高校建立完善的教師績效考核體系的思考

■張彬

高校實(shí)行教師績效考評的主要目的在于客觀、科學(xué)地考核教師的工作,為教師績效提高和職業(yè)發(fā)展提供信息和指導(dǎo),并努力實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)理想和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。然而由于現(xiàn)在并沒有一套統(tǒng)一的績效考核方法體系，也沒有形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，各院校所用的考核方法都不全面和科學(xué)。文章剖析了現(xiàn)在許多高?？冃Э己说膯栴}，并提出了建立完善教師績效考核體系的思考。

加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師教育教學(xué)水平是各高校的主要任務(wù)之一。教師水平的高低是立院之本，教師隊(duì)伍水平提高了，更加穩(wěn)定了，才能在日益激烈的競爭中找到自己的位置，取得更加好的發(fā)展，所以建立一套完善的教師績效考核體系對教師進(jìn)行公平、公正、客觀的考評就變得尤為重要。

一、國內(nèi)高校在績效考核方面的現(xiàn)狀

改革開放二十多年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好發(fā)展，同時高校教師的教學(xué)和物質(zhì)生活條件得到極大改善，教師的地位相比以前得到了顯著提高。然而，由于我國封建傳統(tǒng)思想從很大程度上在影響和束縛著高校的發(fā)展，相對國外許多高校來講，我國高校的管理理念相對滯后，特別是對教師的管理很多學(xué)校還是在援用原來的老辦法。使得教師績效管理在目標(biāo)、內(nèi)容、手段和方式方面存在著種種弊端，不能完全適應(yīng)以人為本的管理理念。另外，在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響和沖擊下，社會上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也在逐漸對高校教師產(chǎn)生了直接影響，個別教師更是出現(xiàn)了在科研上擺學(xué)術(shù)不正之風(fēng)，做出一些有失學(xué)術(shù)道德的事情。給高校教師隊(duì)伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

而相對于公立大學(xué)，我國民辦高校的績效考核情況則更加嚴(yán)峻：當(dāng)前我國民辦高校的教師績效考核體系還沒有形成，多數(shù)民辦高校都是以自己的一套績效考核辦法在考評教師，沒有一套科學(xué)的考核指標(biāo)。考核方式也只是以填寫表格為主，考核時根據(jù)表格填寫的結(jié)果對所考核教師進(jìn)行獎懲。而如果考核不按業(yè)績好壞來進(jìn)行，憑填表打分起不到真正能反映教師教學(xué)水平的作用。而且考核教師對這種考核也不會真正的重視，而且沒有科學(xué)的考評指標(biāo)，教師對考核結(jié)果也是不滿意的。因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有作用。

二、建立完善的教師績效考核體系

1.怎樣有效的、客觀的開展教師績效考核。如前所述，高校教師績效考核至關(guān)重要，然而目前國內(nèi)高?？冃Э己瞬]有一套客觀、統(tǒng)一的教師績效考評體系適用于某個學(xué)校，因此，對每個高校來說，找到一套有效而又適合自己的績效考核方法體系來開展績效考核就是要思考的問題，如果考核體系不完善，很容易出現(xiàn)許多問題。比如說有些高校每年都會招聘大量的年輕教師，在對這些教師進(jìn)行績效考核的時候，如果沒有進(jìn)行符合高校教師勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也就無法把握每年招聘的大量年輕教師的真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效考核這些青年教師處理一些能否勝任教學(xué)、科研工作的能力考核。有效的、客觀系統(tǒng)的高校教師績效考核，應(yīng)該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在教師招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)考核，并給予一個固定期限的教師勝任能力考核周期，校方和教師都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

2.怎樣通過績效考核調(diào)動教師的積極性。對于每一次績效考核來說，都應(yīng)該有基本的考核目的，不管是對學(xué)校人事管理部門和教師自我來說都應(yīng)該明確，而學(xué)校人事部門對教師的考核，最終的目的還是在提高教師的教學(xué)和科研水平上，但是怎樣通過績效考核來調(diào)動教師的積極性，更好的提升教師的水平，也是需要思考的問題。許多時候教師的工作受到多種因素的影響，在對教師進(jìn)行績效評價的時候，除了其工作能力的評價以外，工作態(tài)度也是其績效水平的關(guān)鍵影響因素。因此，調(diào)動教師的積極性除了獎懲性的績效考核之外，還要引入利于教師持續(xù)發(fā)展功能的考核模式。注重教師個體的特殊性和主觀能動性，體現(xiàn)以人為本，學(xué)校應(yīng)該關(guān)注教師的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，找到合適的途徑通過績效考核手段正確引導(dǎo)教師的長期努力方向，把高校的辦學(xué)目標(biāo)與教師的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，應(yīng)該成為目前高校要思考的一個主要問題。

3.如何進(jìn)一步完善高校教師考核體系。教師考評的原則是“給天才以空間、為中才立規(guī)矩”，為此，教師考核標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、公平、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。實(shí)際上我們所有高校建立教師績效考核體系都是向著這樣的原則和標(biāo)準(zhǔn)在努力。但在實(shí)踐中我們意識到標(biāo)準(zhǔn)本身是相對的滿意，不可能每一個高校在進(jìn)行教師績效考核的時候都能這樣的原則標(biāo)準(zhǔn)。需要強(qiáng)調(diào)的是：雖然許多高校提出了將管理學(xué)上的一些績效考核辦法應(yīng)用到原考核體系里面去，也用數(shù)據(jù)和實(shí)例進(jìn)行了說明和驗(yàn)證其可行性，但是這并不是就證明了運(yùn)用了績效考核方法的教師績效考核體系就是一套完善的、完全客觀、公平、公正、操作性很強(qiáng)的體系。許多績效考核方法也存在一些未解決的問題。例如，從考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面，如何客觀考核教師的師德、創(chuàng)新能力、人文科學(xué)精神等教師綜合素質(zhì)和潛力；如何兼顧教師的科研業(yè)績和教學(xué)成果；如何體現(xiàn)對年輕教師的培養(yǎng)和考核特征等等，這些都是目前的難題。

總之，由于現(xiàn)在各個院校并沒有一套統(tǒng)一的績效考核方法體系，也沒有形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，各院校所用的考核方法都不全面和科學(xué)。因此每個高校都應(yīng)該找到一種適合于自己績效考核的方法，著實(shí)起到績效考核的目的。

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