河南天冠企業(yè)集團(tuán)有限公司 趙海俊

論加強(qiáng)管理提高民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

河南天冠企業(yè)集團(tuán)有限公司 趙?？?/p>

對(duì)民營(yíng)企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，必須加大技術(shù)開(kāi)發(fā)的投入，研究開(kāi)發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)和主導(dǎo)產(chǎn)品，增加技術(shù)設(shè)備，成為技術(shù)創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)投入及推廣的主體，應(yīng)實(shí)行多種形式的產(chǎn)、學(xué)、研聯(lián)合，與高等院校、科研院所建立起開(kāi)放穩(wěn)定的合作關(guān)系，吸收消化國(guó)際上先進(jìn)的科技成果，形成自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，特別是我國(guó)加入世貿(mào)組織后，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)更新觀念，盡快樹(shù)立國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以科技進(jìn)步為動(dòng)力，依靠科技進(jìn)步與創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)發(fā)展的跨越。

民營(yíng)企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 管理

1 阻礙民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的原因剖析

一提到民營(yíng)企業(yè)，人們普遍反映其工資待遇不薄，卻不宜長(zhǎng)留。今天在這家公司效力，明天就可能去了另一家公司打工。出于對(duì)未來(lái)職業(yè)安全的考慮，選擇做公務(wù)員和事業(yè)單位是大多數(shù)人謀生的首選，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)小有保障。如果不改變?nèi)藗儗?duì)民營(yíng)企業(yè)的這種陳見(jiàn)，那么民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工是難以留得住、留得長(zhǎng)久的。經(jīng)常都可以看到某民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)人員將公司的機(jī)密帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者客戶經(jīng)理跳槽帶走了對(duì)公司至關(guān)重要的客戶群。很多民營(yíng)企業(yè)的老板自身也認(rèn)為“失去安全感，才有積極性”，奉行“饑餓理論”、“失業(yè)后備軍”，認(rèn)為只要出高薪，哪里都能找到人才。應(yīng)該用安全感和歸屬感來(lái)激勵(lì)員工的積極性，在勞資對(duì)立的情況下，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的向心力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“人是第一因素”這一現(xiàn)代管理思想。一個(gè)企業(yè)可以沒(méi)有一切，但必須有一批對(duì)企業(yè)忠心耿耿而且甘于貢獻(xiàn)的技術(shù)、生產(chǎn)、管理骨干，可與企業(yè)簽定終身勞動(dòng)合同，被企業(yè)授予終身職位，只要員工表現(xiàn)優(yōu)良，公司就永遠(yuǎn)雇傭你，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)骨干提供“永久的工作”。企業(yè)可以自行規(guī)定一種鼓勵(lì)性的終身職，并給予優(yōu)厚的待遇，使之成為全體員工的奮斗目標(biāo)，從而大大加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。畢竟安全感和歸屬感對(duì)現(xiàn)代人而言是至關(guān)重要的，具備這兩點(diǎn)的企業(yè)對(duì)人才的吸引力應(yīng)該是無(wú)窮的。

民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)是有條件的,而且面臨著很多的困難，有多重因素制約著民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

1.1 薪酬分配體系不合理

民營(yíng)公司在薪酬體制及制度的建立上沒(méi)有變革，一直沿襲銷售人員按銷售額計(jì)提傭金，其余人員以職位為基礎(chǔ)劃分薪酬等級(jí)的傳統(tǒng)模式。這種薪酬分配方式的不足是顯而易見(jiàn)的。

(1)未能體現(xiàn)內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部公平是員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。

(2)未能重視外部競(jìng)爭(zhēng)性。一般的公司員工的顯性收入雖然較高，但實(shí)行包干制，也就是將各種福利和補(bǔ)貼統(tǒng)統(tǒng)計(jì)算在內(nèi)，除去交通、通訊、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等基本生活必需開(kāi)支后，余下用于提高生活品質(zhì)的收入并沒(méi)有表面上的豐厚。因此當(dāng)這些公司員工的收入與其他企業(yè)員工收入大致相當(dāng)時(shí)，其員工才會(huì)有基本的公平感。同時(shí)考慮到工作壓力較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)(周六工作制)等因素，以及由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的大背景下，企業(yè)反而降低薪酬支付或僅僅保證個(gè)別關(guān)鍵的要職崗位的薪金，這必然導(dǎo)致期望待遇提高的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿。

(3)難以形成長(zhǎng)效激勵(lì)。由于一些公司實(shí)行包干制，將各種福利和待遇特別是民營(yíng)企業(yè)員工非常關(guān)心的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等涉及到員工安全感的方面一并包括在內(nèi)，使得很多員工缺乏安全感。薪酬的構(gòu)成不同，即使總量一樣，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。因而,公司的包干薪酬更加劇了民營(yíng)企業(yè)員工的低穩(wěn)定性,難以形成長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制,直接導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低,進(jìn)而影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.2 個(gè)人晉升途徑不明確

