林燕玲 鄭 橋

德國工廠之今昔【德國工廠之旅 連載】

林燕玲 鄭 橋

1.德國工廠印象

（1）工業(yè)產品的制造強國

半個多月的德國之行，我們從德國東部的首都柏林開始，經過原東德城市耶拿和偏南部的斯圖加特，最后到達西部的科隆和杜塞爾多夫，行程上千公里，先后參觀訪問了原分屬東、西德的九家工廠企業(yè)，和各工廠（商場）的企業(yè)委員會成員、基層工會骨干和工會親信以及工人們進行了坦誠和無拘束的面對面交流。

德國屬發(fā)達資本主義國家，科學技術先進，產品質量精良，是工業(yè)產品制造大國和強國，不少世界知名品牌都是德國產品。如完全由電腦控制的變頻奧梯斯電梯，歷史悠久、技術領先的蔡斯光學鏡頭，精致小巧的工業(yè)用縫紉機，高度自動化的福特汽車生產流水線等，都讓我們大開眼界。尤其是福特汽車生產線，幾乎所有的人工操作全被機器人和機械手所代替，既提高了裝配的精確度，又減輕了工人的勞動強度，生產效率大大提高。而車間里工人的勞動則基本變成了輔助性質，如小型加工配件的短距離運輸、傳送等。還有生產電鉆的博世公司，其小型電機的銅線纏繞也是全自動化的生產線，工序先進程度令人驚嘆。另外生產空氣壓縮機的科普柯（COPCO）工廠，主要部件加工所依靠的設備——加工中心，都是事先由工人設計好程序，然后若干種銑刨磨鉆加工同時進行，一塊鋼胚進去，出來已成了所需用的精準加工部件。

（2）生產秩序井然有序

從生產秩序和車間環(huán)境看，可以說德國工廠給我們留下的是有條不紊、干凈整潔、井然有序的印象。材料、半成品和成品都實行了定置管理，碼放整齊有序，并分別標有明顯、詳細的說明。車間內所有設備、工具的安全防護設施和提醒標記一應俱全，以確保安全生產，工人的勞動保護用品如帽子、眼鏡、手套等都很齊全，連參觀者需要佩戴的防護用品也都準備十分充分，并在進門前有人監(jiān)督戴好；車間內的小型運輸車輛、裝載機等都設置了專門畫好的行車路線，工人和參觀者也專門畫出了黃色的通行路線，稍有越雷池一步的舉動就有帶隊者提醒。車間里除了機器轉動、運輸車輛通行的聲音，基本沒有大聲喧嘩、扎堆聊天等其它雜音；我們參觀時為了減少噪音還給每人發(fā)個耳機，這樣聽講解既清楚又不會干擾別人。遺憾也可以理解的是所有企業(yè)的車間里一般都不讓照相，否則會讓我們的印象能夠更長久地在腦海中停留，也會給更多沒能親臨其境的人們更直觀的感覺和感受。

（3）重視高級技術工人的培養(yǎng)

德國非常重視高級技術工人的培養(yǎng)。出訪之前，我們就把了解德方如何重視和培養(yǎng)技術工人的情況與途徑列為主要課題之一。在參觀德國工廠的過程中，我們對這個問題一直處于“有意注意”的狀態(tài)中，并在參觀過程中也深切地感受到了德國藍領工人與白領技術管理人員一樣受到尊重。德國企業(yè)重視技術工人的培養(yǎng)，而且藍領員工的收入與白領員工也沒有太大的差距。我們在參觀過的企業(yè)了解到，企業(yè)都有相應的藍領員工招用、培訓與培養(yǎng)制度。

在科隆的阿特拉斯·科普柯（ATLAS COPCO，生產大型空氣壓縮機）工廠里，我們進門后就路過一個類似的實習車間，里面有七八個十七八歲的小青年正在臺鉗旁練習基本的操作技術，他們時而互相討論著什么，時而也有年輕人的活潑調皮嬉笑。訪談中企業(yè)委員會的成員向我們介紹了企業(yè)對工人的培訓情況。這個工廠屬瑞典的一個企業(yè)集團，主要產品是生產由天然氣或煤氣提供動力的渦輪發(fā)動機、壓縮機一類產品。整個集團在全球共有員工26000人，科隆廠有700人。由于這個廠在企業(yè)中是生產加工設備的，因此角色在集團中不僅特殊而且重要。工廠里有研發(fā)、設計和生產加工，科技人員和技術工人都有，似乎技術工人稍多。

