彭建平

(中山大學(xué) 管理學(xué)院， 廣東 廣州 510275)

企業(yè)通過流程為客戶創(chuàng)造價值， 并實現(xiàn)自身的價值創(chuàng)造是企業(yè)得以存在和持續(xù)發(fā)展的動力。由此， 企業(yè)流程的再造和優(yōu)化一直成為企業(yè)家提高經(jīng)營效率的重要手段之一， 長期的實踐證明規(guī)范、 標準的企業(yè)流程可使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定， 同時， 維護良好的客戶關(guān)系。然而， 基于企業(yè)運營活動的展開， 員工與企業(yè)流程各節(jié)點形成了人與流程的二模網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)， 進而導(dǎo)致員工整體社會網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)生， 企業(yè)由于流程運行所產(chǎn)生的員工整體社會網(wǎng)與流程工作網(wǎng)如何相互作用， 以及工作內(nèi)網(wǎng)和外網(wǎng)對流程工作網(wǎng)的影響成為學(xué)者和企業(yè)家共同關(guān)注的重要問題， 該研究所獲結(jié)論對企業(yè)如何通過員工社會網(wǎng)絡(luò)促進員工流程網(wǎng)， 提高員工流程網(wǎng)的工作效率有重要的現(xiàn)實意義。

一、 文獻綜述

20世紀90年代， 美國麻省理工學(xué)院邁克-哈默首先在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表題為“Reengineering Work： Don’t Automate， but obliterate”的文章， 拉開了美國變革管理的序幕， 提出只有對目前的工作流程進行一次重新設(shè)計， 才能拯救企業(yè)并使之煥發(fā)生機。1993年， 哈默又與詹姆斯·錢皮提出了管理流程再造的概念， 即對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行根本性的再思考和徹底性的再設(shè)計， 從而使企業(yè)在成本， 質(zhì)量， 服務(wù)和速度等方面獲得進一步的改善。從此， 人們開始關(guān)注流程的管理和優(yōu)化， 國外比較著名的研究成果主要有流程圖( flow charts)法[1]31、 IDEF 方法[2]、 GRA I/GIM 方法[3]、 CIMOSA 方法[4]、 OVE 方法[5]、 KADS 方法[6]、 工作流(Workflow)[7]技術(shù)和面向?qū)ο蟮慕７椒╗8]等， 國內(nèi)對這方面的研究也取得了一些成果。[9-10]這些方法從不同視角提出了如何構(gòu)建和管理業(yè)務(wù)流程網(wǎng)絡(luò)的方法。

一個完整的流程管理過程應(yīng)該包括四個階段： 流程建模、 流程優(yōu)化、 流程實施和流程評價。對于這些過程我們也可以稱之為流程管理方法。Russell等[11]歸納出業(yè)務(wù)流程管理的六項關(guān)鍵能力。Sherry[12]在對業(yè)務(wù)流程具體管理方法研究后， 認為有效的數(shù)據(jù)流(Data-flow)管理是流程管理的一項關(guān)鍵能力， 需要企業(yè)在兩個方面擁有專業(yè)的知識和科學(xué)的方法， 并提煉為一是流程的建模， 二是流程的分析。Hammer[13]提出流程和企業(yè)成熟度模型(Process and Enterprise Maturity Model， PEMM)， 他用5個能動因素將流程成熟度分為五級。

我們研究的組織及其行為受到社會關(guān)系的制約， 把它們作為獨立的個體進行分析是一個嚴重的誤解。[14]社會網(wǎng)絡(luò)理論認為行動者的任何行動都不是孤立的， 而是相互關(guān)聯(lián)的。他們之間所形成的關(guān)系紐帶是信息和資源傳遞的渠道， 網(wǎng)絡(luò)關(guān)系結(jié)構(gòu)也決定著他們的行動機會和結(jié)果。[15]3Gerald 等[16]利用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法， 用多重模型網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接用戶和信息系統(tǒng)作為相等結(jié)點的單一網(wǎng)絡(luò)， 分析信息系統(tǒng)中客戶終端與個人交互活動對組織績效的影響， 發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中的信息系統(tǒng)中心與企業(yè)績效有著正向積極的相關(guān)關(guān)系。

