對國內(nèi)外勞動關(guān)系評價的評論和思考

● 張麗華 孫彥玲

對國內(nèi)外勞動關(guān)系評價的評論和思考

● 張麗華 孫彥玲

本文通過對國內(nèi)外勞動關(guān)系調(diào)研和評價的研究進行對比分析發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)尚未形成一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧雨P(guān)系調(diào)研體系。在勞動關(guān)系評價方面缺乏對己構(gòu)建的指標(biāo)體系的實際應(yīng)用。未來的勞動關(guān)系評價應(yīng)該以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研為基礎(chǔ)，提高評價的可靠性和有效性。

勞動關(guān)系 調(diào)研 評價 指標(biāo)體系

勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在生產(chǎn)過程所結(jié)成的社會經(jīng)濟關(guān)系，也是人類社會最基本的社會關(guān)系。在經(jīng)濟高速增長的背景下，我國的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化與復(fù)雜化的特征。盡管已經(jīng)建立起勞動關(guān)系調(diào)整機制的基本框架，但2010年以南海本田為代表的集體行動折射出，轉(zhuǎn)型時期的勞動關(guān)系問題已發(fā)展為一個社會問題，成為影響社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

改善勞動關(guān)系的前提是明確勞動關(guān)系的現(xiàn)狀。目前《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中反映勞動關(guān)系的指標(biāo)，主要體現(xiàn)在勞動爭議仲裁機構(gòu)立案受理勞動爭議案件方面，而未包含在工作場所中自發(fā)的談判和產(chǎn)業(yè)行動，這難以客觀地反映中國的勞動關(guān)系狀況。本文分別對國內(nèi)外勞動關(guān)系的調(diào)研和評價狀況進行梳理，探討相關(guān)研究中存在的問題，為我國開展勞動關(guān)系調(diào)研和構(gòu)建評價體系提供參考。

一、國外的勞動關(guān)系評價狀況

勞動關(guān)系調(diào)研是評價的基礎(chǔ)，勞動關(guān)系評價又為調(diào)研提供指導(dǎo)。在西方，勞動關(guān)系的研究受到理論和實踐界的普遍重視，不僅建立起勞動關(guān)系調(diào)研體系，而且在實證研究方面也取得了較大進展。

1．勞動關(guān)系調(diào)研

國外勞動關(guān)系的調(diào)研以英國和澳大利亞的全國工作場所產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查（WIRS/WERS）為代表。其中英國工作場所產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查始于1968年 (即GSS,WIRS的前身)，該調(diào)查對400家制造和建筑公司的4000位經(jīng)理和員工進行了訪談。隨后在1980年、1984年、1990年、1998年、2004年分別進行了五次全國范圍的工作場所產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)研(WERS)。調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查門檻等根據(jù)環(huán)境變化不斷進行調(diào)整。澳大利亞在1989-1990年和1995年分別開展的WIRS調(diào)研，其內(nèi)容包括：產(chǎn)業(yè)關(guān)系的結(jié)構(gòu)、過程和結(jié)果，工作場所特征、工作場所績效、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理和雇傭?qū)嵺`、工作滿意度等。在愛爾蘭、法國、加拿大，也都開展了類似的調(diào)研。通過對全國工作場所產(chǎn)業(yè)關(guān)系的縱向跟蹤調(diào)研，可以監(jiān)控產(chǎn)業(yè)關(guān)系的變動情況，為政府政策制定提供信息支持，還為科學(xué)研究提供了數(shù)據(jù)來源。1980年后，大量的學(xué)者將WIRS調(diào)研數(shù)據(jù)用于實證研究，研究成果隨之激增。

盡管西方勞動關(guān)系調(diào)研在實踐中不斷完善，但是仍存在一定的局限，主要體現(xiàn)為：

第一，調(diào)研方法。大規(guī)模的問卷調(diào)研，因樣本量大，在統(tǒng)計上可以獲得較高的信度和效度，但是在解釋“為什么”和揭示過程方面有一定的局限，挖掘不深入。有經(jīng)驗的使用者已經(jīng)認(rèn)識到，案例研究與WERS調(diào)研相結(jié)合將會提高數(shù)據(jù)的有效性。

第二，調(diào)查對象。在以工作場所為單位的雇傭關(guān)系調(diào)研中，每個工作場所僅訪談一位管理者，單一主體測量的可靠性受到質(zhì)疑。此外所收集的數(shù)據(jù)可能超出了被訪者的能力和權(quán)限，導(dǎo)致被訪者無法完成問卷。

表1 國外勞動關(guān)系評價研究

第三，問卷設(shè)計。為了獲取更多的信息，問卷設(shè)計隨著調(diào)研工作的深入而更復(fù)雜，從1990年到2004年，管理者回答問卷的時間增加了25%（約20分鐘）。這帶來兩個問題，一是問卷本身無法專注于核心的條目；二是被訪者可能缺乏耐心，致使問卷的回收質(zhì)量下降。