由于產品技術含量高，還有不少高精尖設備，所以技術工人都要進行一定時間的專業(yè)培訓，考試合格后才能上崗操作。據(jù)介紹每個員工每年都要參加40小時的學習培訓，工資照發(fā)，培訓費用由企業(yè)提供；同時工廠實行學徒工制，現(xiàn)有36名高中畢業(yè)的學徒工在學習過程中，學制三年半。學徒工有工資有保險，一般是前三個月進行集中培訓，主要是學習掌握所需生產技能的基本功；然后進車間實習勞動，每條流水線的主要崗位都實習勞動兩或三個月的時間，中間穿插不同內容的階段性考試。三年半中還由企業(yè)負責聯(lián)系附近的職業(yè)學校進行相關專業(yè)知識的學習培訓，學徒工參加學習培訓的時間企業(yè)專門給予共十二個星期的假期。一般來說，學徒工出師后都能留在企業(yè)里工作，五年以后還可以通過特殊考試進入一般大學繼續(xù)學習，可以說不同教育間的銜接非常緊密。

（4）企業(yè)員工就餐和茶歇

和我們中國的許多企業(yè)一樣，我們參觀的所有德國企業(yè)都設有員工餐廳，規(guī)模視企業(yè)人數(shù)多寡而大小不同，但為員工提供盡量滿意服務的宗旨是相同的，這也體現(xiàn)了發(fā)達國家企業(yè)普遍注重員工福利的通行做法。我們先后在幾家企業(yè)員工餐廳就餐，餐廳一般都寬敞明亮，可以美化、綠化的地方都掛著美術作品、像框或擺著綠色植物，環(huán)境優(yōu)雅而整潔。另外就是辦公場所或不少企業(yè)內的車間，還都有類似中國“茶歇”的場所，備有飲料和各式小點心。我們在福特汽車參觀組裝線時，正好趕上他們的中間休息，只見一直不停運轉的生產線瞬間就安靜了，工人們紛紛坐到休息區(qū)喝水、看報、聊天。15分鐘的時間一到，工人們馬上回到生產線又投入了緊張的工作。

德國企業(yè)里工作和休息的環(huán)境都有非常精心的布置與安排，良好有序的氛圍對員工身心健康的良性影響是潛移默化的。

2.德國的798——魯爾礦區(qū)探訪

魯爾是德國著名的產煤區(qū)，是以煤炭和鋼鐵產業(yè)為基礎、以重化工業(yè)見長的重工業(yè)區(qū)。戰(zhàn)后，魯爾在西德經濟恢復和經濟起飛中發(fā)揮過重大作用，魯爾區(qū)的工業(yè)產值曾占到全國的40%。歷史悠久、高度發(fā)達的工業(yè)產業(yè)，同時也為德國工人運動的成長與發(fā)展提供了堅實的基礎，德國工人運動史上許多重大事件都是與魯爾這個名字聯(lián)系在一起的。從得知這次德國行程當中有魯爾地區(qū)之后，我們就一直非常期待。

這天早上，我們驅車來到了魯爾的一個煤礦。天氣非常寒冷，我們把所有保暖裝備都帶上了，還是凍得臉通紅，手腳冰涼。在我們的想象里，煤礦應該是到處黑灰、煤煙飛揚的樣子，可是當我們到達魯爾煤礦時，簡直無法相信這就是煤礦。眼前出現(xiàn)的是大片大片的綠色草坪，迎面的高大建筑，如果沒人告訴，我們都會認為是一個很現(xiàn)代的藝術展館——暗紅色的磚墻，與周邊的綠地相互襯托，建筑的樣式非常大氣、沉穩(wěn)，極具滄桑的歷史感。我們問德國同行，這是什么時候的建筑？他們說這是20世紀30年代的建筑。這個煤礦從1850年開始開采，1930年修建了現(xiàn)在的建筑，目前這個煤礦已基本上關閉了。但是，這里保留了煤礦關閉那一刻的所有狀態(tài)，現(xiàn)在，它已經成為了一個煤礦展覽館。

