詹安樂

(華東政法大學上海市200063)

勞動爭議案件的證據(jù)審查與判斷

詹安樂

(華東政法大學上海市200063)

在勞動爭議案件中，勞動者收集、保存證據(jù)的能力明顯不足。基層人民法院在審查與判斷時，必須考慮勞動關系的特殊性，堅持司法能動性理念，發(fā)揮審判權的能動性，認真審查證據(jù)屬性，合理分配舉證責任，如此勞動爭議案件裁判才能達到“兩個效果”的統(tǒng)一。

勞動爭議案件;證據(jù)審查與判斷;法院審判權

隨著企業(yè)用工自主權的不斷擴大以及勞動力供大于求矛盾的進一步突出，一些企業(yè)尤其是非國有企業(yè)用工隨意性大、管理不規(guī)范、違反勞動法律法規(guī)、侵害職工合法權益的事件日見其多，勞動爭議案件數(shù)量呈膨脹化之勢。在經(jīng)過勞動仲裁程序后，勞動爭議案件當事人不服而起訴的，一般都由基層人民法院受理，因此，基層人民法院對勞動爭議案件的裁判結(jié)果，直接影響著勞動糾紛的化解情況。

一、勞動爭議案中有關證據(jù)的幾個特點

勞動爭議又稱勞動糾紛，其與一般民事爭議的區(qū)別就在于，爭議雙方在法律上雖處于平等地位，但兩者之間存在著隸屬關系，在強資本弱勞工的背景下，勞動爭議主體間不可能完全平等。一旦發(fā)生勞動糾紛，處于弱勢地位的勞動者往往出現(xiàn)舉證困難或舉證不能的情況。因此，立法與司法都應注意勞動糾紛中勞動者所處的弱勢地位，意識到勞動爭議案件中證據(jù)收集、保存及證明能力所具有的特殊屬性。

(一)證據(jù)的屬性特點

勞動爭議中的證據(jù)一般具有如下屬性特點。

1．書面證據(jù)易被偽造。勞動關系存續(xù)期間，勞動者與用工單位之間產(chǎn)生的許多法律事實，都是以書面形式確定下來的，如勞動合同書、單位規(guī)章制度、工資單、用工證明、考勤表等。但這些書面證據(jù)，往往掌握在用工單位手里，訴訟中對自己有利的書證，勞動者很難收集到。較常見的倒是，用人單位利用其來源優(yōu)勢，偽造、變造書面證據(jù)，如偽造勞動者簽名，虛構(gòu)勞動者自愿同意解除勞動合同，等等。實踐中，用工單位這種制作或使用虛假書證來謀求勝訴的現(xiàn)象并不少見，當勞動者看到偽造自己簽名的勞動合同解除協(xié)議書、結(jié)算清單等偽證時，往往會感到莫名其妙而不知所措。

2．鑒定結(jié)論常受質(zhì)疑。鑒定結(jié)論是由具有專門知識的鑒定人運用科學手段所形成的結(jié)論性意見，其科學性如何，乃是法院能否將其作為定案標準的重要考衡因素。勞動者發(fā)生工傷事故時，對工傷與勞動能力的鑒定，便成了確定勞動者該享有何種工傷待遇的關鍵。一些勞動者由于法律意識薄弱，工傷發(fā)生后往往采取私了方式與用人單位和解，其間并不注意保存證據(jù)。一旦私了不成，轉(zhuǎn)走訴訟程序，需要申請工傷鑒定，這時便出現(xiàn)了缺乏鑒定材料的情況，鑒定部門在此基礎上所作的鑒定結(jié)論，自然對勞動者不利。由于一些勞動者缺乏經(jīng)濟實力，無法對用人單位偽造其簽名進行全面鑒定，這也會造成鑒定出現(xiàn)片面的結(jié)論。