網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是社會學(xué)研究的核心內(nèi)容之一。如何研究網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)間的“關(guān)系”？由于網(wǎng)絡(luò)“關(guān)系”數(shù)據(jù)本身就是關(guān)于“聯(lián)系”的數(shù)據(jù)。這意味著， 很多常規(guī)的統(tǒng)計技術(shù)(如OLS) 不能簡單地應(yīng)用于對關(guān)系數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析之中， 因此， 對于此類問題就需要特定的方法， QAP 就是其中方法之一。[17]QAP(Quadratic Assignment Procedure， 二次指派程序) 是一種對兩個(或多個) 方陣中對應(yīng)的各個元素值進行比較的方法， 它通過比較各個方陣對應(yīng)的格值， 給出兩個矩陣之間的相關(guān)系數(shù)， 同時對系數(shù)進行非參數(shù)檢驗， 它是對矩陣數(shù)據(jù)的進行隨機置換為基礎(chǔ)[18]250。

上述研究從不同的視角探討了業(yè)務(wù)流程管理方法和員工的行為會受到他本人所在的社會網(wǎng)絡(luò)的影響， 由此為本研究帶來了啟示， 即企業(yè)業(yè)務(wù)流程運行會導(dǎo)致員工的工作關(guān)系產(chǎn)生及員工社會網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)生， 而員工社會網(wǎng)絡(luò)對流程工作網(wǎng)是否會產(chǎn)生影響？對于流程問題的討論， 目前主要從組織行為的視角出發(fā)， 很少從員工形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對流程工作網(wǎng)的影響這個視角來探討流程問題， 由此忽視了員工行為會受到員工所處的員工社會網(wǎng)的影響。因此， 本研究以一個企業(yè)部門業(yè)務(wù)流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)作為討論對象， 而且嘗試著用社會網(wǎng)絡(luò)分析工具來探討員工的嵌入性與流程工作網(wǎng)的融合機制， 這將為企業(yè)流程網(wǎng)的高效運行提供一個新的研究視角。

二、 數(shù)據(jù)收集及網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建

本文選取某企業(yè)集團下屬人力資源部作為研究對象。該企業(yè)集團設(shè)立的職能部門分別為： 人力資源部、 審計部、 綜合管理部、 總務(wù)部、 財務(wù)部、 投資部、 技術(shù)支持部。由于集團業(yè)務(wù)復(fù)雜， 流程眾多， 其核心業(yè)務(wù)主要從事專用軟件的開發(fā)。從組織架構(gòu)劃分， 整個集團現(xiàn)有一級流程34個， 其中專業(yè)公司的一級流程22個， 職能部門的一級流程12個。從流程的涉及范圍上來看下屬專業(yè)公司的流程涉及內(nèi)部和外部流程， 以及專業(yè)公司之間的溝通。而職能部門的流程一般都是針對內(nèi)部管理的流程。

(一)流程工作網(wǎng)

人力資源部作為我們討論的一級流程， 為了構(gòu)建員工—流程二模網(wǎng)工作網(wǎng)我們把流程展開到操作層， 即流程管理手冊記錄的三級流程。針對這個部門的三級流程， 本文按具體活動將流程再次細化， 每個細節(jié)活動(需有本部門員工參與)為一個步驟。 編號P1、 P2…Pn， 根據(jù)以上的劃分原則， 整理流程手冊， 目標三級流程共有16個， 分別為： 招聘流程； 專業(yè)公司新員工入職流程； 新員工入職培訓(xùn)流程； 專業(yè)公司員工轉(zhuǎn)正流程； 調(diào)職申請流程； 員工辭職申請流程； 勞動/社保年審流程； 考勤/績效報送流程； 組織架構(gòu)變動備案流程； 專業(yè)公司續(xù)簽勞動合同流程； 辦理應(yīng)屆生接收手續(xù)流程； 社保投保流程； 社保停保流程； 商業(yè)醫(yī)保索賠流程； 員工外訓(xùn)流程； 人力資源電子屏制作流程。