第四：動態(tài)性。因工作量巨大，WERS的調(diào)研頻率很低，加上問卷設(shè)計時無法捕捉到未來的變化趨勢，所以調(diào)研結(jié)果可能無法反映勞動關(guān)系實踐中已經(jīng)發(fā)生的變化。

2．勞動關(guān)系評價

在勞動關(guān)系研究領(lǐng)域大量的實證研究，探討了勞動關(guān)系與企業(yè)績效、成本、戰(zhàn)略、人力資源管理等之間的關(guān)系。本文對主要研究整理見表1。

根據(jù)以上文獻，從以下幾個方面對勞動關(guān)系評價分析如下：

第一，研究目的方面。實證研究大都旨在揭示勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間的關(guān)系，但是勞動關(guān)系不僅影響企業(yè)績效，僅從企業(yè)角度研究勞動關(guān)系，可能會弱化勞動關(guān)系研究的意義。另外，勞動關(guān)系如何影響企業(yè)績效、是否對其他方面產(chǎn)生影響等有待進一步研究。

第二，調(diào)研范圍方面。美國的航空業(yè)和制造業(yè)規(guī)模較大，工會比較具有影響力，各項管理政策和措施相對完善，易于獲取數(shù)據(jù)。因此勞動關(guān)系研究傾向從這些傳統(tǒng)的工會企業(yè)入手，但是對新興行業(yè)和小企業(yè)的研究較少。

第三，調(diào)研對象方面?！瓣P(guān)系”具有互動性的特點，因此勞動關(guān)系的調(diào)研應(yīng)包括雇員、雇主、工會等多方，才能更客觀反映事實。但是從以上研究看，數(shù)據(jù)往往來源于其中的某一方，影響結(jié)果的客觀性。

第四，評價指標(biāo)：客觀指標(biāo)為主，主觀指標(biāo)較少。盡管客觀指標(biāo)較為直觀，但是多為事后反映，不能反映當(dāng)前勞動關(guān)系雙方的認(rèn)知和評價；能揭示行為結(jié)果，但不能反映勞動關(guān)系主體的態(tài)度。此外，在勞動關(guān)系評價指標(biāo)的選取上學(xué)者尚未達成一致。

二、國內(nèi)的勞動關(guān)系評價狀況

1．勞動關(guān)系調(diào)研

國內(nèi)的勞動關(guān)系調(diào)研報告大致分為兩類：一類是區(qū)域性勞動關(guān)系調(diào)研，如《深圳市勞動關(guān)系發(fā)展報告》、《上海市勞動關(guān)系和諧狀況研究》。另一類是不同主體開展的調(diào)研，如全國工商聯(lián)的《中國民營企業(yè)勞動關(guān)系狀況調(diào)查》、研究學(xué)者的《中國勞動關(guān)系報告》等。本文重點分析后兩個調(diào)研，見表2。

表2 國內(nèi)調(diào)研報告比較

以上兩個調(diào)研報告為勞動關(guān)系調(diào)研的開展做出了有益的嘗試，但調(diào)研設(shè)計仍存在一些問題。首先，從樣本選擇看。前者的企業(yè)樣本數(shù)僅為50個，區(qū)域選擇較窄且選擇的依據(jù)不夠充分，后者選擇的企業(yè)范圍僅限于會員企業(yè)，非會員企業(yè)沒有代表樣本。其次，調(diào)研對象的選擇。前者包括了勞資雙方，后者僅調(diào)查了企業(yè)管理人員，用單方數(shù)據(jù)評價勞動關(guān)系有失客觀。第三，問題的設(shè)計。兩個調(diào)研均以客觀數(shù)據(jù)為主，雖然有很強的可操作性，但是不易獲取且不能反映雙方的態(tài)度、認(rèn)知等。第四，指標(biāo)的選取。雙方都充分考慮了員工方面的利益，但是對企業(yè)利益的關(guān)注卻很少，沒有客觀全面地平衡雙方利益。

2．勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建

國內(nèi)指標(biāo)體系構(gòu)建的相關(guān)研究，大概分為兩類：一類是通過理論推導(dǎo)構(gòu)建理論基礎(chǔ)的研究。呂景春（2005、2009）認(rèn)為合作是帕累托改進的前提，以帕累托最優(yōu)理論為基礎(chǔ)界定了勞資雙方利益改進的可能性邊界。文章認(rèn)為應(yīng)該從政府干預(yù)、“共決制”建設(shè)、完善三方協(xié)調(diào)機制、促進集體談判等角度構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。李培志（2005）認(rèn)為和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡，其構(gòu)建必須要兼顧勞動關(guān)系雙方的利益，且偏重保護勞動者的利益，并指出和諧勞動關(guān)系的建立要通過完善三方機制、集體談判和降低訴訟成本而實現(xiàn)。另一類是以構(gòu)建勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系為目的的研究。本文將相關(guān)研究整理如下，見表3。

