□張海燕

(徐州師范大學(xué)管理學(xué)院,徐州221009)

基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴(kuò)展模型

□張海燕

(徐州師范大學(xué)管理學(xué)院,徐州221009)

工作壓力的產(chǎn)生與形成,不僅取決于工作要求與控制的交互作用,個(gè)體的自我效能感也將通過影響工作控制與工作要求的匹配程度而導(dǎo)致個(gè)體不同程度的壓力;同時(shí),自我效能感又是預(yù)測(cè)個(gè)體工作績效的重要變量。因此,傳統(tǒng)的JDC模型應(yīng)充分考慮個(gè)體自我效能感。對(duì)于組織而言,可采取個(gè)體壓力認(rèn)知重建、壓力應(yīng)對(duì)技能培訓(xùn)、工作豐富化、個(gè)體參與管理等措施來改變個(gè)體自我效能感水平,繼而有效降低個(gè)體壓力并提高組織績效。

JDC;自我效能感;工作績效

2010年智通人才網(wǎng)針對(duì)“職場(chǎng)壓力”進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查,結(jié)果顯示,80%職場(chǎng)人士感覺有壓力。隨著競爭的日益激烈,信息技術(shù)快速發(fā)展帶來的“技術(shù)性壓力”、全球化和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟所導(dǎo)致的“組織行政運(yùn)作壓力”和“文化差異壓力”及組織復(fù)雜性提高導(dǎo)致的“辦公室政治壓力”等,也在不斷生成,個(gè)體被賦予更多更高工作職責(zé)和要求的同時(shí),也面臨更大更強(qiáng)的工作壓力。杜拉克曾言：“組織效率來自于組織中的每個(gè)個(gè)體能否最充分發(fā)揮自己的聰明才智?！比欢?過大的工作壓力不利于個(gè)體身心健康,很難最大程度地發(fā)揮聰明才智,從而影響個(gè)體績效及組織績效。因此,成就高效組織,有效的壓力管理十分必要。本文即基于JDC及自我效能感對(duì)工作壓力和績效的影響,提出工作要求—控制、自我效能感和工作績效的工作壓力擴(kuò)展模型,并從自我效能感角度提出有效的壓力應(yīng)對(duì)策略,以期為組織的壓力管理提供借鑒。

一、工作要求─控制模型

1979年,Karasek提出工作要求─控制模型[1](Job demand-control Model,JDC,圖1 ),從工作活動(dòng)的兩個(gè)關(guān)鍵特征 工作要求和控制來研究工作壓力。工作要求即工作環(huán)境中反映個(gè)體工作量及難易程度的因素(如,工作負(fù)荷、時(shí)間緊張、角色沖突以及問題解決等);工作控制則是個(gè)體從兩種或更多種情況中做出選擇的能力(含有效自制、個(gè)體對(duì)時(shí)間和工作量的主觀把握、技能和決策力等)。

圖1 工作要求—控制模型

工作壓力取決于工作要求與控制的交互作用,既定的工作要求下,工作控制處于不同水平,壓力效應(yīng)也不同,換言之,工作要求和控制程度共同決定個(gè)體所承受的工作壓力大小。JDC模型包含三個(gè)基本假設(shè)：①壓力假設(shè),即高要求—低控制導(dǎo)致高壓力;②學(xué)習(xí)假設(shè),即高要求─高控制情況下,高要求是個(gè)體激勵(lì)因素,個(gè)體工作動(dòng)機(jī)增強(qiáng),工作績效和工作滿意感均提高,產(chǎn)生“良性壓力”;③緩沖假設(shè),個(gè)體處于高要求時(shí),控制可以防止其受到過高壓力傷害,具有緩沖作用,是一種保護(hù)機(jī)制。

二、自我效能感

1.概念

1977年心理學(xué)家Bandura首次提出自我效能感(Self-efficacy)概念。所謂自我效能感,即個(gè)體對(duì)自己能否在一定水平上完成某一活動(dòng)的能力判斷、信念或自我把握與感受。自我效能感并不是工作能力本身,而是對(duì)自己能否利用所擁有的技能去完成工作任務(wù)的自信程度[2]。自我效能感的形成與發(fā)展受四方面信息因素的影響：①個(gè)體成功或失敗經(jīng)驗(yàn)(直接經(jīng)驗(yàn));②他人經(jīng)驗(yàn)(間接經(jīng)驗(yàn));③他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)(口頭勸說);④個(gè)體生理和情緒狀態(tài)(生理喚起)。此外,個(gè)體在不同任務(wù)領(lǐng)域的自我效能感水平也存在差異,自我效能感只針對(duì)特定任務(wù)領(lǐng)域。自我效能感本質(zhì)在于對(duì)自身能力的認(rèn)知,不是對(duì)已經(jīng)發(fā)生事件的原因追溯,是對(duì)未來行為的自信,將直接影響個(gè)體行為選擇、動(dòng)機(jī)性努力、思維認(rèn)知過程和情感過程,是人類行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力源。