表1 員工流程節(jié)點示意圖

由于每個流程都由員工來實現(xiàn)， 所以我們可以獲得員工-流程二模矩陣， 如表1。根據(jù)表1， 應(yīng)用UCINET軟件， 我們可以獲得員工與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系圖， 參見圖1。從圖中可知有一個員工沒有進入這個部門流程， 他的主要工作是提供IT服務(wù)和技術(shù)支持， 為人力資源工作流程提供IT支持的解決方案。

為了深入研究員工流程工作網(wǎng)， 我們需要從員工—流程二模網(wǎng)中提取由于業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致員工工作關(guān)系的社會網(wǎng)， 并定義為流程工作網(wǎng)。借助UCINET工具， 我們非常容易實現(xiàn)員工-流程二模網(wǎng)的轉(zhuǎn)換。獲得流程工作網(wǎng)的二值矩陣。

(二)員工社會網(wǎng)

員工社會網(wǎng)的數(shù)據(jù)收集有多種方法， 如問卷法、 訪談法、 觀察法、 文獻檔案法和實驗法等。我們在此選擇提名法和觀察法， 以保證收集的數(shù)據(jù)有一定的效度。由于本研究對象只有15個人， 而對社會網(wǎng)絡(luò)的測量我們選擇成熟量表， 先由員工根據(jù)問題進行回答， 然后由部門負責(zé)人進行確認。問卷中我們把所研究的部門員工進行編號， 然后由員工根據(jù)問題把對應(yīng)的號填入問卷中。

2010年6月至7月， 我們從人力資源部回收了全部員工的問卷， 共計15份， 問卷填寫人的基本屬性參見表2。其中女性占86.67%， 受教育程度多數(shù)是本科為主。司齡多數(shù)在5年內(nèi)。

魁克哈特在1992年， 在研究組織人員內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時， 將企業(yè)內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)分為三種： 情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、 咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。情感網(wǎng)產(chǎn)生于員工與他人之間的友誼或談?wù)撍绞拢?我們定義為工作外網(wǎng)， 而后兩個網(wǎng)多數(shù)產(chǎn)生于工作內(nèi)網(wǎng)。我們根據(jù)羅家德[19](2007)的研究問卷整理， 形成人力資源部員工在不同主題情璄下的整體社會網(wǎng)絡(luò)。如： 你經(jīng)常和誰一起討論工作中的事情？定義為工作討論網(wǎng)； 工作中， 在你做出重要決定前， 你一般向誰征詢意見？定義為工作咨詢網(wǎng)； 下班后， 你一般會和誰一起娛樂？定義為娛樂網(wǎng)絡(luò)； 你經(jīng)常和誰一起聊天？定義為聊天網(wǎng)絡(luò)； 工作上有問題， 您一般找誰幫忙？定義為工作幫助網(wǎng)絡(luò)； 通常你會與公司中誰進行Email溝通和交流？定義為Email交流網(wǎng)絡(luò)。員工在不同情境下的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建， 我們用二值矩陣來表示， 如A、 B和C三個人， A與B有關(guān)系， B與C有關(guān)系， 我們可用矩陣來表示三個人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)： 0 1 01 0 10 1 0。因此， 我們總共可以構(gòu)建7個矩陣來代表不同的員工網(wǎng)絡(luò)， 同時定義與工作有關(guān)的社會網(wǎng)為工作內(nèi)網(wǎng)， 它們是工作討論網(wǎng)、 工作咨詢網(wǎng)、 工作幫助網(wǎng)和電子郵件網(wǎng)； 而與工作沒有直接關(guān)系的網(wǎng)定義為工作外網(wǎng)， 它們是員工聊天網(wǎng)和娛樂網(wǎng)。

表2 部門員工屬性特征和社會網(wǎng)定義

三、 員工社會網(wǎng)和員工流程網(wǎng)的關(guān)系分析

企業(yè)流程的運行， 導(dǎo)致員工之間生成各種關(guān)系， 這些關(guān)系如何與流程工作網(wǎng)相互作用， 本節(jié)利用社會網(wǎng)絡(luò)分析工具， 以某企業(yè)人力資源部的業(yè)務(wù)流程為核心形成的社會網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用UCINET軟件進行員工不同網(wǎng)絡(luò)之間的相關(guān)分析和回歸分析。尋找不同社會網(wǎng)絡(luò)對流程工作網(wǎng)的影響規(guī)律。

