王利紅

(河南六建建筑集團(tuán)有限公司，河南 洛陽 471000)

國外企業(yè)人力資源管理的啟示

王利紅

(河南六建建筑集團(tuán)有限公司，河南 洛陽 471000)

國外企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，如重視戰(zhàn)略性人力資源管理、重視人力資源主觀能動性和潛能的發(fā)揮、重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合、注重企業(yè)人力資源激勵約束機(jī)制的建立及完善等，都對我國企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒作用。根據(jù)我國企業(yè)管理思想理論和企業(yè)自身的特點(diǎn)、需求，我國企業(yè)在人力資源管理過程中要轉(zhuǎn)變觀念，更新理念，以人為本，提高對于戰(zhàn)略性人力資源的重視程度，重視培訓(xùn)工作的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相互配合。

國外；人力資源；管理；啟示

在知識經(jīng)濟(jì)時代和市場經(jīng)濟(jì)條件下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當(dāng)于掌握了制勝的關(guān)鍵武器。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，具有豐富的人口資源優(yōu)勢，但另一方面，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)我國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，則是擺在我們國家和企業(yè)面前的重要課題[1]。其中，對于企業(yè)來講，如何通過有效的人力資源管理途徑提高企業(yè)人力資源管理水平，調(diào)動企業(yè)人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關(guān)系到企業(yè)正常運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展的重要問題。當(dāng)前，從我國企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)踐來看，我國企業(yè)人力資源管理仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產(chǎn)生具有其深層次的原因，需政府、社會、企業(yè)三者合力，方能有效解決。但不論如何，企業(yè)作為人力資源管理活動的直接開展者和實(shí)踐者，應(yīng)積極發(fā)揮其主觀能動性，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的不斷完善。與我國企業(yè)人力資源相比，國外企業(yè)在人力資源管理方面不論是理論研究還是具體實(shí)踐方面都取得了顯著的成就，國外企業(yè)日趨成熟與完善的人力資源管理模式與理念有許多值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒之處。因此，研究和探討我國企業(yè)在全面把握企業(yè)自身實(shí)際需求和發(fā)展的基礎(chǔ)上，積極學(xué)習(xí)和借鑒國外企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，努力改善企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和水平，具有十分重要意義。

一、國外企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)分析

（一）重視戰(zhàn)略性人力資源管理

與我國大部分企業(yè)的人力資源管理相比，國外企業(yè)，尤其是大型跨國企業(yè)在人力資源具體的管理實(shí)踐中，更講求人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切配合和有機(jī)協(xié)調(diào)。人力資源管理部門的職能不僅僅是單純地局限于企業(yè)員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務(wù)性操作，而是還要積極參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展策略的制定與實(shí)踐。同時，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確立，人力資源管理的有效規(guī)劃及具體措施安排，是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位，受到企業(yè)管理層的高度關(guān)注和重視[2]。相比之下，我國企業(yè)中的人力資源管理不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)有的重視和關(guān)注，更談不上為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供持續(xù)不斷的人力資源保障。

（二）重視人力資源主觀能動性和潛能的發(fā)揮

從國外企業(yè)人力資源管理例子可以看出，企業(yè)與員工間更傾向于一種同呼吸共命運(yùn)的雙贏合作關(guān)系，兩者具有平等的市場地位。因此，企業(yè)人力資源管理部門更能積極主動地發(fā)揮其應(yīng)有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關(guān)心員工、引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。如微軟研究院對于人才管理的獨(dú)到之處就包括對于研究人員進(jìn)行積極的引導(dǎo)，但不控制，最大限度保障員工的主觀能動性的發(fā)揮。具體到我國，由于我國仍正處于市場經(jīng)濟(jì)體制的完善時期，受原有傳統(tǒng)慣性思想和整體社會氛圍的影響，我國企業(yè)人力資源主觀能動性的發(fā)揮效果并不佳，人力資源管理工作很多情況下難以真正地調(diào)動和激發(fā)員工的潛能。

（三）重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)