2.對(duì)工作壓力影響

組織中的壓力源通過個(gè)體對(duì)于壓力源的認(rèn)知進(jìn)行自我效能評(píng)價(jià)后發(fā)生作用,從而導(dǎo)致個(gè)體感受到壓力。相同壓力源,個(gè)體認(rèn)知是對(duì)壓力源的客觀反映時(shí),可能不會(huì)造成壓力;個(gè)體認(rèn)知是對(duì)壓力源歪曲、不理性、夸大、悲觀消極的反映時(shí),個(gè)體會(huì)感受到很大壓力。

具體來說,自我效能感通過影響工作控制,改變其與工作要求的匹配程度,從而帶來個(gè)體不同程度的壓力反應(yīng)。Karasek指出個(gè)體差異在工作控制中扮演非常重要的角色,自我效能感正是個(gè)體差異的一項(xiàng)重要內(nèi)容[1]。Litt(1988)指出自我效能會(huì)影響個(gè)體執(zhí)行控制的能力和意愿[3]。按照Litt的解釋,高自我效能感個(gè)體,對(duì)自己執(zhí)行控制的能力更有信心,在高要求高控制的工作中,比低自我效能感個(gè)體能夠帶來更積極的結(jié)果。班杜拉(2000)指出,一方面,高自我效能感個(gè)體對(duì)那些需要對(duì)各種環(huán)境因素進(jìn)行控制的需求程度高的工作并不會(huì)感覺過度緊張,低自我效能感個(gè)體則會(huì)非常緊張;另一方面,工作負(fù)荷不滿對(duì)于高自我效能感個(gè)體是一種壓力源,它使其感覺到組織環(huán)境限制潛能發(fā)揮進(jìn)而產(chǎn)生壓力,任其發(fā)展還會(huì)帶來工作倦怠。所以,JDC模型必須考慮自我效能感變量,才能提高其模型預(yù)測(cè)效度和有效降低個(gè)體壓力水平。

3.對(duì)工作績效的影響

實(shí)驗(yàn)室模擬研究和現(xiàn)場(chǎng)研究均發(fā)現(xiàn),自我效能感是預(yù)測(cè)管理者工作績效的關(guān)鍵性變量。Bandura、Wood、Cervone曾利用計(jì)算機(jī)模擬程序探討自我效能感與組織工作績效的關(guān)系,結(jié)果表明,管理者自我效能感與組織工作績效呈高度正相關(guān)。0rpen[4]以南非黑人管理者為研究對(duì)象,也獲得相似結(jié)果。Vrugt&Koeman[5]以荷蘭女性管理者為研究對(duì)象,結(jié)果發(fā)現(xiàn),自我效能感是影響女性管理者職業(yè)成功與否的重要變量之一。Laschruger&Shamian研究[6]發(fā)現(xiàn),管理者自我效能感與其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的工作績效呈顯著正相關(guān)。Boyatzis[7]對(duì)12個(gè)國家不同組織中41個(gè)不同工作職位的2000名管理者進(jìn)行研究,總結(jié)出管理者一般勝任特征模型,其中幾個(gè)重要的勝任特征都與自我效能感有關(guān)。方俐洛、凌文輇等人的研究[8]也表明,自我效能感對(duì)下崗人員重新就業(yè)和保險(xiǎn)推銷員的工作績效有較高預(yù)測(cè)效用。

上述研究結(jié)果均表明,自我效能感是預(yù)測(cè)工作績效的重要變量。諸多研究還認(rèn)為,自我效能感主要通過影響個(gè)體行為選擇、精力投入度及堅(jiān)持性和心里喚起水平三種途徑來影響行為。

三、工作要求 控制、自我效能感和工作績效模型

上述分析可知,工作壓力的產(chǎn)生與形成,不僅取決于工作要求與控制的交互作用,個(gè)體的自我效能感也將通過影響工作控制與工作要求的匹配程度而導(dǎo)致個(gè)體不同程度的壓力;同時(shí),自我效能感又是預(yù)測(cè)個(gè)體工作績效的重要變量。因此,傳統(tǒng)的JDC模型應(yīng)充分考慮自我效能感變量?；贘DC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴(kuò)展模型如圖2所示。

