王春暉， 楊懷國(guó)

(沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué) a. 外語(yǔ)學(xué)院， b. 繼續(xù)教育學(xué)院， 沈陽(yáng) 110870)

在經(jīng)濟(jì)日益全球化、一體化的今天，文化差異成為跨國(guó)公司及組織不可忽視的因素?？鐕?guó)公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)模式容易建構(gòu)，但其內(nèi)在企業(yè)文化、契約關(guān)系、經(jīng)營(yíng)理念的建設(shè)和融合需要更長(zhǎng)時(shí)間，甚至有些組織從來(lái)沒(méi)有真正和諧的組織文化。這與員工的文化背景差異及其在本國(guó)和本民族歷史、社會(huì)、宗教等的長(zhǎng)期熏陶和灌輸下形成的文化差異是分不開(kāi)的。因此，跨國(guó)公司建設(shè)企業(yè)文化必須對(duì)固有的文化差異進(jìn)行分析和研究，其中尤以心理層面的契約文化差異研究為重點(diǎn)。心理契約直接決定了員工的價(jià)值取向和工作態(tài)度，進(jìn)而決定了企業(yè)文化建設(shè)的方向和工作效率，因此，對(duì)心理契約差異的跨文化比較就具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，而這種差異尤以中美文化差異最具代表性。

一、心理契約的概念與作用

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約的概念尚無(wú)統(tǒng)一的界定，比較普遍認(rèn)可的心理契約概念是：組織成員出于對(duì)組織政策、制度和文化的理解和對(duì)各級(jí)組織管理者各種承諾的感知而產(chǎn)生的員工與組織之間的一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要得到一定的收益，當(dāng)然也需要有一定的付出[1]。它包括成就需要、工作安全感、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)補(bǔ)償和職業(yè)發(fā)展等。國(guó)內(nèi)外實(shí)踐表明，它是與經(jīng)濟(jì)契約相對(duì)應(yīng)的一種非正式的、隱含的相互期望和理解，對(duì)人的行為具有一定的內(nèi)驅(qū)力，在某種程度上預(yù)示著員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和駐留問(wèn)題。盡管心理契約是內(nèi)隱的，卻是員工在組織中行為的一個(gè)重要的甚至是決定的因素。心理契約影響著員工的價(jià)值取向和工作態(tài)度，進(jìn)而影響著企業(yè)績(jī)效和管理成本，具體來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面的作用：一是可以規(guī)范組織中員工的行為，員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一個(gè)行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。二是可以增強(qiáng)雇傭雙方的安全感，降低契約成本，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白。心理契約在解釋組織與員工雇傭關(guān)系變化方面的作用日益突出，愈來(lái)愈得到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。

二、文化與心理契約的關(guān)系

文化是指一個(gè)國(guó)家或民族的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式、文學(xué)藝術(shù)、行為規(guī)范、思維方式、價(jià)值觀念等，在一個(gè)社會(huì)中是無(wú)可替代的。它既是一種社會(huì)現(xiàn)象，又是一種歷史現(xiàn)象，是人們長(zhǎng)期創(chuàng)造形成的產(chǎn)物。關(guān)于文化的分類(lèi)有很多：廣義上，它包括物質(zhì)文化、制度文化和心理文化3個(gè)方面；狹義上，文化是指人們普遍的社會(huì)習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。

心理契約反映了員工受各種需要激發(fā)而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)和成長(zhǎng)需求、安全需求、關(guān)系需求等。在不同文化背景下，員工對(duì)雇傭關(guān)系中的心理潛在假設(shè)不同，其價(jià)值觀又會(huì)引導(dǎo)員工采取特定的行為去滿(mǎn)足這些需要[2]38。因此，文化差異會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生直接影響，往往容易引起沖突而造成員工心理契約的差異。對(duì)中美兩國(guó)心理契約內(nèi)容、價(jià)值認(rèn)同、價(jià)值觀取向及心理契約違背對(duì)工作態(tài)度的影響程度進(jìn)行比較研究，有助于針對(duì)具有不同文化背景的員工采取有針對(duì)性的人力資源管理措施，對(duì)于跨文化組織尤其是具有不同文化背景的中美合資企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐具有重要的理論意義和實(shí)際意義。

三、中美不同文化背景下心理契約的差異

不同經(jīng)濟(jì)制度會(huì)帶來(lái)不同的文化價(jià)值，不同文化群體因價(jià)值觀和態(tài)度不同，行為也不同[3]25。中國(guó)和美國(guó)作為世界上最大的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)體，其政治體制和經(jīng)濟(jì)制度存在巨大差異，文化體系更是迥然不同。中國(guó)文化深受儒家、道家學(xué)說(shuō)的影響，崇尚以和為貴和謙虛美德；而美國(guó)文化是歐洲傳統(tǒng)文化和北美特殊環(huán)境相結(jié)合的產(chǎn)物，自由主義思想和冒險(xiǎn)精神是其精神傳統(tǒng)和思想資源。在很多跨文化研究中，經(jīng)常把中、美文化作為東、西方文化的代表。本文對(duì)沈陽(yáng)市3家中資企業(yè)、3家美國(guó)獨(dú)資企業(yè)和1家中美合資企業(yè)共7家企業(yè)的510名員工進(jìn)行了隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查，了解影響員工心理契約的主要因素，發(fā)放問(wèn)卷510份，回收489份，其中有效問(wèn)卷471份。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的整理和分析，得出如下初步結(jié)果：影響員工心理契約的主要因素依次為契約內(nèi)容、價(jià)值認(rèn)同、價(jià)值取向、違背成本，所占比例如表1所示。