3．言詞證據(jù)虛假現(xiàn)象嚴重。一般說來，證人證言在勞動爭議案件中，屬于證明力較為弱的證據(jù)，其主要原因，就在于證人虛假陳述的現(xiàn)象較為普遍。如在事實勞動關系是否存在的爭議案件中，用人單位通常會一口否認該勞動者曾在該單位工作過。由于簽到表、工資簽收單等書面證據(jù)都在用人單位手里，勞動者只能找一些同事來證明其上班的事實。用人單位則會采取威脅方式，脅迫員工不為其出庭作證，甚至作與事實相反的虛假陳述。同事或工友出于工作關系考慮，很少能站在勞動者一邊，因而會使勞動者承擔舉證不能的風險。

(二)證據(jù)的收集與保存特點

由于勞動力供過于求，勞動者在簽訂勞動合同時，只想能被用人單位錄用，而不在意收集、保存相關證據(jù)。如考勤卡(或照片)、工資單、銀行卡、有關規(guī)章制度、公告、通知等原始證據(jù)，多數(shù)勞動者都不注意積存，而等到需要時，則已經(jīng)無法再行取得。

(三)證據(jù)的證明特點

證據(jù)的證明，在一些勞動爭議案件中呈現(xiàn)出以下特點。

(一)證明標準與舉證能力不相協(xié)調(diào)。如前所述，我國勞動爭議案件中，勞動者由于受各種條件限制，舉證能力往往不足。案件審理如忽視這種特殊性，盲目要求其證明須達到客觀真實的程度，必會造成勞動者權益的受損。

(二)舉證責任分配合理性不夠完善。民事訴訟的舉證責任，一般原則是“誰主張，誰舉證”。但當今勞動關系的特殊性，決定了勞動爭議訴訟的舉證責任分配不能完全等同于一般民事訴訟。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，規(guī)定了用人單位須負舉證責任的情況，具體內(nèi)容為:因用人單位開除、除名、辭退、解除勞動合同而與勞動者發(fā)生爭議的，用人單位應提供作出這些具體行為的法律依據(jù)與事實依據(jù)，不能提供就要承擔敗訴的不利后果;因用人單位減少勞動者的勞動報酬而與勞動者發(fā)生爭議的，用人單位需證明減少勞動報酬具有“充分的合理性”，不能證明就要承擔敗訴后果;用人單位與勞動者因計算勞動者的工作年限發(fā)生爭議的，用人單位應提供計算依據(jù)，不能證明就要承擔敗訴后果。這些司法解釋所確定的舉證責任分配，遠不能滿足解決勞動爭議訴訟舉證責任分配的需要，如因用人單位依自己制定的章程對勞動者處理而發(fā)生的爭議、因用人單位待遇標準低于國家的規(guī)定而發(fā)生的爭議等等，出于距離證據(jù)的遠近以及雙方舉證能力的考慮，這些爭議的審理要求由用人單位負舉證責任，將更加合理，更有利于保障勞動者的合法權益。

二、基層人民法院審查判斷證據(jù)應充分發(fā)揮能動性

鑒于以上情況，基層人民法院在審理勞動爭議案件時，應堅持司法能動性理念，結(jié)合我國法律規(guī)定與既往審判經(jīng)驗，合理分配舉證責任，以客觀推定法律事實。