進入建筑內部，我們看到了煤礦的原狀：運煤的斗車、傳送帶裝置、工人干活的車間——鐵锨、大錘擺放在工作臺上，工人戴的安全帽、喝水的茶杯掛在墻上……聽著陪同的一位工程師的詳細介紹，我們仿佛回到了百年之前。1860年以前，這里開始有了一些小煤窯，到1870年開始了工業(yè)化過程，手工工人被產業(yè)工人所替代，傳送帶、吊車開始出現(xiàn)。隨著生產規(guī)模的擴大，工人人數(shù)大量增加，逐漸有了初步的勞動保護措施，工人的勞動條件有所改善。但是，隨之而來的大規(guī)模開采，礦主們?yōu)樽非罄麧櫍粩鄩旱凸と说墓べY，勞資矛盾越來越激烈，1889年發(fā)生了大規(guī)模的罷工事件。之后，工會就開始出現(xiàn)了。

從此以后，工人運動風起云涌。一戰(zhàn)結束后，在企業(yè)委員會運動的推動下，工會出現(xiàn)聯(lián)合；二戰(zhàn)結束后，魯爾地區(qū)開始推進著名的煤鋼共決法，即在煤鋼企業(yè)建立企業(yè)監(jiān)事會，企業(yè)的重大事項實行勞資共決制。這項影響深遠的機制就發(fā)源于1950年代的魯爾地區(qū)。1970年代之后，勞資共決制度在其他地方、其他產業(yè)得到更加廣泛的實施。魯爾的煤鋼企業(yè)勞資關系呈現(xiàn)了新的格局，工人的勞動條件、工資福利等得到改善，工人的政治要求也受到重視。

參觀魯爾煤礦，就如同在親歷德國工人運動的歷史。身臨其境的觀察與體驗和我們平時閱讀書本的文字材料是完全不同的。參觀過程中的兩位德國陪同人員，也給我們留下了特別深刻的印象。一位是全程為我們講解的工程師。盡管天氣非常寒冷，煤礦里的溫度在零下十幾度的樣子，但他始終一絲不茍地詳細講述，每一個細節(jié)都不遺漏。在當年礦工的工作臺，他竟然脫去手套，親自掄起大鐵錘為我們演示。他的敬業(yè)精神深深感動著我們。另外一位是個子不高、長得非常白凈、文質彬彬的先生。開始我們一直以為他是個研究人員，后來經自我介紹，讓我們所有人大吃一驚，原來他是個地地道道的煤礦工人！并且看上去只有40多歲的他已經年過半百退休了（德國普通工人的退休年齡是60歲，煤礦工人55歲就可以退休）。他的名字叫羅爾夫·歐拉（Rolf Euler）。此人的經歷頗具傳奇色彩。他是1950年代的大學畢業(yè)生，自愿來煤礦工作，一干就是25年，且無怨無悔。他為我們做了一個多小時的講述，詳細勾畫了魯爾煤礦的發(fā)展歷史。他的講述完全像一個大學教授、專業(yè)學者，其邏輯條理之清晰，分析問題之獨特，令我們所有人敬佩之極。有一個細節(jié)必須提及，歐拉先生面如書生的樣子讓我們無論如何無法與煤礦工人的形象聯(lián)系到一起。我們終于按捺不住好奇心，問他做了幾十年采煤工人，難道沒有受過什么傷嗎？他說，煤礦的勞動安全保護工作還是不錯的，他雖然一直下井工作，可的確是毫發(fā)無損。

