任多倫

論組織創(chuàng)新的必要性和路徑方法

任多倫

創(chuàng)新是一個系統(tǒng)工程，也是一個創(chuàng)造性的過程，從創(chuàng)新思想到目標的實現(xiàn)存在于各個環(huán)節(jié)，參與各環(huán)節(jié)的人以層級分明、分工合作、密切配合、整體性強于個體的思想為出發(fā)點，所以創(chuàng)新就必須有組織進行管理和分工協(xié)作，沒有分工協(xié)作就缺少創(chuàng)新的系統(tǒng)性，而組織在分工協(xié)作的運行規(guī)則則是一種制度的支撐，而制度的支撐則是一個社會文化精神的體現(xiàn)。概括地講，文化創(chuàng)新主要解決創(chuàng)新的精神層面的問題（思想力）；組織創(chuàng)新解決創(chuàng)新方案的執(zhí)行效率（執(zhí)行力）；制度創(chuàng)新解決創(chuàng)新行為的常規(guī)化和持續(xù)化（持續(xù)力），三者互為支持系統(tǒng)又互為表里，從而形成一個互為牽連、互相促進的創(chuàng)新系統(tǒng)。

傳統(tǒng)；現(xiàn)代；組織創(chuàng)新；必要性；路徑方法

一、相關(guān)概念及其關(guān)系

創(chuàng)新是一個創(chuàng)造性的過程，從創(chuàng)新思想到目標的實現(xiàn)存在于各個環(huán)節(jié)，參與各環(huán)節(jié)的人以層級分明、分工合作、密切配合、整體性強于個體的思想為出發(fā)點，所以創(chuàng)新就必須有組織進行管理和分工協(xié)作，沒有組織的分工協(xié)作的創(chuàng)新的那將是沒有效率和缺少系統(tǒng)的創(chuàng)新。組織（organization）的產(chǎn)生是基于個體僅憑自身無法滿足其所有的需要和愿望這一事實。尤其是在進入社會中，個體發(fā)現(xiàn)在滿足對食物、住所和安全等基本需要的時候，缺乏必要的能力、時間和耐力；與此同時，他們還發(fā)現(xiàn)，只要大家團結(jié)起來，通過協(xié)調(diào)共同奮斗，就能比任何一個人單打獨斗做更多的事情。社會，這一最大的組織，正是通過協(xié)調(diào)（coordination）眾多個體的活動，才使得全體成員的自身需要的滿足成為可能。人類為了生存和發(fā)展，就需要有組織（有共同目標的人群集合體），這是因為組織具有潛在的優(yōu)勢：它能使單個人所做不到的事情變成能做到的；它能通過分工協(xié)作，取長補短，從而取得比單個個人所能取得的效果之和還大得多的整體效應；它能超越個人的生命層面持續(xù)不斷地發(fā)展。在中國傳統(tǒng)文化中，先秦諸子從對社會發(fā)展的反思中就認識到了組織建構(gòu)的重要性。如荀子所講：“君者，善群也。”（《荀子·王制》）他認為，社會就是按一定的分工和等級原則把人群組織起來后，再以組織為工具去完成組織的特定目標。荀子認為，“人之生，不能無群，群而無分則爭；爭則亂，亂則窮矣。故無分者，人之大害也；有分者，天下之本利也；而人君者，所以管分之樞要也”。（《荀子·王制》）

創(chuàng)新，在自然界中是生命進化的一種本能需要；而在組織中，則是組織運轉(zhuǎn)的根本需要。如果一個組織想成為變革的領(lǐng)導者，它就必須放棄固定的思維，系統(tǒng)性地看待變革和創(chuàng)新。組織的功能也是組織文化中的思維體現(xiàn)，組織中的創(chuàng)新思想融會于組織的文化形態(tài)之中，從規(guī)范行為模式的角度把組織的各種制度鞏固下來。這些規(guī)定為組織的各種經(jīng)常性行為提供了具體的規(guī)范，是組織正常行為得以協(xié)調(diào)的基本條件。隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，要實現(xiàn)組織的功能和目標，組織的結(jié)構(gòu)和行為就必須創(chuàng)新，所以創(chuàng)新就成為組織系統(tǒng)內(nèi)的一種質(zhì)變因素和生存發(fā)展的基礎(chǔ)和動力。