(一)關于舉證責任分配

最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定:在無法確定舉證責任承擔時，人民法院可根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素，來確定舉證責任的承擔。前已說過，勞動者在勞動關系中處于相對弱勢地位，勞動者收集、保存證據(jù)會受到用人單位諸多限制。因此，基層人民法院在審查、判斷勞動爭議案件中的證據(jù)時，應重視對弱勢群體利益的保護，將更多舉證責任分配給用人單位。因為用人單位擁有人、財、物、技術等便利條件，舉證相對容易，其扮演的管理者角色，決定了對相當部分的證據(jù)材料具有支配力。在此情形下，要求用人單位承擔更多證明責任，將能使法律所追求的公平與正義價值得到充分體現(xiàn)。以勞動報酬糾紛為例，由于勞動者起訴用人單位克扣工資須承擔證明與用人單位存在勞動關系及證明用人單位克扣工資事實的兩項舉證責任，于是有些用人單位便不肯與勞動者簽訂勞動合同，勞動者領取工資，只讓其在收款憑證上簽字，而不發(fā)工資單及任何工資領取證明。在這種情況下，當有相關證據(jù)證明考勤表確實保存在用人單位而勞動者無法取得時，法官應要求用人單位提交考勤卡，否則即認定勞動者已完成第一項舉證責任。此后，法官應根據(jù)舉證責任倒置原則，要求用人單位提交工資單或者工資憑證，否則承擔不利的訴訟后果。實行這樣的舉證責任，便可實現(xiàn)對勞動者權益的最大程度保護。

(二)關于證據(jù)屬性審查

勞動爭議案件中，書證、證人證言屬于易被偽造的證據(jù)種類?；鶎臃ü僭趯彶椤⑴袛鄷r，要結(jié)合邏輯推理與社會經(jīng)驗，綜合地辨認其真?zhèn)??？梢越邮軇趧诱叩纳暾垼蛑鲃右髮ψC據(jù)進行鑒定，用嚴格的質(zhì)證形式，來保證證據(jù)的合法性、客觀性與關聯(lián)性沒有瑕疵，為證據(jù)的采信與裁判的作出奠定基礎。

(三)關于以已有證據(jù)推定未知事實

在勞動爭議案件中，事實推定不僅無害于司法公正，反而有利于保障司法公正的實現(xiàn)。如有這樣一則案例。原告受聘于被告，催收外單位欠款50多萬元，被告未按規(guī)定向原告支付應得勞動報酬4900元。被告辯稱:原告雖與其存在勞動關系，但只提出追回貨款50余萬元的清單，未能提出其他有效證據(jù)，所以不能認定催收外單位欠款50多萬元的事實。法院認為:原告與被告是隸屬關系，所追回外單位欠款直接匯到被告賬本，貨款到賬的確切數(shù)額，須由被告提供財務賬簿來證明，被告無故未提交，故推定原所主張之催債金額成立。法官就應充分發(fā)揮審判權的能動性，合理運用事實推定的證明方式，來作出有利于勞動者一方的裁判。

三、審判權的能動行使及其界限

“能動并不等同于盲動”，基層人民法院審判權的行使，也應恪守其應有界限，努力做到在法律規(guī)范內(nèi)合法、合情、合理地運用。

(一)證據(jù)收集、保存與財產(chǎn)保全等方面的司法能動性

鑒于勞動者在勞動糾紛中取證能力不足，基層人民法院應以司法權的形式直接調(diào)查取證，或保全證據(jù)，這對勞動者來說，乃是重大訴訟幫助?；鶎臃ㄔ喊l(fā)現(xiàn)某些用人單位以確屬偽造的證據(jù)損害勞動者利益時，應依法追究相關責任人的民事或刑事責任;采取財產(chǎn)保全措施時，應注意其合理性，綜合考慮用人單位的生存發(fā)展、勞動者的生計保障和社會的和諧穩(wěn)定，既要注意確保勞動者的合法權益將來能夠?qū)崿F(xiàn)，又要防止因采取財產(chǎn)保全措施不當給用人單位造成生產(chǎn)經(jīng)營困難;對有轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃避債務跡象的企業(yè)，要加大財產(chǎn)保全力度，及時采取查封、扣押、凍結(jié)等措施，防止因企業(yè)資產(chǎn)流失導致勞動者權益受損;對暫時資金周轉(zhuǎn)困難、尚有經(jīng)營發(fā)展前景的負債企業(yè)，則可采用“活扣”、“活封”等保全方式，慎施凍結(jié)、劃撥流動資金之為，不拍賣、變賣廠房設備，以免影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營或?qū)е缕涞归]停業(yè)。