魯爾礦區(qū)的參觀令我們難忘的還有一個方面，在煤礦建筑的大門口，我們看到了一塊展牌，上書“聯(lián)合國世界文化遺產”幾個大字。這涉及到了魯爾礦區(qū)的產業(yè)調整問題，20世紀五六十年代，德國大量進口替代能源，導致煤炭需求量驟減，一些煤礦經營困難，瀕臨倒閉，大量煤礦工人面臨失業(yè)威脅，這時，煤礦工人舉行了聲勢浩大的罷工抗議運動，成千上萬的工人走上街頭，甚至堵塞了大橋的交通，導致交通中斷。在工人運動的強大壓力下，政府對產業(yè)政策做出調整，企業(yè)按照效益、規(guī)模、發(fā)展?jié)摿Φ纫剡M行合并，出臺法律規(guī)定煤炭的采掘量要與銷售量保持同步，煤礦工人的退休年齡提前，關閉企業(yè)要有計劃、有步驟地進行，讓削減下來的人員慢慢消化，而不是一下子大規(guī)模裁員。魯爾區(qū)從20世紀五六十年代的130個礦、50個企業(yè)，一直在減少，到1990年代剩下7萬工人，今天只剩下5個礦，3萬多工人。這么大規(guī)模的企業(yè)縮減和人員減少，并沒有引起大的社會動蕩，其寶貴經驗對于我們正在推進的老工業(yè)區(qū)振興計劃是非常值得借鑒的。

魯爾在產業(yè)調整的同時，考慮到了城市的持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在魯爾工業(yè)區(qū)已經從德國的煤炭及鋼鐵制造中心逐步變成了一個以煤炭和鋼鐵為基礎，以高新技術產業(yè)為龍頭，多種行業(yè)協(xié)調發(fā)展的新經濟區(qū)。更讓我們驚訝的是他們對老的工業(yè)建筑的改造和利用。我們參觀的舊煤礦，如今已經變成了具有獨特風格的文化藝術區(qū)。保留原貌的煤礦參觀區(qū)，讓現(xiàn)代人近距離地觀察和接觸到日漸稀少的傳統(tǒng)產業(yè)，這對于很多年輕人是非常有吸引力的。我們參觀時就看到工廠車間的一個平臺上，擺放著長條木凳和桌子，原來這里已經成為年輕人舉行結婚儀式的地方，據(jù)說來此舉行婚禮的新人還不少。另外，舊煤礦的建筑里還開辟了酒吧、飯館、話劇演出廳以及一些流行音樂或現(xiàn)代派藝術展的展示廳。這些設施吸引著許多年輕人，他們來這里聚會、休閑，展示自己的藝術才能。這里的環(huán)境與氛圍，一下子讓我們想到了北京的798藝術區(qū)。當然，由于德國人在舊區(qū)改造和利用上做得更到位，所以，魯爾煤礦已經被聯(lián)合國列入了世界文化遺產名冊！記得當年我們的一些領導還準備拆除北京的798呢！幸好在各界的積極爭取下，798得以保留了下來。現(xiàn)在，外國人來北京，798已經成為必去的重要景點了。看來，在城市發(fā)展進程中，如何改造、保護、發(fā)展和利用老建筑還需要認真思索，并且可以大有作為。

3.外籍勞工在德國——同工同酬，平等待遇需抗爭

在德國訪問期間，我們還看到了外籍勞工在德國的勞動狀況和生活狀況。有一個人給我們留下了深刻印象，這不僅因為他有典型土耳其人的外表，更重要的是，他是土耳其移民中靠個人奮斗，有所成就的代表，是一個有思想的土耳其裔德國人。阿里（Cicek Ali Dursun）先生，少年時代隨父親來到德國，其祖先是庫爾德人；他在科隆福特汽車公司工作，至今已有20多年，現(xiàn)任該公司企業(yè)委員會主席，德國五金工會的會員。在他的陪同下，我們參觀了這個企業(yè)。在他的辦公室里，我們高興地發(fā)現(xiàn)，墻上的掛盤是當年他來中國，中國勞動關系學院贈送給他的禮物。那一刻，我們感覺彼此間的距離被拉近了。

阿里先生告訴我們，德國福特汽車公司共有員工4萬人，這里的科隆福特汽車公司有員工22000人，其中有5000多土耳其人，占到1/4。他說，工廠的工人來自67個國家，180個民族；女工有1400人，但企業(yè)對女工不夠友善?？坡「Ｌ仄嚬局饕醒邪l(fā)中心、汽車發(fā)動機生產線。福特歐洲汽車公司的總部也在科隆。企業(yè)委員會共有41名委員，其中35名為全職委員；50名專職工會親信，一部分在車間里工作，另一部分負責人事檔案、勞動保護、招聘解雇等工作。每周召開兩次會議，解決主要問題；另一些人負責生產車間的問題。在12個生產領域中，有多名專職工會親信（德國大企業(yè)中可以有專職工會親信）。在生產流水線上，入會率達到98%，職員的組織率為85%，平均組織率為92%。

