□梁 婷 蔡 翔 唐貴伍

(1、2、3.桂林電子科技大學(xué) ,桂林 541004)

企業(yè)導(dǎo)師制在中國發(fā)展的必要性、誤區(qū)及建議

□梁 婷1蔡 翔2唐貴伍3

(1、2、3.桂林電子科技大學(xué) ,桂林 541004)

企業(yè)導(dǎo)師制在國外已經(jīng)有了相當(dāng)長的歷史,在中國尚處于起步階段,還有漫長的路要走。導(dǎo)師制能夠根據(jù)企業(yè)的要求培養(yǎng)出自己企業(yè)發(fā)展所需要的人才,最大限度地發(fā)揮人才的潛能,有效地防止人才的流失;同時導(dǎo)師制也能在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制,是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源,快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制。

導(dǎo)師制;學(xué)徒制;人力資源

一、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵

(一)理論基礎(chǔ)

從國際上看,導(dǎo)師(mentorship)一詞源于《荷馬史詩》中。奧德賽出征特洛伊戰(zhàn)爭之前,將自己的兒子托付給好友門托(Mentor)培育,門托在接下來的20年中不辱使命,將好友之子培養(yǎng)成才。“導(dǎo)師制”在西方已經(jīng)有很長時間的歷史了,具體而言,是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、具有良好管理技能的管理者或技術(shù)專家,與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師制已成為西方大企業(yè)培養(yǎng)人才的一種有效的機(jī)制,據(jù)學(xué)者估計,美國已有三分之一以上的大公司實(shí)施該制度,并且這一比例還在不斷上升。

從國內(nèi)來看,“導(dǎo)師”一詞源于佛教是對眾生修煉成道的導(dǎo)引者的通稱?，F(xiàn)在則演變成在政治、思想、學(xué)術(shù)或某種知識上的指導(dǎo)者,并擴(kuò)展為對為一種事業(yè)指示方向、掌握重大決策的偉人的尊稱。同時,我國傳統(tǒng)的“師徒制”,就是導(dǎo)師制相類似的,一種上下級關(guān)系,在現(xiàn)代很多企業(yè)中還在使用,但它的廣泛應(yīng)用主要是在技術(shù)行業(yè),如發(fā)型設(shè)計行業(yè),鋼廠車間的技術(shù)工人,機(jī)械制造業(yè)等,它只是對徒弟在技術(shù)上的傳授,而導(dǎo)師制還包括了對員工的心理支持及職業(yè)生涯的規(guī)劃等內(nèi)容。

(二)實(shí)證分析

在世界500強(qiáng)的企業(yè)中,有70%的企業(yè)都在運(yùn)用導(dǎo)師制,比如微軟、惠普、IBM、通用、寶潔等公司,他們認(rèn)為導(dǎo)師制是實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的一種有效的機(jī)制。在國內(nèi)一些知名的企業(yè),也已將導(dǎo)師制引入企業(yè)內(nèi)部,作為人才培養(yǎng)的有效方式,例如 TCL、U T斯達(dá)康、華為、中興等。然而,在2009年4月,由中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究論壇主辦的“企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制在中國的實(shí)踐”高級研討會隆重舉行,來自聯(lián)想、ebay、可口可樂、阿里巴巴、湘財證券、霍尼韋爾、日立電器、美特斯邦威、江森自控、香港城市大學(xué)、佳通輪胎、海隆軟件等各行業(yè)的40余名與會者參加了本次研討會,并且一些知名企業(yè),如可口可樂實(shí)業(yè)、阿里巴巴等公司還與參會者一同分享本公司實(shí)施內(nèi)部導(dǎo)師制的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。隨著中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步及企業(yè)的不斷發(fā)展,越來越多的企業(yè)家和學(xué)者們都認(rèn)為導(dǎo)師制對于我國企業(yè)的發(fā)展及人才的培養(yǎng)具有重要的意義,同時在我國市場上也出現(xiàn)了一支專業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)隊伍,能過促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)的需要,進(jìn)而促使導(dǎo)師制在中國的實(shí)踐進(jìn)入蓬勃發(fā)展的時期。