(一)員工整體社會網(wǎng)絡(luò)特征

描述網(wǎng)絡(luò)特征值的參數(shù)很多， 這些參數(shù)從不同角度反映了網(wǎng)絡(luò)所具有的特征。其中， 網(wǎng)絡(luò)密度反映行動者間關(guān)系的緊密程度， 網(wǎng)絡(luò)中行動者的可達性用平均距離進行測量， 反映行動者間信息傳遞需要通過幾個節(jié)點傳遞， 距離越大， 行動者間的信息溝通通過的節(jié)點越多。而凝聚力指數(shù)是指行動者的凝聚程度， 與行動者的可達性有關(guān)。

借助上述概念和UCINET工具， 我們可對前面構(gòu)建的7個網(wǎng)絡(luò)進行整體特征分析， 獲得表3， 從表3可知與工作相關(guān)的社會網(wǎng)與流程工作網(wǎng)的密度相當， 沒有較大的差異， 而工作外網(wǎng)的密度比工作網(wǎng)的密度小。從可達性來看員工間的平均距離相差不大， 可以說在工作內(nèi)網(wǎng)和工作外網(wǎng)員工間的距離變化不大。而從凝聚力指數(shù)來看， 員工的聚集力工作內(nèi)網(wǎng)比工作外網(wǎng)要強， 這對組織來講其執(zhí)行力較強。

表3 員工網(wǎng)絡(luò)特征

注： *** 1%水平下顯著， 密度檢驗矩陣置換10000次。

(二)流程結(jié)構(gòu)分析

與人力資源部流程有關(guān)的員工共計15人， 他們負責(zé)企業(yè)整個人力資源工作的運營， 為企業(yè)提供人力資源招聘、 培訓(xùn)和職業(yè)生涯的設(shè)計等工作。這個流程是企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略剛剛優(yōu)化過的流程， 整個一級流程分解后， 每個人對流程的貢獻度有多大， 其責(zé)任和工作量是否均勻， 我們可借助人員—流程二模網(wǎng)的對應(yīng)分析方法來進行討論。

該分析方法是70年代提出的一種多變量統(tǒng)計方法， 它是在因子分析的基礎(chǔ)發(fā)展起來的。在錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟和管理關(guān)系中， 人們所關(guān)心的不僅僅是行或列本身變量間的關(guān)系， 還關(guān)注行變量與列變量的相互關(guān)系， 這是主成分和因子分析等不能說明的[18]250， 它類擬于潛類分析。本文借助此方法來分析對應(yīng)的三級流程中， 企業(yè)人力資源部的每個員工對整個人力資源流程的貢獻程度， 個人工作量分工占整個流程的百分比。

我們應(yīng)用UCINET工具， 可以獲得表4， 從表4中得到的特征值數(shù)目即維度數(shù)， 等于行數(shù)或列數(shù)的最小類別數(shù)， 由于有一個員工沒有直接參與人力資源中的具體流程， 我們從圖1中得知， 所以流程-員工2-模網(wǎng)絡(luò)的維度數(shù)為14。把一個維度看作一個崗位， 每個崗位對應(yīng)一個或多個員工， 這樣我們可以從崗位映射到每個員工的具體整個流程中。從表4中我們可知不同員工對整體流程的貢獻存在一定的差異， 但是這種貢獻的增減相對均勻， 沒有出現(xiàn)大起大落的現(xiàn)象， 從某種意義上來說， 員工的工作分配相對均勻， 沒有出現(xiàn)一些部門工作上經(jīng)常出現(xiàn)的兩種現(xiàn)象， 即“要不閑死， 要不累死”。

表4 對應(yīng)分析結(jié)果

在表4中， 1號員工對應(yīng)的是人力資源部門經(jīng)理， 他對本部門的責(zé)任最大， 主要體現(xiàn)在他對本部門的流程解釋度達14.7%， 即他對整個人力資源流程貢獻達14.7%， 貢獻最大， 而后面的人對流程的貢獻逐步減少， 這與實際情況一致。人力資源部的員工對流程的貢獻不同， 表4中對應(yīng)的特征值相差不大， 并且呈均勻變化， 說明每個員工在流程中的工作的責(zé)任遞減， 現(xiàn)實中這些員工對流程的責(zé)任有大小之分， 其工資也不相同， 對流程貢獻大的工資自然高些。說明人力資源部現(xiàn)行的流程設(shè)計從分工角度來說比較合理。而對于人力資源部員工之間對流程的貢獻度差異多大比較合適， 需要進行大量企業(yè)的類比分析和員工的績效分析才能確定。