因為組織分正式組織與非正式組織，正式組織是指運用權(quán)力、責任和目標來連接人群的集合體；非正式組織是指用情感、興趣和愛好來連接人群的集合體。因此，創(chuàng)新主要是指社會上的正式組織。正式組織主要包括組織的建構(gòu)、運行、作用等，在組織的建構(gòu)理論中以層級分明、分工合作、密切配合，整體性強于個體的思想為出發(fā)點。組織的能力來源于分工協(xié)作，沒有分工就沒有組織結(jié)構(gòu)的活力。組織的分工主要是分配責任、權(quán)力和名分。組織必須保證對于所必須承擔的責任有管理者來負責，同時賦予負有這個責任的管理者相應的權(quán)力。對于組織而言，無論是結(jié)構(gòu)設計還是人員的選擇，清晰的溝通線、控制線、責任線和決策線都是至關(guān)重要的。要得到這個清晰的脈絡，就需要組織的結(jié)構(gòu)設計和分工設計，而組織管理就是一種分配，把權(quán)力、責任和利益分成等邊三角形。組織有不同的屬性，也因承擔不同的組織目標，使得其管理內(nèi)容有著很大的差異。概括地講，現(xiàn)在的管理模式大楷分為：計劃管理（解決目標和資源是否匹配）；流程管理（解決運營效率）；組織管理（解決權(quán)力與責任是否匹配）。因此，實現(xiàn)組織管理需要2個條件：專業(yè)化與分權(quán)。而戰(zhàn)略管理和文化管理以次解決組織的核心競爭力和組織持續(xù)發(fā)展的問題。[1]30這些也是現(xiàn)代社會組織保證組織運行的前提。但現(xiàn)實中的一些組織中每一個人都在關(guān)心他們認為組織中重要的東西，但是對于自己專業(yè)范圍之內(nèi)的事情則提不出專業(yè)的意見和解決辦法。每一個人都對別人的領(lǐng)域感興趣，尤其是對大的層面和上級的領(lǐng)域感興趣，結(jié)果是每一個層面的人都沒有關(guān)心這個層面應該關(guān)心的問題，每一個層面都從更高一個層面去思考和工作，這恰恰喪失了組織本身所具有的功能。因此，怎樣提高組織的生存和發(fā)展就成為創(chuàng)新的永恒主題。

二、組織創(chuàng)新的理念

創(chuàng)新理念最早出自美國的管理鼻祖熊彼特和在他之后著名的管理學家彼得·德魯克。在熊彼特看來，管理者的職能就是實現(xiàn)“創(chuàng)新”，引進“新組合”，而所謂的“經(jīng)濟發(fā)展”也是針對整個社會不斷實現(xiàn)這種“新組合”而言的。因此，組織的“創(chuàng)新”是一個“內(nèi)在的因素”，是來自內(nèi)部自身創(chuàng)造性的關(guān)于社會管理的一種變動。當然，熊彼特認為創(chuàng)新是經(jīng)濟學的最重要的理論，他認為“創(chuàng)新是創(chuàng)造性的破壞”，當經(jīng)濟吸收了變化的結(jié)果，并永遠地改變了它原先的結(jié)構(gòu)時，經(jīng)濟才能發(fā)展。這種變化破壞了舊的均衡，創(chuàng)造出了新的均衡，而發(fā)展就恰好處在這新舊均衡之間。因此，組織的創(chuàng)新也就存在于當今社會轉(zhuǎn)型的特殊時期。

