企業(yè)培訓(xùn)的幾個要點

由璐

培訓(xùn)是企業(yè)按照一定的目標(biāo)，有計劃地、系統(tǒng)地組織員工進行知識和技能等方面的更新、補充的過程。注重對員工進行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進員工的個人成長與發(fā)展是每個企業(yè)追求的目標(biāo)。也只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能在競爭中獲得勝利。因此，企業(yè)管理者必須注重對員工的指導(dǎo)和培育。讓培訓(xùn)真正成為企業(yè)發(fā)展和員工成長的強力助推器，那么要想達到如上目標(biāo)，首先要掌握科學(xué)的方法，即弄清楚培訓(xùn)的流程：按需培訓(xùn)；做好培訓(xùn)前的準備工作和培訓(xùn)效果的評估；確保培訓(xùn)得到實際應(yīng)用和轉(zhuǎn)化。

一、科學(xué)界定培訓(xùn)需求

一般來講，我們應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展、崗位工作任務(wù)、任職人員狀況三個方面考慮。所有的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計都是建立在對集團發(fā)展戰(zhàn)略和競爭形勢分析的基礎(chǔ)上。在過去的靜態(tài)環(huán)境中，資歷是最重要的領(lǐng)導(dǎo)力，而在動態(tài)環(huán)境中，則需要能力、決心、有遠見的領(lǐng)導(dǎo)力。除了組織分析外，還要進行任務(wù)分析和人員分析。首先對參加培訓(xùn)的人員做“角色定位”分析：第一步是測試，評估擬參訓(xùn)人員的行為能力和業(yè)務(wù)能力；第二步與需要培訓(xùn)的下屬進行一對一的問答，列出需要改進的方面；第三步則是將以上兩步的結(jié)果做綜合分析，每人都會得到一份個人發(fā)展計劃表，在這個表中，詳細列出哪些方面強，哪些方面弱，以及哪些方面需要改進。角色定位完成后，運用能力評估模型為參加培訓(xùn)的人員做進一步的評估。通過系統(tǒng)的分析和評估，定制化地實施有針對性的培訓(xùn)。

二、做好培訓(xùn)前的準備

培訓(xùn)前的準備工作最重要的就是激發(fā)員工參加培訓(xùn)的動機。各種研究表明，學(xué)習(xí)動機與受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所能夠?qū)崿F(xiàn)的知識獲取、行為改變或技能增長等是密切相關(guān)的。俗話說，強扭的瓜不甜，其實主動想學(xué)要比被動讓學(xué)的效果好許多。培訓(xùn)也是一樣，如果員工自身沒有強烈的學(xué)習(xí)動機，培訓(xùn)效果必然大打折扣。那么，如何激發(fā)員工參加培訓(xùn)的熱情和動機呢?首先，要讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視。學(xué)員們常常反饋：培訓(xùn)課程對他們很有幫助，我們將培訓(xùn)所學(xué)到的方法應(yīng)用于工作中，提高工作效率。其次，要讓員工感受到培訓(xùn)對自身職業(yè)生涯發(fā)展和個人目標(biāo)實現(xiàn)的重要性。只有把培訓(xùn)和員工的切身利益緊密地聯(lián)系在一起，才能真正激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿。

三、培訓(xùn)效果的評估

對培訓(xùn)效果進行評估具有重要意義，是檢驗培訓(xùn)成功與否的重要程序，由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的，因此培訓(xùn)效果的評估較為復(fù)雜，必須從不同的視角對培訓(xùn)項目的各個環(huán)節(jié)進行評估。一般來說，評價培訓(xùn)效果有四個基本的環(huán)節(jié)，即：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為遷移和結(jié)果，就是評估培訓(xùn)項目促進受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的程度、影響受訓(xùn)員工工作行為的程度以及影響企業(yè)基本績效的程度。

四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳，最重要的原因就是學(xué)和用“兩張皮”問題。那么，如何解決這個問題呢?那就是實踐，尤其是在工作中實踐。影響培訓(xùn)成果的關(guān)鍵性因素主要有以下四個方面：領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指領(lǐng)導(dǎo)者將員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作行為所肩負的職責(zé)；實踐的機會是指企業(yè)提供給員工在工作中應(yīng)用所學(xué)到的知識、技能和行為的機會；技術(shù)和設(shè)備的支持是員工應(yīng)用培訓(xùn)成果的基本硬件條件；同事和文化環(huán)境是指員工在應(yīng)用自己的培訓(xùn)成果時是不是“曲高和寡，或者說經(jīng)歷到挫折時是否孤立無援，甚至遭受冷嘲熱諷”。其實管理者不僅僅有責(zé)任平衡業(yè)務(wù)和員工個人的發(fā)展需求，并幫助他們設(shè)計和選擇自己的培訓(xùn)課程，而且督促員工將培訓(xùn)成果用于改變自己的工作方法和工作行為。不僅如此，還要對培訓(xùn)成果的應(yīng)用情況進行跟蹤并給出詳細的反饋和具體的指導(dǎo)意見。同時，為了促進員工有效運用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識，還應(yīng)出臺政策鼓勵員工進行崗位輪換，在公司范圍內(nèi)為員工提供實踐培訓(xùn)成果的機會。

五、促進員工主動學(xué)習(xí)意識

雖然對許多企業(yè)來說，組織內(nèi)部的培訓(xùn)體系，從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)評估等，已經(jīng)基本完備，但員工仍對培訓(xùn)抱怨連天，覺得沒有效果，而且培訓(xùn)負責(zé)人自己也有同感，總覺得培訓(xùn)效果不佳。其實現(xiàn)有的培訓(xùn)體系是基于傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，難以適應(yīng)行業(yè)變革和發(fā)展趨勢的要求，突出體現(xiàn)在培訓(xùn)與實際工作的結(jié)合度不夠，組織管理松散、缺乏力度，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展脫節(jié)等層面，這導(dǎo)致傳統(tǒng)培訓(xùn)模式下的培訓(xùn)體系與人才型企業(yè)未來發(fā)展的需求相矛盾，這也給企業(yè)提出了新的人才培養(yǎng)需求。一是要提升快速、主動學(xué)習(xí)的能力，員工必須具備快速學(xué)習(xí)的能力，能夠?qū)⑿轮R和工作緊密結(jié)合，以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需要、工作內(nèi)容和環(huán)境等方面的變化。二是學(xué)習(xí)資源需整合優(yōu)化，人才培養(yǎng)的迫切需求、內(nèi)部培訓(xùn)資源的有限和外部培訓(xùn)市場上繁多復(fù)雜的資源現(xiàn)狀，要求企業(yè)能夠用科學(xué)的方法，整合優(yōu)化內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源。三是需儲備后備人才梯隊。今天的準備，決定了明天的現(xiàn)狀，公司的長遠發(fā)展必然立足于培養(yǎng)未來的移動人才，只有讓學(xué)習(xí)與員工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，打造成梯度的后備人才隊伍，才能滿足企業(yè)未來的人才需要。

總之，學(xué)習(xí)發(fā)展體系，是基于企業(yè)員工能力提升的整套學(xué)習(xí)解決方案，是傳統(tǒng)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。它實現(xiàn)了從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的理念創(chuàng)新、解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系固有的矛盾，而該矛盾是普遍存在的?？梢哉f，一套科學(xué)、可行、完善的人才培養(yǎng)新模式，它不但使企業(yè)受益，更讓員工受用。