● 趙修文 袁夢莎

團隊信任與團隊任務(wù)績效和周邊績效關(guān)系的實證研究

● 趙修文 袁夢莎

本文運用實證分析的方式研究了團隊信任水平、團隊任務(wù)績效和周邊績效三者的概念以及相關(guān)間的關(guān)系，并對Ancona&Caldwell所提出的任務(wù)績效量表進行了修訂。

團隊信任 任務(wù)績效 周邊績效 實證分析

一、研究現(xiàn)狀

學(xué)術(shù)界關(guān)于團隊信任的研究，多集中于團隊信任在減緩沖突，改進沖突模式或提高凝聚力來促進團隊績效等方面。其中，Porter和Lilly（1996）驗證了可以通過降低團隊沖突水平來提高團隊績效；Simons和Peterson（2000）認為，團隊信任對團隊沖突具有直接影響，對于兩種沖突（關(guān)系沖突和任務(wù)沖突）之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；徐志強（2006）的研究表明，組織可以通過愿景共享、使命明確、資源配置和機制保障等手段來影響團隊的可信任度,進而間接地影響團隊的信任水平。

1.關(guān)于團隊信任與任務(wù)績效研究

Bromiley&Cummings（1995）指出，信任可以減少控制，增強處理問題能力，并增強團隊資源的利用率，從而提高團隊績效；Jehn&Mannix（2001）認為，信任提高了團隊內(nèi)的任務(wù)沖突，同時降低了關(guān)系沖突，從而提高了團隊績效；張長征、李懷祖（2006）提出，團隊信任主要有預(yù)設(shè)信任、認知信任與情感信任3種形態(tài)，因其特性差異而對團隊成員行為具有不同的影響；宋源（2010）指出，團隊信任受到來自個體、團隊、組織層面因素的共同影響。

2.關(guān)于團隊信任與周邊績效研究

Borman&Motowidlo（1993）率先提出了周邊績效的概念；孫金峰（2004）認為周邊績效包含5方面內(nèi)容：主動完成并不是自己本職工作的任務(wù)；在工作時表現(xiàn)出超常的熱情；幫助他人并與他人合作工作；堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；對組織目標(biāo)的認可、支持和維護；孫澤厚（2009）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量與周邊績效呈顯著正相關(guān)，其情感及貢獻維度對周邊績效有顯著的正向影響。

3.關(guān)于任務(wù)績效與周邊績效關(guān)系研究

Motowidlo&Van Seotter（1994）指出，總績效既是任務(wù)績效的函數(shù)，又是周邊績效的函數(shù)，任務(wù)績效和周邊績效獨立地對個體總績效產(chǎn)生貢獻；Conway（1996）研究結(jié)果支持“將任務(wù)績效和周邊績效作為獨立的組成成分”；Motowidlo、Bonmn&Sehmit（1997）認為，能力能更好地預(yù)測任務(wù)績效，個性能更好地預(yù)測周邊績效；王輝（2003）采用驗證性因素分析的方法檢驗了任務(wù)績效與周邊績效在結(jié)構(gòu)上的差異。

二、研究方式設(shè)計

本次調(diào)查主要選取了四川省范圍內(nèi)正在各項團隊中工作的成員作為樣本。共發(fā)放問卷60份，回收問卷45份，回收率為75%，其中有效問卷42份。樣本團隊成立的時間五年以上的占38.1%。團隊成員人數(shù)15人以上大團隊13個，占總比例的28.5%。樣本團隊的性質(zhì)，來自工作團隊的18個，占總比例的42.7%，平行團隊占16.7%。

本文主要通過設(shè)計量表和問卷調(diào)查的方法來采集相關(guān)原始數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，進而所提出的假設(shè)進行實證分析。所提出的理論假設(shè)有——

假設(shè)1：團隊信任水平與團隊任務(wù)績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)2：團隊信任水平與團隊周邊績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)3：團隊周邊績效與任務(wù)績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