對創(chuàng)新理論闡發(fā)得最好的莫過于西方管理學大師彼得·德魯克了。他講到：創(chuàng)新是組織領(lǐng)導者的特有的工具，藉此工具，他們把變化看作是開創(chuàng)與眾不同的組織的機遇。創(chuàng)新可以作為一門學科展示給大眾，可以供人學習，也可以實地運作。管理者應當有目的地尋找創(chuàng)新的來源，尋找預示著成功創(chuàng)新的機遇的變化和征兆，他們還應該懂得并運用成功創(chuàng)新的原則。德魯克一語道破了創(chuàng)新的意義和本質(zhì)：“創(chuàng)新可以被定義為賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強創(chuàng)造財富的能力的任務。”“管理者必須把社會的需要轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的盈利機會，那也是創(chuàng)新的一種定義。”“創(chuàng)新不是發(fā)明，它是一個經(jīng)濟學或社會學術(shù)語而非技術(shù)術(shù)語”。[2]在講到創(chuàng)新的來源時，德魯克說：“社會的變化提供了人們創(chuàng)造新穎且與眾不同的事物的機會。組織的管理者應該有目的地尋找創(chuàng)新的來源，尋找預示成功創(chuàng)新機遇的變化和征兆。”同時，創(chuàng)新來源于有目的、系統(tǒng)的創(chuàng)新，并從分析機會開始。創(chuàng)新的機會有7個來源：（1）意外的成功和意外的失?。唬?）不協(xié)調(diào)；（3）程序需要；（4）產(chǎn)業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化；（5）人口的變化；（6）認知的變化；（7）新知識。[3]

熊彼特在1911年還指出，經(jīng)濟活動一直處于“動態(tài)的不均衡”狀態(tài)中，這種不均衡是由創(chuàng)造性破壞造成的，新市場、新產(chǎn)品和新需求被造出來后，舊的就被淘汰了。因此，市場其實是無法預測的一個體系，具有天生的不穩(wěn)定性。既然市場不能預測，組織的行為就不能以市場為基礎(chǔ)，組織的創(chuàng)新就必然成為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。在快速發(fā)展的社會中，創(chuàng)新在組織中更像是一種平常、穩(wěn)定和持續(xù)的活動。創(chuàng)新必須跨越已有的成果，不為已有的經(jīng)驗所左右。當然，創(chuàng)新又不是全盤拋棄，而是在繼承的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。中國傳統(tǒng)文化中的“有無相生”以及青出于藍而勝于藍的理念也可以作為組織持續(xù)創(chuàng)新時的參照理念之一。在創(chuàng)新過程中，領(lǐng)導者要做到執(zhí)經(jīng)達變、因革損益、務求創(chuàng)新。對組織的各項制度，合于時代發(fā)展要求的則應予以保留，不合于時代發(fā)展要求的則應予以改革，同時根據(jù)組織的客觀實際情況進行相應的創(chuàng)新和變革。

三、組織創(chuàng)新的必要性

今天的世界充滿了各種各樣的組織機構(gòu)，許多有100多年歷史的大組織機構(gòu)已經(jīng)消失了，這對組織的創(chuàng)新精神而言，意味著組織必須學會創(chuàng)新，否則無法繼續(xù)生存。在全球化的背景下和快速發(fā)展的社會中，創(chuàng)新在社會組織機構(gòu)中更像是一種平常、穩(wěn)定和持續(xù)的活動，社會的信息化、經(jīng)濟的全球化以及政治的民主化浪潮的奔涌，產(chǎn)業(yè)組織的革命、人類交往形式的革命以及文化、心理、價值理念的革命，這一系列變化相應地影響到組織的變化。同時，電子信息網(wǎng)絡的建設也將不斷弱化傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)的理論也應運而生。網(wǎng)絡的發(fā)展，使指示、命令、指揮關(guān)系也會更多地變?yōu)橐环N合同、契約關(guān)系，決策過程呈現(xiàn)出高度的民主化，決策中的技術(shù)論證也變得更加便捷，決策智囊也可能擴展到全世界的專家，所以領(lǐng)導者的活動將變得更為宏觀，組織的服務職能也將變得更加突出。另外，知識經(jīng)濟的發(fā)展又將會帶來組織權(quán)力的轉(zhuǎn)移，使知識經(jīng)濟時代的上下級關(guān)系日趨淡化，因為知識經(jīng)濟的發(fā)展將促使知識成為權(quán)力的重要來源，組織服務的對象（主要為知識工作者）的變化將帶來組織理念的創(chuàng)新，以及外部環(huán)境條件的變化等，這也是客觀上要求組織去適應變化了的形勢去進行創(chuàng)新。