國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標(biāo)的構(gòu)建還處于探索階段。從研究層次看，多數(shù)研究者將企業(yè)勞動關(guān)系作為評價對象，也有部分研究從區(qū)域或集體的角度入手，研究層次較為多樣。從理論基礎(chǔ)看，有的指標(biāo)設(shè)立有理論指導(dǎo)，有的則憑主觀經(jīng)驗構(gòu)建，理論基礎(chǔ)相對薄弱。從指標(biāo)選取看，選取的指標(biāo)差異較大且多為主觀選取。設(shè)計指標(biāo)時沒有考慮數(shù)據(jù)的可得性，即使進行了實證檢驗也并未對應(yīng)用情況進行分析，因此指標(biāo)體系的有效性有待檢驗。

三、對國內(nèi)外相關(guān)研究的評述

1.國內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)研和評價的嚴(yán)謹(jǐn)性落后于西方

從英國WIRS的發(fā)展經(jīng)歷可以看出，調(diào)研設(shè)計的有效性經(jīng)過實踐的檢驗而提升。目前國內(nèi)對勞動關(guān)系調(diào)研和實證研究關(guān)注較少，更缺少追蹤、重復(fù)檢驗調(diào)研設(shè)計的機會。大多數(shù)研究對構(gòu)建指標(biāo)體系的過程介紹不夠詳細(xì)，具體的抽樣、調(diào)研對象的選擇、問卷的設(shè)計和處理等交代較少，因此調(diào)研設(shè)計的合理性、適用性、可操作性等無法得到驗證。

2.西方的評價體系并不適用于我國的勞動關(guān)系評價

國外多以集體勞動關(guān)系為主，談判時間和罷工研究者評價勞動關(guān)系的重要指標(biāo)。而我國的集體談判、三方協(xié)商制度并不完善，還處于個體勞動關(guān)系為主的階段，所以無法直接借鑒其評價指標(biāo)。此外我國真正意義上的企業(yè)都是在改革開放后建立起來的，企業(yè)運營的成熟度普遍低于西方，企業(yè)內(nèi)部收集和保留的數(shù)據(jù)相對有限，因此企業(yè)客觀數(shù)據(jù)的可得性是設(shè)計時必須考慮的問題。

表3 國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系

3.指標(biāo)體系中硬性指標(biāo)多，軟性指標(biāo)少

大部分勞動關(guān)系評價指標(biāo)側(cè)重于流失率、投訴率等硬性指標(biāo)，對于員工感受等軟性指標(biāo)重視不足。勞動關(guān)系不僅是一種經(jīng)濟利益關(guān)系，也包含雙方對關(guān)系的主觀認(rèn)知，所以應(yīng)關(guān)注雇傭雙方的心理契約。此外，勞動關(guān)系評價的目的之一是改善勞動關(guān)系，所以評價指標(biāo)應(yīng)具有前瞻性。硬性指標(biāo)往往在勞動關(guān)系惡化之后最為有效，態(tài)度和認(rèn)知等軟性指標(biāo)對行為有較好的預(yù)測性，增加軟性指標(biāo)可以提高指標(biāo)體系的有效性。

4.在勞動關(guān)系調(diào)研和評價中對關(guān)系雙方利益考慮不足

勞動關(guān)系是勞資雙方互動的結(jié)果，對關(guān)系的衡量必須同時兼顧雙方的利益，僅依靠單方主體提供信息可能導(dǎo)致對勞動關(guān)系認(rèn)知的偏見和不公平。國外的調(diào)研設(shè)計經(jīng)歷了從單方到多方的轉(zhuǎn)變過程，我國現(xiàn)階段的調(diào)研仍以單方為主。比如全國工商聯(lián)的調(diào)研只調(diào)查了企業(yè)的管理者；常凱等的調(diào)研則偏重對員工的調(diào)查；何圣等以企業(yè)的工會干部為調(diào)研對象，這種基于研究者知識背景和立場的設(shè)計，難免會有失客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。

5.對勞動關(guān)系調(diào)研數(shù)據(jù)的應(yīng)用考慮較少

目前國內(nèi)勞動關(guān)系的實證研究都在關(guān)注什么是穩(wěn)定或和諧勞動關(guān)系，應(yīng)從哪些方面評價勞動關(guān)系等問題。當(dāng)用所獲得的數(shù)據(jù)來解釋現(xiàn)實問題時，如什么影響了勞動關(guān)系，就會發(fā)現(xiàn)回答這些問題還需要其他大量數(shù)據(jù)，象行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、所在地域、市場競爭等。英國在上世紀(jì)的60-70年代盡管也進行了幾次大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)研，但是受調(diào)研設(shè)計的限制，其數(shù)據(jù)真正能用來做實證研究的很少。這就要求勞動關(guān)系調(diào)研的設(shè)計要有前瞻性和實用性，其涵蓋的內(nèi)容不僅限于勞動關(guān)系本身。