本文設(shè)計的調(diào)查量表分別為：

（1）團隊信任水平量表。團隊成員的信任包括了兩個維度，一是采用McAllister（1995）的量表對團隊內(nèi)成員相互間的信任程度進行測量；二是采用Moorman，D.Shvande&Zaltman（1993）的量表測量成員對團隊整體的信任程度。團隊信任量表由13個項目組成，分為人際信任（8項）和整體信任（5項）兩個維度。

（2）團隊任務(wù)績效量表。借鑒 Ancona&Caldwell（1992）測量指標(biāo)，并參照張志學(xué)、Hempel和韓玉蘭（2006）等的測量操作方法，對團隊在工作效率、工作質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、遵守日程、遵守預(yù)算，以及工作表現(xiàn)等方面進行評分。

（3）團隊周邊績效的量表。本文根據(jù)孫金峰（2004）的研究，認為對員工周邊績效的測量可以從責(zé)任心、工作品質(zhì)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力以及團隊協(xié)作等方面來進行，而部門周邊績效可以從工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生和溝通合作等方而來考核。

表1 團隊信任量表、團隊周邊績效量表、團隊任務(wù)績效量表以及整個量表信度分析

三、實證分析

（一）信度分析

本文使用克朗巴哈系數(shù)來檢驗量表的內(nèi)在可靠性。經(jīng)過測量分析發(fā)現(xiàn)，表1所示的各分量表的可靠性較好，總體量表的信度達到甚佳水平，具有較高的信度。

（二）因子分析

本文使用SPSS17.0軟件對數(shù)據(jù)進行了探索性因子分析，采用主成分分析法進行了因子提取，采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法進行因子旋轉(zhuǎn)，并利用KMO統(tǒng)計量和Bartlett球形檢驗。

1.團隊信任的因子分析

本文利用SPSS17.0軟件對所收集數(shù)據(jù)進行因子分析（表2左邊所示）。團隊信任因子KMO值為0.825，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計值的顯著性概論為0.000，小于0.01，說明該量表適合進行因子分析。

通過第一次因子分析（表2中間部分），團隊信任13個項目被提取為三個因子。其中，X4、X6、X10被歸為因子3，但量表本身是分為兩個維度。出現(xiàn)這種情況，原因一是國外成熟量表在國內(nèi)受到特定文化因子的影響，原因二是樣本量較小，研究時需將X4、X6、X10刪除，并進行第二次因子分析。刪除后第二次因子分析提取的兩個因子 （表2右邊部分），這樣與國外研究者得到的結(jié)果基本相符。Factor1 由 X13、X12、X9、X11 四個方面構(gòu)成。 與本身量表相比刪除了X10，該因子稱為：整體信任。Factor2稱為：人際信任（表2右邊部分）。

2.團隊任務(wù)績效的因子分析

利用SPSS17.0對收集數(shù)據(jù)進行因子分析（表3左邊部分）。團隊任務(wù)績效因子KMO值為0.829，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計值的顯著性概率為0.000，小于0.01，說明量表適合進行因子分析。團隊周邊績效只抽取了一個因子（表3中間部分）。團隊任務(wù)績效因子各成份解釋總方差可以觀察到，第一個成份的特征值為3.714，它解釋了總變異的61.893%（表3的右邊部分）。

3.團隊周邊績效的因子分析

團隊任務(wù)績效因子KMO值為0.770，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計值的顯著性概論為0.000，小于0.01，說明該量表適合進行因子分析。使用主成分和正交旋轉(zhuǎn)法對團隊周邊績效變量的數(shù)據(jù)進行分析。Factor1 由 Z30、Z28、Z27、Z29 構(gòu)成， 更多反應(yīng)團隊的協(xié)作情況，稱為團隊協(xié)作因子。Factor2反映團隊責(zé)任和團隊品質(zhì)方面情況，稱為團隊責(zé)任因子。從周邊績效因子各成份解釋總方差 （表4右邊部分）可以觀察到，第一個成份的特征值為6.705，它解釋了總變異的60.957%，兩個因子累計方差解釋率為71.537%。