一個國家、一個民族都需要有創(chuàng)新精神，否則就會在國際競爭中缺乏競爭力。組織的發(fā)展更需要有創(chuàng)新精神，要有荀子所說的“沒世窮年、青取之于藍而青于藍”（《荀子·勸學》）的創(chuàng)新精神。這就要求組織要不斷地超越自身，超越環(huán)境，超越時空。創(chuàng)新是組織立于不敗之地的重要原因之一。實踐表明，創(chuàng)新是組織的生命，是現(xiàn)代組織發(fā)展的靈魂，一些社會組織（企業(yè)）之所以會取得成功就是因為它們能夠不斷地創(chuàng)新，不斷地超越自身（如微軟、英特爾）。在當今，創(chuàng)新業(yè)已成為社會穩(wěn)定和組織生存發(fā)展的主要因素之一，這就要求所有的組織管理者都要把創(chuàng)新作為一種正常的、不間斷的日常行為和實踐，并具有敏銳的洞察力，審時度勢，就復雜問題進行分析判斷，善于站在不同角度考慮問題，具備對組織的自身能力與社會需求的有效對接，讓創(chuàng)新成為整個組織管理中的一個重要目標。最為重要的一點是，現(xiàn)在的世紀是一個充滿巨大變革的時代，在這個時代里，社會組織可以利用各種機遇，并以一種更新的信念走向更卓越的未來。也只有努力挖掘新的機遇，并作好迎接未知的準備，組織才能在變革中生存和發(fā)展。如果組織缺乏創(chuàng)新的動力，組織系統(tǒng)就會很快停頓、衰退甚至崩潰。因此，構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新環(huán)境、加強創(chuàng)新型組織的建設是創(chuàng)新系統(tǒng)的重要內(nèi)容之一。

四、組織創(chuàng)新的路徑和方法

在講到組織創(chuàng)新的路徑和方法時，需要先簡單地介紹一下幾個簡單的管理理論，以便更好地理解組織創(chuàng)新的必要性。在實際工作中，一般把領(lǐng)導理論用在個人的管理上，激勵理論用在群體管理上，結(jié)構(gòu)理論用在組織管理上，所以組織的創(chuàng)新主要的是指組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和組織管理行為的創(chuàng)新。而對組織的結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新的原因在于組織結(jié)構(gòu)的局限性，在社會轉(zhuǎn)軌的時代，社會中的組織面臨著更為嚴峻的“可持續(xù)發(fā)展”的困難，每個組織都面臨著“追求效率和追求長期適應能力”的矛盾，組織必須提高效率才能適應此時此地的環(huán)境，才能生存和發(fā)展；而為了得到高效率，組織的結(jié)構(gòu)越加趨于嚴謹和穩(wěn)定時他的效率才會越高，即組織的效率取決于組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，而穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)又會削弱組織面向外部環(huán)境的“長期適應能力”的困難。因為穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)意味著組織對外部市場環(huán)境的敏感度下降和形成“路徑依賴”現(xiàn)象以及常常產(chǎn)生穩(wěn)定的利益集團和形成官僚作風。從社會歷史的發(fā)展軌跡和經(jīng)驗來看，一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)常常是產(chǎn)生官僚的溫床。因此，在創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的時候，一方面我們需要確信組織結(jié)構(gòu)能夠帶來高效率，但是另一方面也需要打破組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。要解決這個問題就要重新創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，在保證組織效率的前提下，審視組織中的權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配，因為只有在匹配的權(quán)力和責任的關(guān)系中，組織管理才會有效地發(fā)揮作用，所以組織的創(chuàng)新路徑和方法需要清晰地設計出溝通線、控制線、責任線和權(quán)力線，其中權(quán)力線和責任線是組織結(jié)構(gòu)的縱向安排，溝通線和控制線是組織結(jié)構(gòu)的橫向安排。因此，組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新更要依據(jù)責任而不是權(quán)力來設定。[1]70