該模型顯示,個(gè)體成功或失敗經(jīng)驗(yàn)、他人經(jīng)驗(yàn)、他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、個(gè)體生理和情緒狀態(tài),通過個(gè)體對(duì)該領(lǐng)域具體任務(wù)要求的分析、對(duì)在該領(lǐng)域的成功或失敗經(jīng)驗(yàn)的歸因判斷以及對(duì)個(gè)體和環(huán)境在該領(lǐng)域的資源制約因素的評(píng)價(jià),三個(gè)方面共同作用于個(gè)體在該領(lǐng)域的自我效能感形成。既定工作要求下,個(gè)體該領(lǐng)域的自我效能感水平影響其對(duì)該領(lǐng)域任務(wù)要求的分析,而以往成功或失敗的歸因判斷以及個(gè)體和環(huán)境資源制約因素將很大程度上影響個(gè)體工作控制,工作要求和工作控制的交互作用在自我效能感的不同水平下發(fā)生變化,進(jìn)而表現(xiàn)出不同壓力反應(yīng)：高要求高控制的學(xué)習(xí)假設(shè)和高自我效能感個(gè)體假設(shè)帶來良性壓力,個(gè)體工作動(dòng)機(jī)增強(qiáng),工作績效和工作滿意感均提高;高要求低控制的壓力假設(shè)和低自我效能感個(gè)體假設(shè)形成劣性壓力,個(gè)體工作績效和工作滿意感均下降。而工作績效的水平通過反饋直接影響自我效能感,通過反饋經(jīng)由“直接經(jīng)驗(yàn)”、“間接經(jīng)驗(yàn)”、“口頭勸說”、“生理喚起”間接影響自我效能感,從而在個(gè)體自我效能感與其績效水平之間形成回路。

圖2 基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴(kuò)展模型

個(gè)體對(duì)任務(wù)要求的分析、對(duì)成功或失敗經(jīng)驗(yàn)的歸因判斷及對(duì)個(gè)體和環(huán)境資源制約因素的評(píng)價(jià)共同決定的個(gè)體對(duì)自身能否在一定水平上完成某項(xiàng)工作任務(wù)所具有的能力判斷、信念(自我效能)是擴(kuò)展模型的核心。模型作用過程主要包含四個(gè)階段：自我效能感形成階段、壓力形成階段、壓力影響下的工作績效階段和績效反饋對(duì)自我效能感影響階段。四個(gè)階段如圖3形成一個(gè)回路。

圖3 擴(kuò)展模型的作用過程

四、基于自我效能感的工作壓力應(yīng)對(duì)策略

基于工作壓力擴(kuò)展模型,結(jié)合組織行為學(xué)和人力資源管理相關(guān)理論,在對(duì)個(gè)體進(jìn)行壓力認(rèn)知重建基礎(chǔ)上進(jìn)行壓力應(yīng)對(duì)技能培訓(xùn)、工作豐富化和個(gè)體參與管理來改變個(gè)體自我效能感水平,從而達(dá)到降低壓力提高績效的目標(biāo)。

(1)壓力認(rèn)知重建。對(duì)壓力源歪曲的、不理性的、夸大的、消極的認(rèn)知會(huì)造成個(gè)體額外壓力,對(duì)壓力源客觀或樂觀反映,則可緩解壓力。通過認(rèn)知重建,個(gè)體可用合理的認(rèn)知和思維取代自己的不合理思維及認(rèn)知。六個(gè)問題可幫助個(gè)體形成合理的壓力認(rèn)知：①什么東西支持這種認(rèn)知?②什么證據(jù)能證明這個(gè)認(rèn)知不正確嗎?③什么證據(jù)能證明這個(gè)認(rèn)知的真實(shí)性?④可能發(fā)生的最糟糕的事情是什么?⑤可能發(fā)生的最好的結(jié)果是什么?⑥看待這個(gè)壓力情景最合理的認(rèn)知是什么?