二、企業(yè)導(dǎo)師制在我國發(fā)展的必要性

導(dǎo)師制對于我國企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義,不僅有助于員工取得職業(yè)生涯成功,更是企業(yè)獲得競爭實(shí)力的重要途徑。(如圖1所示)

(一)導(dǎo)師制有助于員工取得職業(yè)成功

導(dǎo)師制具有導(dǎo)向作用,能夠帶動員工積極地融入企業(yè)的工作環(huán)境中,形成對企業(yè)文化的認(rèn)同,并且有助于促進(jìn)隱性知識的傳播與轉(zhuǎn)化,為學(xué)員提供有關(guān)職業(yè)規(guī)劃的建議和個人發(fā)展的反饋意見,促進(jìn)被指導(dǎo)者自我效能感的形成,進(jìn)而幫助被指導(dǎo)者在工作中取得成功。

(1)有助于員工對企業(yè)文化認(rèn)同感的形成。在導(dǎo)師的幫助下,員工能夠更好地學(xué)習(xí)和了解企業(yè)文化,并從導(dǎo)師對工作環(huán)境和企業(yè)文化的切身體會出發(fā),來引導(dǎo)和說服員工,可以避免員工走進(jìn)誤區(qū),從而促使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感,與此同時,也縮短了員工融入企業(yè)文化的時間。

(2)有利于隱性知識的轉(zhuǎn)化。隱性知識是一種難以用語言來進(jìn)行表述和傳播的知識,并且它具有不穩(wěn)固的特點(diǎn),所以員工要在解決問題的活動中來體味這種知識,而導(dǎo)師制則是通過導(dǎo)師對學(xué)員一對一的輔導(dǎo),結(jié)合工作中的一些具體實(shí)例,來讓員工了解,并掌握這種隱性知識。同時學(xué)員可以在導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助下,可以嘗試一些具有挑戰(zhàn)性的工作,在對這些工作的操作和探究的過程中來使隱性知識得到穩(wěn)固。

(3)有助于員工增加自我效能感。自我效能感是指個人對自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域的行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。導(dǎo)師對學(xué)員的指導(dǎo)主要是從過去的成敗經(jīng)驗(yàn)、別人的替代性經(jīng)驗(yàn)、言語勸說和生理與情緒的喚醒狀態(tài)四個方面來進(jìn)行的,通過對學(xué)員的勝任感、自信心和集體榮譽(yù)感的培養(yǎng),進(jìn)而增加員工自我效能感,促進(jìn)職業(yè)勝任感的發(fā)展,形成員工積極的職業(yè)承諾。

(二)導(dǎo)師制是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑,有助于提高企業(yè)的競爭實(shí)力

導(dǎo)師制能夠根據(jù)企業(yè)的要求培養(yǎng)出自己企業(yè)發(fā)展所需要的人才,最大限度地發(fā)揮人才的潛能,有效地防止人才的流失,防止了引進(jìn)人才“水土不服”問題的發(fā)生,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時,也提高了企業(yè)的競爭力。

(1)有利于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。通過導(dǎo)師對學(xué)員的指導(dǎo)和關(guān)懷,可以體現(xiàn)出企業(yè)以人為本的文化氛圍和管理理念,有助于為員工營造出和諧的工作和生活氛圍,有利于激發(fā)員工的凝聚力的形成,進(jìn)而使員工主人翁意識和歸屬感、使命感的形成。

(2)有助于降低職工流失率。導(dǎo)師制除了為員工提供技能支持外,還可以在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和心理上為員工提供支持。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生信心,對企業(yè)的價值觀產(chǎn)生認(rèn)同,并且可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能為企業(yè)服務(wù),使員工對自己在企業(yè)的前途和發(fā)展空間充滿信心;而為員工提供心理上的支持可以使員工對企業(yè)的人文理念產(chǎn)生認(rèn)同,促進(jìn)員工主人翁意識和歸屬感、使命感的形成,進(jìn)而有效地防止了人員的流失。