創(chuàng)新是一個發(fā)現(xiàn)（discover）或揭示的過程。組織的創(chuàng)新的目的也是使組織自身具備更強的生命力，而最具生命力的組織機構(gòu)的卓越之處就在于總會在社會、經(jīng)濟風向標轉(zhuǎn)變之前進行創(chuàng)新，采取適應變化了的客觀情勢，制定適中的政策和方法針對現(xiàn)實情況，隨著時代和外部環(huán)境的變化而進行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。由此可見創(chuàng)新的本質(zhì)是“生”、是另辟蹊徑，而不是固守舊法，組織的創(chuàng)新方法必須跨越已有的成果，不為已有的經(jīng)驗所左右。當然，組織的創(chuàng)新方法也不是全盤拋棄原有的組織結(jié)構(gòu)，而是在繼承的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，如生物的物種演繹進化的進程就是一個在保存中進化的過程，這正是大自然保留某種基本的生命形態(tài)的同時又讓物種發(fā)生變化的基本方式。生物的對稱性就是在進化中保存下來的生物特征，如物種的軀干兩側(cè)都是對稱的，由此產(chǎn)生了2條腿的、4條腿的、8條腿的或更多條腿的對稱生物，這是生物進化的根本法則，同時所有的動物（包括人類）在其生命過程中都有著相同的心跳次數(shù)——約4000萬次，這也是一種最基本的自然法則，這一現(xiàn)象并不是一種巧合，而是大自然的最優(yōu)選擇并不會隨便對其加以改變，不管是人還是其他動物，心跳次數(shù)都是相同的。因此組織在引入變革的時候，應該保持組織價值觀的延續(xù)性，[3]因為組織內(nèi)人群之間的關(guān)系以及相互的責任和價值觀正是將人們組成一個組織的重要因素，對于基本價值觀的承諾也是創(chuàng)新應該堅守的價值，組織價值的繼承本身會對從事巨大變革創(chuàng)新的人們以更強大的信任感，以使組織中的人們無憂慮地進行創(chuàng)新。同時因為人力資源正在成為組織競爭優(yōu)勢的“核心能力”的來源，所以組織的“核心能力”取決于組織中的對核心人才。因此，組織要尊重個體的“核心能力”，吸引個體致力于組織的共同目標，讓組織中的人與組織共同面對日益復雜的競爭環(huán)境，關(guān)注組織中價值之間的相互作用和彼此的促進，抓住本質(zhì)的東西、內(nèi)在的規(guī)律，使組織前瞻性地對外部環(huán)境變化做出快速、靈敏的內(nèi)在反應，讓組織中的個體能夠不斷地釋放能量，不斷地超越組織的自身，以便在組織的創(chuàng)新過程中，組織的領(lǐng)導者能做到執(zhí)經(jīng)達變、因革損益，以及對組織的各項制度，合于時代發(fā)展要求的則應予以保留，不合適于時代發(fā)展要求的則應予以改革，根據(jù)組織的客觀實際情況進行相應的創(chuàng)新和變革，以達到青出于藍而勝于藍的創(chuàng)新結(jié)果。

著名管理學家德魯克曾經(jīng)說過：“無論是社會組織還是經(jīng)濟組織，公共服務機構(gòu)還是商業(yè)機構(gòu)，都需要創(chuàng)新精神。創(chuàng)新精神能讓任何社會、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)、公共服務機構(gòu)和商業(yè)機構(gòu)保持高度的靈活性與自我更新能力?！眲?chuàng)新不是對原有的一切“斬草除根”，而是以循序漸進的方式……換言之，它們務實而不教條；腳踏實地，而不好高騖遠。由此我們可以看出，德魯克的創(chuàng)新思想超越了熊彼特。因為，熊彼特只是從經(jīng)濟發(fā)展的角度來研究創(chuàng)新，而德魯克則不但從經(jīng)濟的角度，而且還從社會的角度來研究創(chuàng)新。惟有創(chuàng)新才能在“動態(tài)不均衡中建立社會，只有這樣的社會組織才具有穩(wěn)定性和凝聚力”。[4]