表2 團隊信任因子KMO測度和巴特利特球體檢驗、團隊信任因子旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

（三）相關(guān)性分析驗證

表5顯示了各變量間的相關(guān)系數(shù)，體現(xiàn)了非常顯著性的統(tǒng)計學(xué)意義。整體信任與團隊任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。整體信任與團隊周邊績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。人際信任與團隊任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。人際信任與團隊周邊績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。同時，整體信任與人際信任呈顯著正相關(guān)關(guān)系。團隊周邊績效與團隊任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。具體系數(shù)詳見下表。

四、基本結(jié)論

1.本論文驗證了團隊信任、團隊任務(wù)績效、團隊周邊績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，并證明了理論假設(shè)的正確性。

2.通過強化團隊的信任可以影響促進企業(yè)團隊的任務(wù)績效和周邊績效。在企業(yè)人力資源管理實踐中，人力資源管理政策和措施應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注是否能有效地提升團隊的信任水平，從而提高團隊的任務(wù)績效和周邊績效。為此，組織要重視非正式制度和非正式組織在管理中的作用，通過制度安排讓團隊成員之間能夠廣泛接觸，來擴大隱性知識的傳播范圍和力度，以此增強成員間的信任。

3.團隊周邊績效與團隊任務(wù)績效間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在人力資源管理的具體實踐中，必須對現(xiàn)存的人力資本進行有機整合，其關(guān)鍵是采用團隊激勵計劃。組織可采用班組或小團隊激勵計劃、收益分享計劃等，并通過這些計劃的實施，來凝聚人心，提升團隊周邊績效。

4.本次調(diào)研的團隊信任量表直接使用國外成熟的量表，在實證研究中，忽略了中國文化背景下信任衡量所具有的差異性，加之，收集數(shù)據(jù)時間較短，樣本量相對不足，因此研究結(jié)果的解釋力度還需要進一步驗證。

表3 團隊任務(wù)績效因子KMO測度和巴特利特球體檢驗結(jié)果、團隊任務(wù)績效因子載荷矩陣以及團隊任務(wù)績效因子各成分解釋的總方差

表4 周邊績效因子KMO和比特利特球體檢驗、周邊績效因子旋轉(zhuǎn)后的載荷矩陣、周邊績效因子各成份解釋總方差

表5 人際信任、整體信任、團隊任務(wù)績效、團隊周邊績效相關(guān)系數(shù)矩陣

1.郭志剛：《社會統(tǒng)計分析方法-SPSS應(yīng)用》，中國人民大學(xué)出社，2004年版。

2.宋源：《團隊信任影響因素實證研究——傳統(tǒng)團隊與虛擬團隊的差異分析》，載《河南社會科學(xué)》，2010年第1期。

3.孫澤厚、郭穎：《知識型員工領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與周邊績效的關(guān)系研究》，載《科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2010年第1期。

4.陳勝軍：《周邊績效模型研究——基于高科技企業(yè)中層管理人員的實證研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2010年第1期。

5.馬碩、楊東濤：《虛擬團隊社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對團隊績效作用機制研究:團隊信任的中介作用》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2009年第6期。

6.張長征、李懷祖：《團隊信任形態(tài)的動態(tài)演進模型研究》，載 《科技進步與對策》，2006年第11期。

7.王輝：《任務(wù)績效與情境績效二因素績效模型的驗證》，載《中國管理科學(xué)》，2003年第8期。

8.蔡永、林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，載《北京師范大學(xué)學(xué)報》，2001年第4期。

9.嚴(yán)進：《周邊績效》，載《外國經(jīng)濟與管理》，1995 年第5期。

西華大學(xué)，西南財大工商管理學(xué)院)

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