(二)以“大調(diào)解”機制能動地化解勞動糾紛

一般基層勞動糾紛，都是用人單位與勞動者之間的關系糾紛，矛盾化解的效果，將直接影響勞資關系穩(wěn)定。所以，基層人民法院應堅持“調(diào)判結(jié)合，以調(diào)為主”的審判理念，在構(gòu)建和完善“大調(diào)解”工作機制中發(fā)揮積極作用。實踐證明，大調(diào)解工作體系在處理用人單位惡意拖欠工人工資、經(jīng)濟補償金、社會保險等方面，能收到良好效果?；鶎尤嗣穹ㄔ嚎山o鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、縣市區(qū)的社會矛盾調(diào)處中心以法律指導，以增強其調(diào)處的權威性、有效性和公正性。同時，立法機構(gòu)也應盡快修訂相關法律，將大調(diào)解工作機制法制化和規(guī)范化。

(三)重視司法建議對企業(yè)和勞動者的能動指導作用

基層人民法院審理勞動爭議案件，一般是對個案的定爭止紛。如能在裁判作出后，總結(jié)出某類型案件經(jīng)常發(fā)生的原因，對企業(yè)或勞動者發(fā)出司法建議，便能很好地指導企業(yè)與勞動者的行為，從而起到預防和化解勞動糾紛的作用。如可針對某一企業(yè)經(jīng)常突發(fā)群體性勞動糾紛，建議其建立全方位多層次的預警信息系統(tǒng);還可提醒勞動者為減少有理說不清的情況發(fā)生和避免不必要的經(jīng)濟損失，訂立勞動合同，履行勞動合同與解除勞動合同時要注意收集、保存好證據(jù)，善于運用證據(jù)來保障自身合法權益，等等。

(四)努力實現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一

法律效果和社會效果，是對立的統(tǒng)一。法律效果注重法律對具體行為的約束，偏向法律證明，更側(cè)重運用形式邏輯的推理方法，來推斷當事人所爭議的法律事實。社會效果則側(cè)重運用法的正義價值，更注重司法的社會意義與目的。因此，基層法院在審理勞動爭議案件時，應運用辯證思維方法，追求兩個效果的統(tǒng)一。即既尊重當事人的意思自治，又促進勞動關系的和諧穩(wěn)定;既保障勞動者的就業(yè)權和辭職權，又尊重用人單位的用工自主權;既防止勞動者不誠信的辭職行為影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，又避免用人單位違法解除勞動合同侵犯勞動者的合法權益。這就需要基層法院在審查、判斷證據(jù)時，不機械僵化地照搬照抄法條，而發(fā)揮審判權的能動性，以謀求實現(xiàn)裁判的公正、高效、權威之目標。

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［2］刁驊．用證據(jù)依法解除勞動合同——由一起勞動合同糾紛引發(fā)的思考［J］．審計與理財，2008(10)．

［3］教玲，劉建武．我國勞動爭議糾紛解決機制的缺陷與對策［J］．山西省政法管理干部學院學報，2008(2)．

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［5］趙藝萍．企業(yè)勞動爭議糾紛成因及對策［J］．經(jīng)濟師，2004(9)．

The Proof Investigation and Judgment for working Dispute Cases

Anle Zhan
(East China University of Political Science and Law，Shanghai，200063)

The worker is lack of ability to collect and preserve the proof in the working dispute cases．The grass－root court must consider the special characteristic of working relationship，insist the principle of initiative，play the role of initiative judgment，investigate the proof＇s attribute seriously，and allot the responsibilities of proving reasonably when the grass root court investigates and judges．If so，we can achieve the unification of two effects in the process of dealing with working dispute cases．

working dispute cases;the proof investigation and judgment;the court＇s right to judge

D922．5

A

1008－8636(2011)01－0032－03

責任編輯 陸路

2010－10－13

詹安樂(1985－)，男，江西鷹潭人，華東政法大學2009級訴訟法學專業(yè)碩士研究生，校法律援助中心勞動者權益保障部部長。