組織在制定具體的創(chuàng)新路徑和方法時，更多的是用SWOT分析法來決定創(chuàng)新的路徑和方法。SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，該方法是由美國舊金山大學的海因茨·韋里克（H·Weihrich）教授于1980年代初在《SWOT矩陣》（The SWOT Matrix-A Tool for Situational Analysis）一書中提出的。SWOT的四個字母分別代表：strengths（優(yōu)勢）、weakness（劣勢）、opportunities（機會）、threats（威脅）。SWOT分析法依照一定的次序按矩陣形式羅列，然后運用系統(tǒng)分析的研究方法將各因素相互匹配起來進行分析研究，從中得出一些相應的結(jié)論，以便充分認識、掌握、利用和發(fā)揮有利的條件和因素，控制或化解不利因素和威脅，達到揚長避短，從而為組織選擇最佳的創(chuàng)新路徑和方法。它是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個組織創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新方法的有效工具，也經(jīng)常被用于分析組織的戰(zhàn)略和目標的制定等。

SWOT分析通過對優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅加以綜合評估與分析得出結(jié)論，然后再調(diào)整組織的資源及策略，來達成組織的目標。從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來分析內(nèi)部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。利用這種方法可以從中找出對組織有利的、值得發(fā)揚的因素，以及對組織自身不利的、要避開的東西，發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的創(chuàng)新方向。根據(jù)這個分析，可以將問題按輕重緩急分類，明確哪些是目前急需解決的問題，哪些是可以稍微拖后一點兒解決的事情，哪些屬于戰(zhàn)略目標上的障礙，哪些屬于戰(zhàn)術(shù)上的問題，并將這些研究對象列舉出來，依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結(jié)論，而這些結(jié)論通常帶有一定的決策性，有利于組織管理者做出較正確的決策和規(guī)劃。在完成環(huán)境因素分析和SWOT矩陣的構(gòu)造后，便可以制定出相應的創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新方法。SWOT矩陣用在組織創(chuàng)新中的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來，運用系統(tǒng)分析和綜合分析方法，將各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，從而得出一系列用于達到組織未來的目標和可以選擇的創(chuàng)新路徑和方法。

[1]陳春花.中國管理10大解析[M].北京：中國人民大學出版社，2006.

[2][美]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[3][美]彼得·德魯克.創(chuàng)新：企業(yè)家精神與領(lǐng)導變革[M].彼得·德魯克管理學院教材，2005.

[4]那國毅.創(chuàng)新：從熊彼特到德魯克[J］.IT經(jīng)理世界，2007，（21）.

Study on the Path,Method and Necessity of Organizational Innovation

REN Duo-lun

Innovation is a creative process,and it exists in all links from the formation of innovation thoughts to the realization of goals.The participants in all links must take clear hierarchy,division of labor,close coordination and collective-centric thought as a starting point.Therefore,innovation must emphasize manage and division of labor and work. Practice shows that innovation is the life of organization,and the soul of modern organization’s development.Some social organizations (enterprises)were successful because they could constantly innovate and surpass themselves (such as Microsoft, Intel).Nowadays,innovation has become one of the main factors influencing the survival and development of organizations.It thus requires that all organizational managers must take innovation as a normal,continuous daily behavior and practice,have a keen insight into the situation,good analytical ability and judgment capability on the complex issues,and think through problems from different perspectives,link organization’s own capabilities to social demand effectively,and make innovation an important goal in the entire organizational management.

tradition;modern;organizational innovation;necessity;path and method

C931

A

1673-8616（2011）03-0098-04

2011-04-03

任多倫，清華大學公共管理學院博士后（北京，100084）。

[責任編輯：潘麗清]