xí)研究領(lǐng)域的一個(gè)重要方向是識(shí)別不同組織具有不同學(xué)習(xí)速度和效率的原因（Argote，1999）。一部分學(xué)者認(rèn)為組織間的失敗經(jīng)驗(yàn)并不都能作為學(xué)習(xí)來(lái)源，必須充分考慮行業(yè)背景（Perrow，1984）、組織形式（Haunschild和Sullivan，2002）以及失敗經(jīng)驗(yàn)的異同點(diǎn)（Sitkin，1992；Haunschild和Sullivan，2002）等。我們認(rèn)為，在組織間情景下，組織首先應(yīng)該對(duì)組織自身進(jìn)行全面的診斷和了解，尤其是組織高層必須對(duì)組織是否應(yīng)該分析研究其他組織的失敗經(jīng)驗(yàn)并從中吸取教訓(xùn)等問(wèn)題有自己的明確判斷和認(rèn)識(shí)，然后制定相應(yīng)的制度并采取相關(guān)措施來(lái)引導(dǎo)和支持下屬開(kāi)展組織間失敗學(xué)習(xí)。因此，未來(lái)的組織間失敗學(xué)習(xí)研究應(yīng)該關(guān)注組織領(lǐng)導(dǎo)支持、制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)行為等問(wèn)題。

最后，組織內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)與組織外部失敗學(xué)習(xí)之間的交互過(guò)程也是未來(lái)失敗學(xué)習(xí)研究應(yīng)該關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。無(wú)論是外部失敗學(xué)習(xí)還是內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)，都是組織開(kāi)展有效的失敗學(xué)習(xí)的基本模式。而通過(guò)整合這兩種學(xué)習(xí)模式來(lái)開(kāi)展交互式學(xué)習(xí)，則是一種復(fù)雜而又全新的失敗學(xué)習(xí)模式。Denrell（2003）、Chuang和Baum（2003）、Yang（2006）、Baum 和 Dahlin（2007）、Kim 和 Miner（2007）以及 Madsen和Desai（2010）等學(xué)者的相關(guān)研究也僅處在現(xiàn)象與概念的探討階段。我們認(rèn)為，要深入研究交互式學(xué)習(xí)的過(guò)程與演進(jìn)機(jī)制，必須解決以下兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是有效識(shí)別和認(rèn)定組織內(nèi)部與組織外部有價(jià)值的失敗經(jīng)驗(yàn)；二是把組織外部的失敗經(jīng)驗(yàn)融入組織內(nèi)部的失敗學(xué)習(xí)過(guò)程，并且通過(guò)失敗學(xué)習(xí)來(lái)吸取教訓(xùn)。因此，未來(lái)的研究可以從組織成員的認(rèn)知要素構(gòu)建（如心理安全感和直面失敗的能力等）以及組織或團(tuán)隊(duì)的失敗學(xué)習(xí)機(jī)制設(shè)計(jì)（學(xué)習(xí)流程、規(guī)范和文化）這兩個(gè)方面切入，深入研究這個(gè)交互過(guò)程的內(nèi)在發(fā)生、相互作用與演進(jìn)機(jī)制。

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