成都大學管理學院 西南財經(jīng)大學工商管理學院 傅劍波

中國工商銀行四川省分行 杜丹

隨著科學技術的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的最直接動力。面對日趨激烈的市場競爭，以及不斷變化的市場，人力資源的競爭已近白熾化。哪個企業(yè)掌握了人才，尤其是掌握了關鍵性人才，哪個企業(yè)就占領了競爭的制高點。本文就面向知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)進行探討。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

第一，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心的管理，將“人才”當作企業(yè)的資本，強調對員工的關心與幫助，注意從心理上協(xié)調個人與企業(yè)的行為，同時將服務企業(yè)、員工作為辦事宗旨，達到員工與企業(yè)的有效溝通與配合，以取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。傳統(tǒng)的人事管理則只注重事務性的處理，工作曲主要內容是行政性的、靜態(tài)的管理，將員工看做企業(yè)運作的成本，沒有注意到員工的積極性和創(chuàng)造性，管理的目的在于控制員工。

第二，現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)的高層決策部門，是企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，通過為企業(yè)不斷地輸送和培養(yǎng)人才來實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，同時也為企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行、實現(xiàn)以及企業(yè)長期穩(wěn)定成長方面出謀劃策。傳統(tǒng)人事管理部門屬于企業(yè)的輔助部門，主要工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作，與企業(yè)的生產(chǎn)、業(yè)績的提高沒有直接聯(lián)系。

第三，現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)人力資源管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度來制定企業(yè)人力資源管理政策，及時掌握國家、企業(yè)內部的人力資源現(xiàn)狀，及時、準確地為企業(yè)高層決策者提供有價值的人力資源決策的數(shù)據(jù)，為企業(yè)制定有效的人力資源方針和行動計劃提供幫助和建議；同時輔助企業(yè)執(zhí)行和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展提供良好的人力資源環(huán)境。傳統(tǒng)的人事管理只能立足于本部門，按照政策、法規(guī)的規(guī)范來處理人事等相關的行政工作，對企業(yè)發(fā)展及目標確定只能起到傳達的作用。

第四，現(xiàn)代人力資源管理有一套系統(tǒng)、完善的人力資源管理體系，能夠及時靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度的變化，結合企業(yè)的實際情況制定符合企業(yè)發(fā)展的各種人力資源管理政策，為企業(yè)發(fā)展選送和培養(yǎng)急需人才，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理部門則主要是制度的執(zhí)行部門，主要按照國家或上級部門的規(guī)定和政策進行人事管理，對制度、政策的好壞沒有發(fā)言權，沒有辦法調整現(xiàn)行政策與實際情況之間的偏差。

第五，現(xiàn)代人力資源管理強調“全員參與”管理，管理工作曲最后落腳點在“人”，因此做好人的工作，是管理工作曲基礎，也是人力資源管理的基礎，通過以點帶面的方式，達到人與人溝通、交流順暢的同時，也保證了各職能部門的有效配合。無論對于高層管理者、人力資源管理工作者、中層管理者以及員工，通過全員參與，不僅能夠積極有效地完成部門及企業(yè)的任務和目標，同時也可以通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.結合自己的實際情況規(guī)劃自己的職業(yè)生沒，達到自我實現(xiàn)的目的。傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門聯(lián)系很少，除了與財務部門在工資計算與發(fā)放、保險的繳納上進行溝通外，人事部門幾乎是一個孤立的部門，這無疑是原來的人事管理工作與實際情況嚴重脫離的主要原因。

第六，現(xiàn)代人力資源管理的目標是提高員工能力和實現(xiàn)組織的高效長遠發(fā)展，即將員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，營造一種共進退的企業(yè)文化，同時關注于對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)，充分調動起員工的工作積極性。傳統(tǒng)的人事管理重視的是是否將人事工作打理得井井有條，注重規(guī)范性和嚴格性，保證各項事務有章可循、有據(jù)可考，將員工約束在條條框框的限制下，工作內容也只涉及事務的表層，無法去探究工作的本質內容。

第七，現(xiàn)代人力資源管理強調變革管理與人本管理，屬于預普管理模式，即未雨綢繆與防患末然，利用科學、先進的現(xiàn)代化管理工具建設全面系統(tǒng)的人力資源管理體系，為企業(yè)的發(fā)展做好前期的規(guī)劃工作，及時提供人力資源的支持。傳統(tǒng)的人事管理屬于事后管理，只注重對事務的規(guī)范性處理，現(xiàn)代化管理工具的引人只能提高其工作效率，很難為企業(yè)做出更大的貢獻。