(三)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)分析

員工關(guān)系間的關(guān)系我們用二次指派程序(Quadratic Assignment Procedure， QAP)的方法進行兩兩比較分析。其原理是對兩個不同的矩陣中的數(shù)據(jù)進行置換并進行比較， 獲得兩兩方陣的相關(guān)系數(shù)， 并進行非參數(shù)檢驗。

應(yīng)用UCINET工具我們可以直接算出不同網(wǎng)絡(luò)間的相關(guān)性(參見表5)。從表5可知流程工作網(wǎng)與工作內(nèi)網(wǎng)和工作外網(wǎng)顯著正相關(guān)， 說明員工社會網(wǎng)絡(luò)分別對流程工作網(wǎng)有一定的支持作用， 在我們討論的員工網(wǎng)絡(luò)中， 流程工作網(wǎng)是客觀網(wǎng)絡(luò)， 它是企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期目標所設(shè)計的工作規(guī)范， 而其它網(wǎng)絡(luò)是員工通過問卷的填寫所形成的不同網(wǎng)絡(luò)， 它具有一定的主觀性。從相關(guān)分析我們發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)網(wǎng)與工作外網(wǎng)對流程工作網(wǎng)的支持有一定的差異， 前者對流程工作網(wǎng)的支持大。從組織行為的視角， 企業(yè)希望員工的社會網(wǎng)絡(luò)對業(yè)務(wù)流程網(wǎng)有很好的支持， 組織會通過企業(yè)文化的建設(shè)和相關(guān)的制度設(shè)計來促進員工對企業(yè)的認同。表5的結(jié)論說明企業(yè)員工社會網(wǎng)對流程的影響是積極的。

表5 網(wǎng)絡(luò)間的相關(guān)系數(shù)分析

注： *表示10% 水平下顯著， **表示5%水平下顯著， ***表示1%水平下顯著， 置換矩陣10000次。

(四)網(wǎng)絡(luò)的回歸分析

對網(wǎng)絡(luò)間的回歸分析目的是研究一個矩陣和多個矩陣間的線性關(guān)系， 同時對解釋系數(shù)R2的顯著性進行評價。具體計算我們利用UCINET提供的MRQAP的方法， 具體算法和原理可參考[17]的介紹。

在企業(yè)中， 流程工作網(wǎng)導(dǎo)致員工的整體社會關(guān)系網(wǎng)的形成， 而員工整體社會關(guān)系對流程工作網(wǎng)提供社會支持， 形成了互動的關(guān)系。利用MRQAP的方法我們討論工作內(nèi)網(wǎng)如何影響流程工作網(wǎng)， 因此， 所建回歸模型如下：

流程網(wǎng)矩陣= β1+ β2咨詢網(wǎng)矩陣+ β3幫助網(wǎng)矩陣 + β4討論網(wǎng)矩陣+ β4郵件網(wǎng)矩陣

運行UCINET軟件， 我們可以獲得表6， 從表6可知， 工作討論網(wǎng)對流程工作網(wǎng)產(chǎn)生顯著影響， 而工作咨詢網(wǎng)和工作幫助網(wǎng)對流程工作網(wǎng)有影響， 但不顯著， 從表6中模型1中加入郵件網(wǎng)， 形成模型2， 工作咨詢和幫助網(wǎng)對流程工作網(wǎng)也沒有顯著影響， 只有工作討論網(wǎng)有顯著影響。因此， 我們可以認為在企業(yè)A人力資源部， 流程工作網(wǎng)主要受到工作討論網(wǎng)的顯著影響， 并且穩(wěn)定。