國外，特別是美國等發(fā)達(dá)國家企業(yè)都將企業(yè)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)看成是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費(fèi)大量的人力、物力、財力，通過各種方式對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，包括成立開辦企業(yè)自身的學(xué)院及大學(xué)等。從某種意義上來講，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作已經(jīng)是培育、獲得和強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的一項(xiàng)具有重要戰(zhàn)略意義的人力資源活動，并越來越受到密切關(guān)注。另一方面，我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，受自身管理理念和實(shí)力的影響和限制，在認(rèn)識上對于員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作存在著很大的偏差，有的企業(yè)經(jīng)營管理者甚至認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為他人作嫁衣的行為，浪費(fèi)企業(yè)資源，即使開展員工培訓(xùn)工作的企業(yè)也只是局限于應(yīng)急類的培訓(xùn)。不難看出，如果企業(yè)只一味地強(qiáng)調(diào)對員工的使用，而忽視對員工提高自身知識與能力的需求，那么不僅僅人才的潛能得不到進(jìn)一步的挖掘，難以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠的人力資源支撐，而且也會在一定程度上容易造成企業(yè)員工的流失。

（四）注重人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合

人力資源相對于其他物化資源，具有很強(qiáng)的特殊性，集中表現(xiàn)為人力資源主觀能動性和巨大潛能的發(fā)揮。但人力資源主觀能動性的發(fā)揮是基于特定的環(huán)境和條件下發(fā)生的，越是注重良好文化氛圍和工作環(huán)境建設(shè)的企業(yè)，對于提升員工的勞動效率、滿意度、激發(fā)其自覺性和創(chuàng)造性等等都具有直接的積極影響。國外許多具有前瞻性戰(zhàn)略目光的成功企業(yè)都正在更加積極地致力于企業(yè)更具開放、參與性的獨(dú)特文化的建設(shè)，通過各種方式的交流與溝通，主動了解關(guān)心企業(yè)員工，并認(rèn)真聽取其對于企業(yè)文化的認(rèn)識與建議，引導(dǎo)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)對企業(yè)文化更深層次的認(rèn)識和理解，從思想上真正認(rèn)同企業(yè)的核心價值理念，達(dá)到互相理解共同進(jìn)步的目的，促進(jìn)員工為企業(yè)的發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)[3]。同時積極通過各種方式營造企業(yè)真誠、平等的良好企業(yè)文化氛圍。相較于國外大企業(yè)日益重視建設(shè)企業(yè)文化以不斷地改善和加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理工作，我國企業(yè)對于文化建設(shè)與管理，一是缺乏科學(xué)的認(rèn)識；二是人力資源管理工作職能與企業(yè)文化的形成和發(fā)展缺乏有機(jī)的聯(lián)系，兩者間難以形成有效合力，不能充分發(fā)揮企業(yè)文化在調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工過程中的積極作用。

（五）注重企業(yè)人力資源激勵約束機(jī)制的建立及完善

完善的激勵約束機(jī)制是企業(yè)有效激勵員工、留住人才的關(guān)鍵。國外企業(yè)在企業(yè)人力資源激勵和約束機(jī)制建設(shè)方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎(chǔ)和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術(shù)層面等三層面激勵約束的系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)建設(shè)的推進(jìn)，使得企業(yè)對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來講，如充分利用員工工資福利因素，通過靈活、有效的分配制度調(diào)動員工的主動性和積極性，以更加投入的態(tài)度做好自己的本職工作。其中，包括最大限度地強(qiáng)化提高企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性；合理拉開員工的收入差距；通過量化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系對員工的業(yè)績進(jìn)行衡量和確定；注重給予員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合等等，促使員工自覺主動地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發(fā)展。

二、國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示

（一）更新理念，從思想上更加重視企業(yè)人力資源管理工作

從國外諸多成功企業(yè)發(fā)展的例子中可以看出人力資源管理工作的特殊和重要，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。我國企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理的過程中，最為重要的一點(diǎn)是提升企業(yè)人力資源管理的地位，將人力資源及人力資源管理工作置于關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，提高對戰(zhàn)略性人力資源的重視程度。尤其是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的過程中，企業(yè)管理層要高度重視人力資源管理，為其提供管理平臺；人力資源部門要積極主動進(jìn)行參與，同時相對應(yīng)地進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)形成積極配合與協(xié)調(diào)的態(tài)勢，從而保障人力資源管理工作為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力資源支持[4]。