從公司初創(chuàng)期延續(xù)下來(lái)的集權(quán)式管理模式雖然為企業(yè)迅速完成原始資本積累，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展壯大提供了有效途徑，但到了企業(yè)穩(wěn)定期此管理模式卻成為制約企業(yè)發(fā)展的最大障礙。表現(xiàn)在人力資源管理方面，最突出的是員工的晉級(jí)加薪均是老板“一言堂”決定。一旦員工看到自身的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，就會(huì)直接挫傷其積極性，使其感到抱負(fù)得不到施展，覺(jué)得發(fā)展前途黯淡，對(duì)企業(yè)的信心也隨之減弱，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降到極限時(shí)，就會(huì)直接導(dǎo)致員工的流失。

1.3 家族式管理、集權(quán)式治理結(jié)構(gòu)是阻礙民營(yíng)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本原因

家族式管理雖然能夠適應(yīng)現(xiàn)階段中國(guó)的國(guó)情和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，但它畢竟是一種原始的企業(yè)產(chǎn)權(quán)形態(tài)和組織結(jié)構(gòu)。這種產(chǎn)權(quán)形態(tài)和組織結(jié)構(gòu)有它積極的一面，如企業(yè)內(nèi)部各主要成員間的信任成本較低，從而有助于較小規(guī)模企業(yè)實(shí)現(xiàn)更有效的組織與管理，但是，它也有消極的一面，如只相信“自己人”，從而在一定程度上限制了企業(yè)在更廣的范圍選擇更有能力的人，不能有效地配置企業(yè)人力資源。因此，集權(quán)式治理結(jié)構(gòu)的家族式管理，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小的時(shí)候，有助于形成民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)大規(guī)模發(fā)展后，卻會(huì)阻礙民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

1.4 難以合理的引進(jìn)并使用人才

當(dāng)企業(yè)從單一產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式向跨行業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，實(shí)行多元化發(fā)展時(shí)，離不開(kāi)科技人才、管理人才和市場(chǎng)開(kāi)拓人才。目前，民營(yíng)企業(yè)顯著存在的問(wèn)題是，要么招不到合適的人才或人才的來(lái)源單一，要么留不住人才。這里一個(gè)主要的原因就是民營(yíng)企業(yè)往往不能給人才發(fā)揮更大作用提供足夠的空間，缺少好的管理基礎(chǔ)、缺少好的約束機(jī)制、缺少好的激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)的人才常有“外人”的感覺(jué)。

1.5 創(chuàng)新能力不足是制約民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步增強(qiáng)的重要瓶頸

一個(gè)成熟的企業(yè)，明顯的標(biāo)志之一就是不斷地創(chuàng)新，無(wú)論是新技術(shù)的應(yīng)用，還是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；無(wú)論是新市場(chǎng)的開(kāi)拓，還是管理手段的改善。由于民營(yíng)企業(yè)大多從事傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)又較難在短時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生明顯效益，這在客觀上造成了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的不足。民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)已無(wú)多大的空間，創(chuàng)新已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的一個(gè)重要因素和標(biāo)志。如果現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)不能培育企業(yè)的創(chuàng)新能力，這將是制約民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步增強(qiáng)的重要瓶頸。

1.6 融資渠道的不暢制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展

民營(yíng)企業(yè)在解決了生存危機(jī)站穩(wěn)腳跟之后，要進(jìn)一步地發(fā)展，解決對(duì)資金的需求是面臨的一大難題。民營(yíng)企業(yè)的融資渠道相當(dāng)單一，絕大部分還是依賴于銀行貸款，但抵押貸款和信用貸款的能力卻很有限；在資本市場(chǎng)上直接融資，從而獲得風(fēng)險(xiǎn)資本的支持也是困難重重；上市融資由于門檻高，民營(yíng)企業(yè)很難直接進(jìn)入，用借殼上市的方式“曲線救國(guó)”，也只有極少數(shù)的企業(yè)才可以做得到。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)而言，十分需要有更簡(jiǎn)便快捷的融資渠道來(lái)獲取資金支持。

2 打造民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力

由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)業(yè)鏈的分解速度不斷加快，企業(yè)對(duì)發(fā)展的探索不僅僅停留在產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)等業(yè)務(wù)層面，探索已深入到包括經(jīng)營(yíng)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)組織等多個(gè)層面上。基于民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，從民營(yíng)企業(yè)資源基礎(chǔ)和自身定位出發(fā)，我們應(yīng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)民營(yíng)企業(yè)的弱勢(shì)，不斷地解決民營(yíng)企業(yè)弊病，使民營(yíng)企業(yè)既“做大”又“做強(qiáng)”，打造民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度,改變“產(chǎn)權(quán)一元化”和“家庭式管理”的格局