2 面向知識經(jīng)濟時代，如何加強企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

2.1 實現(xiàn)以員工個人導向的人力資源管理

如何自我發(fā)展？如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結合？如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地？這些問題一直困擾著知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源關注者。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問的角色方面的任務大大增加。

員工本身也在不斷地在社會上尋求相關的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導我們的員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內部招聘。這種觀點的錯誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內外招募兼施，事實上更多的是企業(yè)往往高層在內部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對于企業(yè)擁有者(股東)們來說，這種委托－代理關系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的″家伙″來掌管我的財產(chǎn)呢？而企業(yè)中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監(jiān)控范圍之內，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業(yè)管理執(zhí)行層，需要大量專業(yè)人士，因此無論是外因還是內因都決定了企業(yè)的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產(chǎn)生對員工的誤導，影響企業(yè)人力資源管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續(xù)一段時期。企業(yè)人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃提升對組織的忠誠度成為企業(yè)人力資源管理的重點。

2.2 走出一條全新的“引進”與“培養(yǎng)”，建立新的用人體制

引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經(jīng)驗的中青年骨干人才進入企業(yè)領導班子。同時，打破用人常規(guī)。大膽地聘用品德優(yōu)、懂業(yè)務、思想新的年輕人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神。打破以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，實行終身教育機制，推行繼續(xù)教育，調整企業(yè)人員的知識結構，提高整體素質。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結合的原則，強調落實企業(yè)用人權的同時，企業(yè)的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律、規(guī)定和制度范圍內得到充分行使，防止和糾正違背法規(guī)和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規(guī)定和程序必須嚴格執(zhí)行等。企業(yè)經(jīng)營者、管理者和主管部門要自覺接受監(jiān)督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監(jiān)督、企業(yè)黨組織和職工的監(jiān)督等等。

2.3 搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，強化人才的歸屬感

做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是激勵人才為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。這就要求每個民營企業(yè)在選拔或招用人才之初，就應根據(jù)工作性質、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素，為其今后的發(fā)展指明方向，也就是說，為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，讓他們的目標與企業(yè)的目標相一致，從而讓其產(chǎn)生歸屬感，這樣一來，就會為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。同時，建立立體人才培養(yǎng)機制，走出一條全新的“引進”與“培養(yǎng)”，建立新的用人體制。引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經(jīng)驗的中青年骨干人才進入企業(yè)領導班子。同時，打破用人常規(guī)。大膽地聘用品德優(yōu)、懂業(yè)務、思想新的年輕人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神。打破以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，實行終身教育機制，推行繼續(xù)教育，調整企業(yè)人員的知識結構，提高整體素質。

2.4 完善企業(yè)員工考評方法

首先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評?？己朔譃槟甓瓤己撕腿粘？己?。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各崗位人員績效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術支持和服務。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案。考核對象在直接上級的指導下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬定《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容?？己藢Π凑铡秱€人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期工作重點和工作任務變化情況擬定《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。在考核期內，如有重要工作任務和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

3 結語

面向知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理面臨者巨大的機遇也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，新難點新問題層出不窮，如何有效實施解決方案，這種解決方案具有多大的先進性，如何對企業(yè)的整體戰(zhàn)略實施產(chǎn)生作用都是人力資源管理工作者″投鼠忌器″的原因所在，但最為根本的是人力資源管理工作者本身有多少能耐、有多少底氣、有多少勝任素質，這恐怕才是問題的關鍵所在。

[1]徐紅,李濤.淺談企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].中國高新技術企業(yè), 2007,(02):141～143.

[2]梁振華.加強和改進國有企業(yè)人力資源管理淺探[J].中國科技信息,2005,(18):105～108.[3]駱冬花.國有企業(yè)人力資源管理改革構想[J].決策與信息(財經(jīng)觀察), 2008,(01):115-116.

[4]郭太傳.國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].管理科學文摘,2005,:108～110.

[5]劉冰.國有企業(yè)人力資源管理初探[J].科教文匯(中旬刊) ,2008,(12):132～135.

[6]劉金輝,劉淑琴.淺談國有企業(yè)人力資源管理[J].新疆有色金屬,2007,(02):141～143.

[7]陸靈榮.人力資源管理中“以人為本”的幾種認識誤區(qū)[J].浙江工商職業(yè)技術學院學報 , 2005,(01):155～158.