■李欽輝 謝振凱 魯二斌

在特定的地區(qū)，生產(chǎn)力水平低，生產(chǎn)關(guān)系落后；經(jīng)濟(jì)發(fā)展遲緩，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)脆弱，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我們將這一地區(qū)稱為弱勢(shì)區(qū)域。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，高校之間人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在此過(guò)程中，“弱勢(shì)”區(qū)域高校在人才校際流動(dòng)中往往處于劣勢(shì)地位，在人才資源存量就稀少的情況下，這些地方高校每年還是會(huì)有不少高層次人才調(diào)離，流向“強(qiáng)勢(shì)”區(qū)域高?；蚱渌麊挝?。因此對(duì)“弱勢(shì)”區(qū)域高校人才流失的原因進(jìn)行分析，探討穩(wěn)定地方高校人才隊(duì)伍，應(yīng)對(duì)人才流失的策略是弱勢(shì)區(qū)域高校加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的一個(gè)重要課題。

一、弱勢(shì)區(qū)域高校人才流失現(xiàn)狀及對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)的影響

調(diào)查表明，目前地方高校流失人才群體有如下三個(gè)特點(diǎn)：一是以高學(xué)歷人才為主，流失人才大多具有博士學(xué)位。以湖南某地方高校為例，分析2005～2010年期間調(diào)離人員情況，從學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)看，調(diào)離碩士以上學(xué)歷者占調(diào)離人員總數(shù)59.1%。二是以年富力強(qiáng)的中、青年教師為主，年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，成了學(xué)?？萍缄?duì)伍中的重要梯隊(duì)。仍以蘇北某高校為例，2005～2010年調(diào)離人員中，學(xué)科帶頭人和骨干教師占調(diào)離人員總數(shù)40%，他們的平均年齡都在35歲左右。三是對(duì)事業(yè)發(fā)展的高期望值，希望通過(guò)流動(dòng)達(dá)到“人往高處走”為目的。

1.影響人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。弱勢(shì)區(qū)域高校的年輕人才，特別是高學(xué)歷、高職稱的中、青年骨干人才的大量流失，一方面使人才隊(duì)伍數(shù)量相對(duì)不足問(wèn)題更加突出，導(dǎo)致部分年齡段的人才和部分特殊專業(yè)人才缺乏，出現(xiàn)了斷層。另一方面影響到人才隊(duì)伍在學(xué)歷、職稱、年齡和學(xué)科等各方面結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，人才隊(duì)伍整體能力水平的提高，影響教學(xué)、科研梯隊(duì)建設(shè)。

2.影響人才隊(duì)伍整體思想穩(wěn)定。流失人才在新的工作單位獲得優(yōu)厚的物質(zhì)利益和寬松的發(fā)展空間，這對(duì)于堅(jiān)守崗位的其他人才具有相當(dāng)?shù)恼T惑力，他們極有可能產(chǎn)生鏈鎖效應(yīng)效仿那些先行者，這就從思想上沖擊了整體隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.人才培養(yǎng)成本的損失無(wú)法補(bǔ)償。一是顯性成本。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)測(cè)算，某高校培養(yǎng)一個(gè)研究生，三年的工資福利和學(xué)費(fèi)不會(huì)少于20萬(wàn)元；培養(yǎng)一個(gè)博士生，三年的成本費(fèi)用至少為23萬(wàn)元。二是潛在的隱性損失。人才大量流失會(huì)使外界對(duì)學(xué)校的人才待遇、教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)氛圍等產(chǎn)生懷疑，使學(xué)校的社會(huì)影響、社會(huì)支持等無(wú)形資產(chǎn)大打折扣等等。