四、未來的研究設(shè)想

未來的勞動關(guān)系調(diào)研和評價可以從以下幾個方面推進：

1.調(diào)研設(shè)計要有前瞻性和科學(xué)性

首先要重視控制變量的設(shè)計?，F(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的多樣性和復(fù)雜性，要求在勞動關(guān)系調(diào)研的設(shè)計中考慮到眾多的控制變量，比如行業(yè)、地區(qū)、所有制類型、企業(yè)規(guī)模、成立年限、市場競爭程度等。其次，指標(biāo)的設(shè)計既要有理論基礎(chǔ)，也要嚴(yán)格遵循科學(xué)的方法，盡量減少個人的主觀經(jīng)驗判斷，過程的合理和嚴(yán)謹(jǐn)才能保證結(jié)果的有效。

2.調(diào)研設(shè)計要整合多學(xué)科的資源優(yōu)勢

勞動關(guān)系與人力資源是相伴而生的兩個不同的研究領(lǐng)域。西方經(jīng)歷了從集體勞動關(guān)系到個體勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型。中國與之相反，正從個體勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。目前中國的勞動關(guān)系狀況反映了企業(yè)人力資源管理的實踐。因此勞動關(guān)系的調(diào)研要重視對人力資源管理實踐的考察，最好由勞動關(guān)系和人力資源管理領(lǐng)域的專家共同設(shè)計調(diào)研方案，以便更客觀、全面地反映勞動關(guān)系狀況。

3.大規(guī)模定量調(diào)研與定性調(diào)研相結(jié)合

大規(guī)模調(diào)研可以充分反映產(chǎn)業(yè)關(guān)系現(xiàn)狀、變動趨勢、變動范圍等，調(diào)研過程和研究工具的介紹可提高研究的可重復(fù)性，使研究結(jié)論更為可信，但是對結(jié)果的解釋性不足，過程研究較少。若想深入地了解勞動關(guān)系的變動原因、變化過程等，就要與定性研究相結(jié)合，其中最有代表性的研究方法就是案例研究。案例研究能更直接地對因果關(guān)系進行解釋、發(fā)掘現(xiàn)象背后的機制，兩種方法相互補充，可以更全面地剖析勞動關(guān)系狀況。

4.以工作場所或公司作為調(diào)研的單位

國外的調(diào)研主要以工作場所為單位，國內(nèi)的研究設(shè)想則以企業(yè)層面為主。由于中國的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的勞動力市場、產(chǎn)品市場的競爭程度和政策環(huán)境等不同，同一公司不同區(qū)域的工作場所的勞動關(guān)系實踐有較大的差異，所以調(diào)研以工作場所為單位更有效。同時，中國的多項經(jīng)濟統(tǒng)計又多以公司為單位，考慮到數(shù)據(jù)之間的銜接性，則以公司為調(diào)研單位更為經(jīng)濟。因此，調(diào)研單位還要視調(diào)研的目的、能力、范圍、內(nèi)容等而定。

5.從經(jīng)濟評價和社會評價兩個角度關(guān)注勞動關(guān)系的影響

大量的實證研究在探討勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響。本文認(rèn)為僅從經(jīng)濟角度評價勞動關(guān)系的影響效果是不充分的，勞動關(guān)系可以通過心理的傳導(dǎo)和示范作用，對社會產(chǎn)生更深層次的影響。比如營造良好勞動關(guān)系的企業(yè)為其他企業(yè)樹立標(biāo)桿，帶動社會整體勞動關(guān)系的改善。在未來的研究中要關(guān)注勞動關(guān)系的社會影響，進一步研究如何對勞動關(guān)系進行社會評價。

6.通過調(diào)研探尋未來勞動關(guān)系發(fā)展途徑

未來中國采取何種勞動關(guān)系解決機制，建立企業(yè)工會還是行業(yè)工會、是否推行集體談判等問題都有待進一步探索。不同領(lǐng)域的專家也提出了多種建議，但勞資雙方的真實聲音不容忽視。專家的引導(dǎo)和政府的規(guī)范作用固然重要，但是基于內(nèi)生的制度更為有效。因此，有必要通過勞動關(guān)系調(diào)研充分探查勞資雙方的態(tài)度和期望，以提高政策制定與政策執(zhí)行的對接性。

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中國人民大學(xué)）

■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com