表6 工作內(nèi)網(wǎng)回歸

注： * 10%水平下顯著， *** 1%水平下顯著，矩陣置換10000次。

用同樣的方法我們把工作外網(wǎng)與流程工作網(wǎng)進行回歸分析， 回歸模型為：

流程網(wǎng)矩陣= β1+ β2娛樂網(wǎng)矩陣+ β3聊天網(wǎng)矩陣

運行UCINET軟件可得表7， 員工聊天網(wǎng)對流程工作網(wǎng)具有顯著影響， 員工娛樂網(wǎng)存在影響但不顯著。這與部門人員結(jié)構(gòu)有一定的關(guān)系。其中， 有一個特點， 已婚女員工多， 他們工作外時間把更多的精力投入到家庭事務(wù)中， 比較少參加下班后的娛樂項目。這與中國傳統(tǒng)文化是一致的。

表7 工作外網(wǎng)回歸

注： *** 1%水平下顯著， 矩陣置換10000次。

四、 結(jié)論

對于員工社會網(wǎng)如何影響企業(yè)流程網(wǎng)的問題是應(yīng)用社會學(xué)理論和方法解釋企業(yè)員工整體社會網(wǎng)絡(luò)相互作用的一個熱點問題， 這個問題的分析對于企業(yè)如何應(yīng)用員工工作所形成的社會網(wǎng)絡(luò)， 來推動流程工作網(wǎng)的高效運作， 并為企業(yè)管理制度有效設(shè)計提供理論支持。本研究在前人的研究基礎(chǔ)之上， 利用社會網(wǎng)絡(luò)研究的工具和方法對企業(yè)的工作內(nèi)網(wǎng)和工作外網(wǎng)如何影響流程工作網(wǎng)進行了分析， 發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)網(wǎng)中， 只有工作討論網(wǎng)對流程工作網(wǎng)具有顯著的正向影響， 工作外網(wǎng)中， 聊天網(wǎng)對流程工作網(wǎng)也具有顯著的正向影響作用， 人力資源部的流程分工均勻， 并且有一定的層次， 不同員工對整個部門的流程貢獻存在一定的階梯。說明這個部門流程具有較好的合理性。而傳統(tǒng)基于管理學(xué)的企業(yè)流程問題的討論， 多數(shù)從組織層面出發(fā)， 以流程的效率為核心進行優(yōu)化和再造， 忽視了員工工作所形成的社會網(wǎng)絡(luò)對流程工作網(wǎng)的影響。而上述討論方法能有機的把企業(yè)工作流程網(wǎng)與員工形成整體社會網(wǎng)納入同一個模型進行討論， 這無凝為企業(yè)探討流程的優(yōu)化和效率問題提供了一個新的視角。

上述結(jié)論對企業(yè)如何推動流程管理和提高流程的執(zhí)行效率有積極的指導(dǎo)意義， 由于流程的運行， 導(dǎo)致員工的聚集， 這種聚集產(chǎn)生了員工社會網(wǎng)， 如何利用這些網(wǎng)絡(luò)促進流程的高效執(zhí)行？從研究結(jié)論來看， 企業(yè)可通過不同的制度設(shè)計， 來強化工作內(nèi)網(wǎng)和工作外網(wǎng)的建設(shè)， 特別是企業(yè)文化的建設(shè)和提煉對流程工作網(wǎng)與員工社會網(wǎng)有積極的相互促進作用。同時， 企業(yè)在部門員工的分配上， 在年齡層次上需要多樣化， 盡可能避免一個部門的同質(zhì)員工太多， 如工作外網(wǎng)中的員工娛樂網(wǎng)對流程工作網(wǎng)沒有顯著影響， 這與部門員工同質(zhì)程度高有直接的關(guān)系。從組織行為學(xué)的視角， 員工下班后經(jīng)常一起活動對增加員工間的情感和工作的協(xié)同、 互助具有一定的推動作用， 可以更好的協(xié)同工作。

流程工作網(wǎng)與員工社會網(wǎng)的研究是一個較新的話題， 不同情境下的員工社會網(wǎng)非常多， 由于調(diào)研的局限， 很難構(gòu)建本研究企業(yè)整體員工社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)流程工作網(wǎng)的影響， 由此成為本文的研究局限。然而， 在未來的研究中， 本人打算進行更多的企業(yè)部門案例調(diào)研， 以尋找出最佳企業(yè)實踐， 幫助企業(yè)推動業(yè)務(wù)流程與員工社會網(wǎng)的融合。

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