(3)有助于提高企業(yè)核心技術(shù)的競爭力。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底就是人才的發(fā)展,也就是科技水平的發(fā)展。導(dǎo)師制有助于企業(yè)穩(wěn)固內(nèi)部現(xiàn)有骨干職工,加速對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā),充分發(fā)揮現(xiàn)有職工的自身潛力為企業(yè)服務(wù),并且有助于企業(yè)從外部招賢納士,進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張?zhí)峁┤肆Y源保障。

(4)有利于管理和選拔領(lǐng)導(dǎo)人,是企業(yè)后備干部選擇的有力保障。導(dǎo)師制作為企業(yè)的一種內(nèi)部培訓(xùn)制度,并且是對素質(zhì)的培養(yǎng),而這種素質(zhì)的培養(yǎng)是和企業(yè)的實(shí)際需求密切相關(guān)的,可以使企業(yè)在短期內(nèi),獲得自己緊缺的人才,進(jìn)而擺脫了企業(yè)核心崗位、關(guān)鍵人員不足的威脅。

圖1 企業(yè)導(dǎo)師制發(fā)展的必要性

三、導(dǎo)師制在中國發(fā)展過程中的誤區(qū)及建議

導(dǎo)師制能在企業(yè)智力層面構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制,是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源,快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制。雖然許多企業(yè)在中國成功地運(yùn)用了導(dǎo)師制,但是導(dǎo)師制在中國的發(fā)展還是存在許多誤區(qū)的。

誤區(qū)一：對“企業(yè)導(dǎo)師制”的定義理解不清,甚至將其扭曲

(1)將企業(yè)導(dǎo)師制與傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”相混淆。傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式,對新員工在技術(shù)上的傳授,并不涉及對職業(yè)生涯的指導(dǎo);而導(dǎo)師制是一種人才開發(fā)機(jī)制,通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制,培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才,進(jìn)而企業(yè)導(dǎo)師制與我國以往國企內(nèi)的“學(xué)徒制”是具有本質(zhì)區(qū)別的。

(2)將企業(yè)的“導(dǎo)師”和學(xué)校里的導(dǎo)師混為一談。學(xué)校的導(dǎo)師需要備課,傳授理論知識;而企業(yè)導(dǎo)師主要是與員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流,助其業(yè)務(wù)提升,這是一種經(jīng)驗(yàn)的分享與傳承,而不是知識的傳授。

(3)“導(dǎo)師”和“教練”之間的界限也很模糊。一般而言,教練式輔導(dǎo)往往是有具體的短期目標(biāo),這個目標(biāo)是和工作本身密切相關(guān),并且易于衡量;教練可以是外部聘請的,也可以是企業(yè)內(nèi)部的,甚至是被輔導(dǎo)者的直接領(lǐng)導(dǎo)。而導(dǎo)師則不同,導(dǎo)師對其輔導(dǎo)的員工往往并沒有明確的目標(biāo),更像是一種長期的非正式的關(guān)系,一般由企業(yè)內(nèi)部來指派。

誤區(qū)二：很多企業(yè)的學(xué)員不懂得“導(dǎo)師”角色

(1)學(xué)員過分依賴導(dǎo)師。一些學(xué)員甚至把導(dǎo)師當(dāng)成“萬能字典”,一遇到困難就找“導(dǎo)師”求助,弄得導(dǎo)師哭笑不得。這樣不僅弱化了員工的自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展,往往會影響組織整體的運(yùn)行效率;同時對“導(dǎo)師”的時間是一種浪費(fèi),也會令導(dǎo)師喪失輔導(dǎo)的積極性。這往往會影響組織整體的運(yùn)行效率。

(2)學(xué)員對導(dǎo)師具有很強(qiáng)的目的性。有的員工懇請公司職位級別高一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)作為其導(dǎo)師,企圖通過導(dǎo)師獲得加薪、升職的機(jī)會,而并非真正想要提高職業(yè)基本功,同時也為公司的正常管理帶來不便。