二、弱勢(shì)區(qū)域高校人才流失原因分析

分析人才流失的原因，歸結(jié)起來(lái)可分為三大類：物質(zhì)因素、心理因素、環(huán)境因素。

（一）物質(zhì)因素。按照馬斯洛理論需求層次理論分析，只有當(dāng)人的基本缺失需要被滿足后才會(huì)進(jìn)行更高層次的追求，這里的缺失需要即基本的物質(zhì)需要。物質(zhì)方面的追求是當(dāng)前人才流失的最為主要的原因，出于基本的生活物質(zhì)需要，很多教師還是選擇另謀出路，選擇離開(kāi)原來(lái)高校，去待遇更高的學(xué)校發(fā)展。

（二）心理因素。高校教師作為個(gè)人，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，即通過(guò)自己和別人的橫向比較和自己過(guò)去和現(xiàn)在的縱向比較從而得出結(jié)論，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性和態(tài)度。

（三）環(huán)境因素。環(huán)境因素主要包括兩個(gè)方面，一是學(xué)校內(nèi)部環(huán)境，學(xué)校內(nèi)部環(huán)境主要包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面。所謂“硬環(huán)境”是指高校所能提供給人才的各種有利于教學(xué)和科研的有形資源。良好的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也是高校能否吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。而當(dāng)前“弱勢(shì)”區(qū)域高校很多人才流失的原因在于這些高?！败洯h(huán)境”建設(shè)上的缺失與不足。很多地方高校內(nèi)部招聘現(xiàn)象盛行，組織內(nèi)部人員“近親繁殖”，致使很多人才得不到發(fā)展的空間。二是社會(huì)外部環(huán)境。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的巨大浪潮的推動(dòng)下，高校教師已經(jīng)從傳統(tǒng)的教書匠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的“經(jīng)濟(jì)人”，他們?yōu)榱俗非蟾嗟膬r(jià)值和更好的自我發(fā)展而從一個(gè)學(xué)校流動(dòng)到另一個(gè)學(xué)校。

三、弱勢(shì)區(qū)域高校應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策

（一）深化人事制度改革，積極拓展人才發(fā)展平臺(tái)。首先，高校的治校理念由集權(quán)化向民主化的轉(zhuǎn)變將有利于形成良好的校園環(huán)境，采用企業(yè)管理中的“事業(yè)留人”的辦法，為廣大教師提供充分的自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展空間，進(jìn)而留住人才。其次，改革高校人事制度，對(duì)優(yōu)秀人才不拘泥于常規(guī)大膽起用。最后，從實(shí)際中不斷摸索出一條適合本校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的教師管理模式，盡量避免內(nèi)部招聘和近親繁殖所帶來(lái)的負(fù)面影響。

（二）關(guān)注教師心理因素的影響，營(yíng)造栓心留人環(huán)境。其實(shí)，教師也更希望得到情感上的歸屬感。在學(xué)校的實(shí)際工作中力求做到“情感留人”，盡力消除教師的不公平感和不滿足感，把教師激勵(lì)的注意力由物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)移到精神激勵(lì)上來(lái)。

（三）健全風(fēng)險(xiǎn)管理措施，用政策法規(guī)防止人才流失。高校要進(jìn)一步強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),健全勞動(dòng)契約制。一是加大對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制。應(yīng)從源頭上把不認(rèn)同學(xué)校組織文化，僅把學(xué)校作為自身發(fā)展跳板或過(guò)渡的教師排除在培養(yǎng)之外，不然只是“為他人做嫁衣裳”。二是建立健全合同協(xié)議制，根據(jù)實(shí)際情況具體約定合同內(nèi)容。對(duì)合同的必備條款，要有大量約定內(nèi)容；對(duì)合同的約定條款，要注意遵循法律原則，用合同明確單位和個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利，對(duì)人才加以約束。

[1]應(yīng)會(huì)君.西部高校人才流失原因及對(duì)策分析[J].中國(guó)電力教育,2009（4）.

[2]陳洧慧.欠發(fā)達(dá)地方高校人才流失的因素分析及策略[J].黑龍江高教研究,2009（2）.