（二）以人為本，改變傳統(tǒng)中將人力資源等同于其他物化資源的習(xí)慣

要將人力資源真正地看成是企業(yè)最具活力、最具創(chuàng)新性和價值的核心性資源，在人力資源具體的管理實(shí)踐中，更加重視人力資源的主觀能動性和特殊要求，通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進(jìn)行了解、關(guān)心、愛護(hù)等。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，積極推進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)經(jīng)營管理者要重視培訓(xùn)工作，加大對員工培訓(xùn)的投入

企業(yè)經(jīng)營管理者既要不斷地改善和升級自身的管理理念，又要把新的理念落到實(shí)處，尤其是在對員工培訓(xùn)開發(fā)方面要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)做法，從企業(yè)競爭角度出發(fā)加大對員工培訓(xùn)的投入，重視培訓(xùn)工作的開展，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的安排，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓(xùn)，如常規(guī)教學(xué)、研討會、案例研究、工作轉(zhuǎn)換等，不斷地提高員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時，在加大培訓(xùn)力度的過程中，要為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工自身可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調(diào)和促進(jìn)，這是一項(xiàng)非常有意義的十分重要的工作。

（四）重視企業(yè)文化在人力資源管理工作中的重要作用

要重視企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相互配合，形成有效合力。通過企業(yè)文化的培育、強(qiáng)化，為企業(yè)員工的成長和主觀能動性的發(fā)揮提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍；同時，通過人力資源管理工作的具體開展，將企業(yè)文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)和過程中，既提高人力資源管理的效果，又大大強(qiáng)化了企業(yè)文化，為企業(yè)文化導(dǎo)向、凝聚、激勵等作用的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件[5]。另一方面，企業(yè)文化的建設(shè)和開展并不是一蹴而就的，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，做好規(guī)劃，積極穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的開展。

最后，結(jié)合我國企業(yè)具體發(fā)展的實(shí)際狀況，要從技術(shù)性、制度性、文化性等三個層面逐步加強(qiáng)和繼續(xù)完善我國人才激勵和約束機(jī)制建設(shè)，重視企業(yè)人力資源個體效能的充分發(fā)揮和人才的個性。具體包括，結(jié)合市場、行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部因素，設(shè)計合理的薪酬激勵體系，提高企業(yè)工資水平的市場競爭優(yōu)勢，加大企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的力度；在滿足企業(yè)員工對于物質(zhì)要求的基礎(chǔ)上雙管齊下，通過提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升等方法調(diào)動和激勵員工，促進(jìn)和幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值；加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，尤其是員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)要量化和科學(xué)化，為企業(yè)員工的發(fā)展提供一個良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的制度化；另外，企業(yè)人力資源管理過程中要處處時時努力做到獎罰分明，創(chuàng)造一個公平公正的企業(yè)環(huán)境。

[1]何勤,劉宇霞．精細(xì)化管理彰顯企業(yè)精神——國外企業(yè)人力資源管理的啟示[J]．人力資源管理，2009,(9).

[2]雷宇,龔曉華．國外企業(yè)人力資源管理及其啟示[J]．沿海企業(yè)與科技，2007,(10).

[3]楊新榮,王騰．美日德韓等國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新及啟示[J]．人力資源管理，2008,(12).

[4]崔崢宇．美日人力資源管理模式對中國企業(yè)的啟示[J]．中小企業(yè)管理與科技，2008,(9).

[5]方洪波．美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J]．現(xiàn)代管理科學(xué)，2010,(3).

〔責(zé)任編輯：陳 海〕

F249.12

A

1002-2341(2011)04-0147-03

2011-06-30

王利紅（1967-），女，河南信陽人，分公司工會主席、辦公室主任，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。