福特汽車廠從20世紀60年代就引入外籍勞工，他們分別來自西班牙、葡萄牙和意大利等國。20世紀70年代，引入土耳其勞工。當時，大家語言不同，不懂德語，日常生活都很困難；而住在集體宿舍，八個人一個房間，三班倒時作息時間不同步，難免會爭吵。另外，這些人多數(shù)來自農村，完全不了解城市，很難融入城市生活。因此，如何維護他們的權益？如何把他們組織起來？在當時是一個很大的問題。那時，外籍勞工雖然可以參加工會，但是他們不能成為企業(yè)委員會的委員，直到1972年企業(yè)委員會組織法修改后，他們才擁有了企業(yè)委員會的選舉權和被選舉權。

阿里先生還給我們介紹了土耳其勞工的英勇斗爭。他說，由于外籍勞工起初對于勞動紀律全無概念，因此，回家探親往往不按時返回工廠。1973年，因為回家探親晚回來一個星期，300人被辭退。有人要求把這300人招回，但沒有成功。當時全廠有45000名工人，其中有 15000名是土耳其人。當時發(fā)生了工人的自發(fā)罷工，提出要求：一是把300人招回；二是在工資方面同等對待土耳其人，即土耳其人與德國人同工同酬。這次工人自發(fā)罷工的結果是，300人被召回了，但是，領頭罷工的160人被辭退了。其實，斗爭也獲得了更多的效果，包括：外籍員工每年有6周探親假；信奉伊斯蘭教的人上班時也可去禱告；很多人加入了工會和企業(yè)委員會，有了話語權。以前，土耳其工人從事苦臟累險的工作，現(xiàn)在基本實現(xiàn)了平等，反歧視的做法也有了，在經理層、技術層、職員都出現(xiàn)了外籍人員。福特汽車公司非常重視不能有種族等歧視。

了解了阿里先生的經歷，又聽他介紹了福特汽車公司土耳其勞工的處境和斗爭狀況，我們不知不覺就想到了中國的農民工。其實，中國的農民工與德國的土耳其勞工的發(fā)展歷史有很多相似之處：他們同樣從農村流向城市，從農業(yè)流向工業(yè)；他們同樣對城市缺乏了解，在很長一段時間不能融入城市生活；他們有差不多的成長歷史，土耳其勞工比中國農民工的歷史更長一些；他們開始一樣從事苦臟累險、有毒有害的工作；他們一樣只能得到微薄的工資收入；他們一樣幾乎沒有工作中的話語權；他們一樣缺少社會保障。但是，德國土耳其勞工已經發(fā)生了很大的變化，他們通過堅決而頑強的斗爭，獲得了平等。就連企業(yè)委員會委員構成也是與土耳其勞工等比例的，41名委員中有10名土耳其委員?，F(xiàn)在，用阿里先生的話說，“他們不僅實現(xiàn)了同工同酬，而且基本實現(xiàn)了平等?！笨粗⒗锵壬揭?、自信而堅定的神態(tài)，我們真的是很感慨，很難想象在我們的一個20000多人的大企業(yè)中，由一個外來工或農民工擔任工會主席?？磥恚跔幦∑降群屯ね甑牡缆飞?，主體意識的覺醒是最重要的。

4.圍坐在火爐旁傾聽一線工人的心聲

我們驅車來到一棟舊火車站旁邊名叫“蚊子”的咖啡館，在一間三四十平方米的平房里，與9個普通工人圍坐在一個老式大鐵爐旁的桌子兩邊，進行交流。這9個人都是梅塞德斯奔馳汽車廠的工人、工會會員、企業(yè)委員會委員。他們剛下班，大都還穿著工作服，顯得有些疲憊。梅塞德斯奔馳汽車廠有21000名員工（包括生產、銷售等），企業(yè)委員會有45個委員。與其他企業(yè)委員會委員不同的是，在座的9個委員不贊同勞資合作，這使他們在企業(yè)委員會中成為少數(shù)派。這些人從討論“工會是什么”開始，志同道合地聚在一起已經有幾十年的合作了。他們每三周印一份小報（8000份）散發(fā)給工人，宣傳不同主張（在廠外發(fā)，企業(yè)里不讓發(fā)）。