沖破家庭制管理的模式，努力向現(xiàn)代企業(yè)委托代理制邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)徹底分離，讓家庭成員積極參股，并控制大部分股份。及時(shí)吸納社會(huì)人員入股，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而調(diào)動(dòng)起各方面積因素，發(fā)現(xiàn)更多的管理人才參與到企業(yè)管理中來(lái)，使企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體。這既可減少勞資沖突,緩解分配不公、貧富差距擴(kuò)大的矛盾,又可使企業(yè)得到員工更多的投入與利益回報(bào),有利于確立排他性產(chǎn)權(quán)也是對(duì)抗敵意收購(gòu)的有效手段。

2.2 完善激勵(lì)約束機(jī)制

建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系?？茖W(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡,明確員工崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、公平、合理、透明并具有可操作性,規(guī)范操作、嚴(yán)格執(zhí)行。不論家庭內(nèi)外、資歷深淺,都應(yīng)一視同仁,并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)和提升的依據(jù)。也可以通過(guò)多種途徑來(lái)提供激勵(lì)。如經(jīng)濟(jì)激勵(lì),包括效益現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、提高薪水、提供股份、企業(yè)股權(quán)和解雇決策;感情激勵(lì),“重義輕利”等關(guān)懷體貼員工,營(yíng)造平等融洽的文化氛圍,增強(qiáng)員工的凝聚力;還可以通過(guò)事業(yè)型激勵(lì),包括職務(wù)晉升、終身雇傭、榮譽(yù)稱號(hào),幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想等等。

2.3 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制

建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,就是把人的因素放在中心地位,強(qiáng)調(diào)信任人、尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人,營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的群體氛圍。重視與員工的感情溝通,通過(guò)對(duì)員工的人文關(guān)懷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使人才資源各得其所、發(fā)揮特長(zhǎng),不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,不斷實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和自我需求的滿足?？梢?jiàn)一個(gè)企業(yè)只有形成了獨(dú)具的企業(yè)文化,才能大大提升競(jìng)爭(zhēng)能力,才能取得良好的效益。

2.4 應(yīng)建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)體系

建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)體系應(yīng)從如下四方面入手。首先，是加強(qiáng)對(duì)人力資源部現(xiàn)有人員，尤其是人力資源主管的培訓(xùn)?？刹捎妹摦a(chǎn)的辦法選送人力資源管理人員參加人力資源專業(yè)培訓(xùn)的短期課程或研修班，使他們樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，掌握科學(xué)的人力資源管理方法，從而為引進(jìn)合格優(yōu)秀人才，更好的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源奠定基礎(chǔ)。其次，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工作的針對(duì)性。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配備情況，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。再次，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性。包括員工培訓(xùn)的層次性、全方位性和全程性。員工培訓(xùn)并非僅僅針對(duì)新員工和一線人員，而是從基層一線人員到最高領(lǐng)導(dǎo)者都需要接受培訓(xùn)，只不過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和要求各有不同。最后，彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。一是從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)要求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃；二是注重培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，對(duì)培訓(xùn)的“反映、效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。

2.5 通過(guò)人文營(yíng)銷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

文化能力從根本上說(shuō)是一種精神力量，它深深地融會(huì)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，是影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力消長(zhǎng)的長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的要素。作為民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人，更要掌握、提高這種文化能力，并把文化能力的打造與修煉作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才、人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)與能力擴(kuò)增機(jī)制、企業(yè)專屬資源三者的結(jié)合，僅說(shuō)人才本身是或本身不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，都是不全面的，因?yàn)橐话懔?xí)慣上認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力是一種現(xiàn)實(shí)力量，離開(kāi)人才就只是一種可能性。能力擴(kuò)增與價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制就是令人才充分發(fā)展才能、施展才能、發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制，它就是一種企業(yè)文化。企業(yè)專屬資源是支持人才和能力擴(kuò)增機(jī)制發(fā)揮作用的資源平臺(tái)，它包括企業(yè)的核心技術(shù)、自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和獨(dú)有的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)源。文化作為一種軟環(huán)境對(duì)制度化結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的自然缺陷可以起到補(bǔ)償作用，它使得企業(yè)這種組織更具有靈活性，這應(yīng)該也是推行“柔性管理”的理論基礎(chǔ)；同時(shí)，企業(yè)管理的目標(biāo)就是為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力=人才+企業(yè)文化+企業(yè)所屬資源。所以企業(yè)的文化能力從某種意義上講也是一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[1] 荊德剛,許正良.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論溯源及研究現(xiàn)狀分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理, 2005,(03) .

[2] 陳越.民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的完善對(duì)策[J].湖北財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào), 2005,(03).

[3] 靳娟.民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2001,(03).

[4] 張磊.中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究[D]. 中國(guó)優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)(碩士), 2007,(03) .

F272

A

1005-5800(2011)07(c)-090-02