(3)容易形成非正式組織。在某種程度上,導(dǎo)師就是一個額外的職責(zé),這樣就易形成非正式組織,當(dāng)非正式組織與正式組織的目標(biāo)不一致時,如果處理的不好,則會帶來阻礙變革、造成角色沖突、傳播謠言,拉幫結(jié)伙等消極影響。

針對以上在導(dǎo)師制發(fā)展的過程中可能出現(xiàn)的問題,筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面做出改進(jìn)：

建議一：強(qiáng)化導(dǎo)師制對于企業(yè)發(fā)展的重要性

從思想上,要從一定的高度進(jìn)行認(rèn)識。就技術(shù)層面而言,強(qiáng)化導(dǎo)師對學(xué)員的業(yè)務(wù)技術(shù)的傳授、工作經(jīng)驗(yàn)的交流以及企業(yè)文化的共鳴;就管理層面而言,能夠通過導(dǎo)師的決策指揮、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面,對學(xué)員進(jìn)行潛移默化的影響,更好地理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,提高各個層次的執(zhí)行力。同時,導(dǎo)師制的實(shí)施要從高層管理人員層面得到支持和實(shí)施。這樣做,一方面能夠?yàn)橄乱粚用娴膶?dǎo)師制樹立“標(biāo)桿”,另一方面,也能為完善和提升導(dǎo)師制培訓(xùn)獲得從上到下的廣泛經(jīng)驗(yàn),以實(shí)現(xiàn)導(dǎo)師制度的規(guī)范化和制度化。

建議二：建立學(xué)員與導(dǎo)師之間的考核與優(yōu)化制度

成功的導(dǎo)師制關(guān)系有賴于雙方對彼此的深入了解和相互信任,指導(dǎo)關(guān)系也應(yīng)該在一種自然、和諧的氛圍中發(fā)展,但如果公司對導(dǎo)師與學(xué)員之間關(guān)系的進(jìn)展不聞不問,導(dǎo)師關(guān)系通常會提前中止或朝負(fù)面的方向發(fā)展。為正確、合理評價導(dǎo)師在指導(dǎo)方案中的績效表現(xiàn),應(yīng)制定一系列考核與獎懲措施,來對導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行約束。針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題,要進(jìn)行不斷的調(diào)整與優(yōu)化,不斷地改進(jìn)、完善培訓(xùn)方法和內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)的優(yōu)化和升級。

建議三：建立起一套完整的系統(tǒng)來運(yùn)作導(dǎo)師制

企業(yè)希望通過導(dǎo)師制度來達(dá)到迅速保留并發(fā)展員工的目的,就需要建立起一套適合自己的制度來運(yùn)作導(dǎo)師制,用制度來加以保證與約束,并且應(yīng)該結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)體系的其他制度和流程一起使用。集體內(nèi)容包括：對導(dǎo)師的物質(zhì)激勵,對學(xué)員選拔的具體要求,具體的考核標(biāo)準(zhǔn)等。這要根據(jù)企業(yè)的情況確定,必須切合實(shí)際。

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The Necessary,Mistakes and Proposals of the Development of Business Mentoring in China

Liang Ting1,Cai Xiang2,Tang Gui-wu3
(1,2,3.Guilin University of Electronic Technology,Guilin 541004,China)

Tutorial in foreign companies already has a long history.However,it still has a long way to go in its infancy in China.Firstly,this article introduced the tutorial connotation from the theoretical and empirical analysis.At the same time,it showed the necessary for business development in China from both personal and professional growth and business development.And finally,it pointed out the problems of tutorial in the development of Chinese enterprises and how to improve it.

tutorial;apprenticeship;human resources

F272

A

1003-4919(2011)03-0071-03

2011-01-15

1.梁婷(1986— ),女,河北石家莊人,桂林電子科技大學(xué)碩士研究生,研究方向：人力資源管理;2.蔡翔(1968— ),男,湖南益陽人,桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院副院長,教授,博士,研究方向：技術(shù)與創(chuàng)新管理;3.唐貴伍(1954— ),男,湖南東安人,桂林電子科技大學(xué)軟科學(xué)研究院院長,教授,研究方向：區(qū)域經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理。