(2)壓力應(yīng)對(duì)技能培訓(xùn)。壓力應(yīng)對(duì)技能涉及心理學(xué)較深入的知識(shí),需要專業(yè)人士指導(dǎo),所以組織應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)體進(jìn)行有效的培訓(xùn),使個(gè)體學(xué)會(huì)如何正確應(yīng)對(duì)壓力,以有效地減少壓力負(fù)面影響。技能培訓(xùn)包括：解釋和說明壓力生理起源,增加壓力、疾病和個(gè)體行為間聯(lián)系的認(rèn)識(shí),個(gè)體時(shí)間管理、認(rèn)知重建、壓力管理計(jì)劃等。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合授課、影視、小組討論和角色模擬等多種形式進(jìn)行。

(3)工作豐富化。工作豐富化包含增加工作中技能的多樣性、任務(wù)的一致性、任務(wù)的意義性和工作的反饋性,本質(zhì)在于給個(gè)體授權(quán),讓個(gè)體在自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)起更多責(zé)任與義務(wù)。組織進(jìn)行工作豐富化時(shí),必須注意五個(gè)關(guān)鍵方面：技能的多樣性、任務(wù)的一致性、任務(wù)的意義性(這三者影響個(gè)體所能體驗(yàn)到的工作意義感)、任務(wù)的自主性(可增強(qiáng)工作結(jié)果的責(zé)任感)、工作的反饋性(能給個(gè)體提供有關(guān)工作結(jié)果的知識(shí)和信息)。工作豐富化通過改善技能多樣性的數(shù)量、任務(wù)識(shí)別、任務(wù)意義、自治和反饋,經(jīng)由“直接經(jīng)驗(yàn)”、“間接經(jīng)驗(yàn)”、“口頭勸說”、“生理喚起”間接提升個(gè)體自我效能感,從而加強(qiáng)個(gè)體工作控制,有效降低壓力水平和改善績效。

(4)參與管理。個(gè)體參與組織決策管理有諸多好處：①個(gè)體參與過程中更加清晰認(rèn)識(shí)自己的工作角色和任務(wù),使二者保持一致,從而減少角色模糊和沖突;②可促進(jìn)組織內(nèi)部溝通,減少溝通不暢帶來的個(gè)體間誤解、沖突,改善人際關(guān)系,減少壓力;③可滿足個(gè)體尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要;④個(gè)體積極主動(dòng)參與到工作中來可改變其被領(lǐng)導(dǎo)被控制的感覺,使得其從原來視工作是一種壓力源變?yōu)楣ぷ魇翘魬?zhàn)和動(dòng)機(jī)源;⑤個(gè)體參與管理可以減少管理者的工作壓力。

[1]Karasek,R.A..J ob Demands,Job Decision L atitude and Mental Strain:Implication f or J ob Redesign[J].A dministrative ScienceQuartely,1979,24(2)：285-308.

[2]班杜拉.自我效能：控制的實(shí)施[M].繆小春,等譯.上海：華東師范大學(xué)出版社,2003.

[3]Litt,M.D..Self-ef f icacy and Perceived Control:Cognitive Mediators ofPain Tolerance[J].J ournal of Personality and Social Psychology,1988,54：149-160.

[4]Orpen,C..Self-ef f icacy Belief and Job Perf ormance among Black Managers in South A f rica[J].Psychological Reports,1995,76(2)：649-650.

[5]Vrugt A.,Koeman M..Theory ofPerceived Self-eff icacy as A pplied to Women with a Managerial Function.Gedtag en Organisatie,1994,7(4)：193-203.

[6]Lauschruger H.K.S.Shamian J..Staf f N urses’and N urses Managers’Perceptions of Job-related Empowerment and Managerial Self-ef f icacy[J].J ournal of N ursing A dministration,1994,24：38-47.

[7]Boyatzis R.E..The Competent Manager:A Model f or Ef f ectivePerf ormance[M].NY：John Wiley &Sons,1982.

[8]凌文輇,張鼎昆,方俐洛.保險(xiǎn)推銷員(職業(yè))自我效能感量表的建構(gòu)[J].心理學(xué)報(bào),2001,(1)：63-67.

The Extended Job Stress Model on the Base of JDC,Self-efficacy&Job Performance

Zhang Hai-yan
(School of Management,Xuzhou Normal University,Xuzhou 221009,China)

The origin and formation of job stress depends not only on the interaction between job requirements and control,but also on individual self-efficacy.On one hand,individual self-efficacy effects job control and then changes the match degree of job control and requirements that will lead to different degree of individual job stress.On the other hand,self-efficacy is the important variable predicting individual performance.Thus,traditional JDC model should consider self-efficacy variable.In order to reduce individual job stress and improve organizational performance,organizations can take the following measures to change the level of individual self-efficacy：individual cognitive restructuring,coping skills training,job enrichment,individual participation in management and so on.

job demand-control model;self-efficacy;job performance

F272.92

A

1003-4919(2011)03-0067-04

2011-01-17

張海燕(1983— ),女,江蘇徐州人,徐州師范大學(xué)管理學(xué)院講師,研究方向：人力資源管理,組織行為學(xué)。