我們與他們的交流主要圍繞三個問題展開：一是他們如何看待今年五金工會的談判結果；二是工會為什么不聽工人的想法；三是如果工人會員認為工會領導不好，他們會不會選擇退會。

當我們問及他們，如何看待今年五金工會的談判結果時，他們的回答是不滿意。他們認為，因為物價上漲，工資只增加510歐元太少了。其實，參加警告性罷工的人很多，都要求長8%。另外，這個勞資協(xié)議的期限是18個月，而不是12個月，其實應該12個月比較好。但工會講，“因為公司現(xiàn)在情況不好，所以罷工作用不大，反而幫了老板，已經有部分工廠停工了”。這些工人認為，工會的說法不對。罷工不只是為了多拿一點錢，實際上，這幾年情況很壞?，F(xiàn)在說自己不夠強大，以后更惡化了，不是更辦不到什么了嗎？就是工會領導不這樣想，其實，就一般工人的態(tài)度而言，還是愿意罷工的。你不能不讓工人做，不僅是會員，也有許多人都認為這樣不公平。

工會為什么不聽工人的想法呢？回答是工會領導要權、要控制，不讓權力分散到群眾手里，聽不進不同意見。今年五金工會與雇主組織談判時，沒有跟更多會員討論應該漲多少。最近25年以來，一般工人會員的體驗是：工會領導要工人幫忙，結果不給他們好處，也不與會員溝通。20世紀70～80年代，工會好一些，談判時工人要求13%，可以得到11%。但后來變化了，工會只看賺錢與否，不看整個社會狀況。1984年是最后一次大罷工，爭取35小時工時，持續(xù)了六周時間，之后就少了。政府修改勞動法，以前規(guī)定工人病了，可享受六周帶薪病假，以后再拿保險；現(xiàn)改為只發(fā)80%的工資。工人代表經過討論決定罷工，但來了一個工會領導，說一周以后統(tǒng)一游行，效果并不好。

我們問：“如果工人會員認為領導不好，他們有什么辦法？可不可以選掉他們？”回答是：“近40年來，大部分會員受了教育，選了別人給自己辦事，很多人相信。于是不會自己動手了，等著工會來辦，工人把權給了工會、領導。這樣每次有活動，就會發(fā)生矛盾。別的工會不是這樣，他們重視工人的行動，與工人一起干，不像五金工會只重視管會員?！?/p>

我們問：“服務業(yè)上升，制造業(yè)下降，工會力量不強是不是與產業(yè)發(fā)展有關系？”他們回答說：“有一定關系，但從全國情況看，服務業(yè)在國內工作，不是面向全球的，而汽車廠大部分為出口企業(yè)。在這種情況下，工會領導又不尋找新的辦法?！?/p>

對于“工人為什么要加入工會？如果不滿意會不會退會？”的問題，工人們的回答著實讓我們感動。他們說：“自己是工人，工人利益是工人斗爭得來的，工會做出了貢獻?！薄暗聡と说睦媸?00多年爭取來的，中國沒有那么長，工人條件還沒有這么好。關鍵是工會應該讓人看出它的觀點和立場?，F(xiàn)在，工會領導在與資本合作，我們要把他們拉過來，這就是我們仍在工會組織里的原因。”

與他們的交流，使我們有另樣的感受。以前，我們講到德國勞資關系協(xié)調機制時，更多地是把工會和企業(yè)委員會作為一個整體，談論他們的作用和職能。但是，無論是工會還是企業(yè)委員會，都是由人組成的，人們對于工會的政策和企業(yè)委員會的決策會有不同的觀點，甚至會由此形成不同的派別。

那天交流時，有的人剛剛下班，還穿著工作服。在交流的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，他們中的多數(shù)人不善言辭，也不能系統(tǒng)地講出一些大道理。但從他們平凡、質樸的語言中，我們還是可以感受到他們的工會意識，他們愿意為普通工人爭取更多的權益。他們對工會領導有意見和看法，但是，他們的本意是希望工會能夠更加代表和維護普通工人的權益。

欄目主持：王升華