表1 影響員工心理契約的主要因素 %

1. 心理契約內(nèi)容的差異

中美兩國(guó)員工對(duì)心理契約內(nèi)容最為關(guān)注，包括交易、關(guān)系和工作等[4]。由于文化差異，兩國(guó)員工對(duì)心理契約內(nèi)容的關(guān)注重點(diǎn)不同。中國(guó)員工關(guān)注群體和諧、群體合作，強(qiáng)調(diào)“天人合一”，含而不露[5]，傾向于將在同一組織中工作的成員視為“家庭成員”[6]，往往把道德責(zé)任感和維持和諧關(guān)系放在首要地位，這種關(guān)系型心理契約重視個(gè)人謙遜，不提倡個(gè)人突出，講求集體高于個(gè)體，久而久之逐步形成中國(guó)人“不患寡而患不均”的平均主義經(jīng)濟(jì)思想[7]?！爸亓x輕利”，將群體利益置于個(gè)體利益之上的觀念，使得中國(guó)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求相對(duì)不如對(duì)和諧關(guān)系的追求那么迫切。

而在美國(guó)文化背景下的員工強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義和自由主義，鼓勵(lì)西部牛仔式的冒險(xiǎn)精神成為英雄主義的核心，自我負(fù)責(zé)、自我依靠是美國(guó)社會(huì)最基本的價(jià)值觀之一，他們將自我看成獨(dú)立個(gè)體，人與人之間在生存和生活方面的依賴(lài)性不強(qiáng)，不強(qiáng)調(diào)內(nèi)外之分[8]45?；浇塘x認(rèn)為人性是欠缺的，人有原罪[5]。這種人性論肯定了人的利己心理和滿(mǎn)足欲望的合理性，因此，美國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利而非義務(wù)，有強(qiáng)烈地追求物質(zhì)利益的重物精神，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人獲得和短期獲得[6]。組織和員工之間的雇傭關(guān)系傾向于建立在市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制的基礎(chǔ)上，即交換按貢獻(xiàn)比例進(jìn)行[9]56，組織與員工的關(guān)系往往建立在功利和相對(duì)短期的基礎(chǔ)上，因此，美國(guó)員工流動(dòng)性更大，抉擇時(shí)更傾向于利益得失。又因美國(guó)社會(huì)尊重獨(dú)立人格和個(gè)性自由，為人處事比較簡(jiǎn)單直接，不把工作人事混為一談，故美國(guó)員工對(duì)心理契約中關(guān)系成分的重視程度不如中國(guó)員工。

2. 心理契約價(jià)值認(rèn)同的差異

中國(guó)傳統(tǒng)文化以社會(huì)群體作為價(jià)值主體，形成了一種社會(huì)本位的價(jià)值體系。群體本位觀是中國(guó)價(jià)值觀的突出特點(diǎn)[10]。社會(huì)群體被看作產(chǎn)生一切價(jià)值的最終依據(jù)，一切價(jià)值和意義皆由社會(huì)群體派生出來(lái)。相反，一切個(gè)體皆沒(méi)有獨(dú)立的自主的價(jià)值，個(gè)體的存在與價(jià)值完全是由社會(huì)群體派生出來(lái)的。一切個(gè)體只有在滿(mǎn)足社會(huì)群體的要求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)群體的利益時(shí)，才能獲得自身的價(jià)值。在中國(guó)社會(huì)，個(gè)體離不開(kāi)工作集體和社會(huì)群體，員工是依存的自我，儒家思想體系強(qiáng)調(diào)推己及人，鄙視“為我”和脫離家族社稷(孟子)，故取得成功的標(biāo)準(zhǔn)在于是否得到社會(huì)的承認(rèn)，是一種社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。

美國(guó)人的價(jià)值觀與中華民族的群體本位觀相反，是以個(gè)人本位為基礎(chǔ)的。美國(guó)社會(huì)注重個(gè)人成就，一個(gè)人的社會(huì)地位和對(duì)他的評(píng)價(jià)是按照其成就和業(yè)績(jī)記錄進(jìn)行的，故他們更關(guān)注與工作本身相關(guān)的心理契約責(zé)任。西方文化的個(gè)體性起源于古希臘，這與島國(guó)的特殊地理環(huán)境密不可分。把個(gè)體的人作為研究社會(huì)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)，自我個(gè)體是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)集體只是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的手段。美國(guó)人即使講個(gè)人“服從”群體或普遍精神，也是以承認(rèn)人的個(gè)體價(jià)值和個(gè)人意志為第一前提的，個(gè)體價(jià)值在價(jià)值觀念中占據(jù)中心地位。在美國(guó)文化背景下，員工價(jià)值觀念的突出特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人是價(jià)值的主體，離開(kāi)了人就談不上什么價(jià)值；同時(shí)，人又是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的主體，只有通過(guò)個(gè)體的創(chuàng)造、奮斗和進(jìn)取，才能獲得成功，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。Lester和Kickul(2001)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)人在評(píng)價(jià)心理契約時(shí)，認(rèn)為自主決策、工作挑戰(zhàn)等方面更為重要[11]。

3. 心理契約價(jià)值取向的差異

中華民族自古以來(lái)就以農(nóng)為本，重農(nóng)文化是集體本位的沃土。在中國(guó)長(zhǎng)達(dá)兩千多年的封建社會(huì)以及半殖民地半封建社會(huì)中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是自然經(jīng)濟(jì)，其主要特征就是缺乏社會(huì)分工、生產(chǎn)和消費(fèi)合一、自給自足，社會(huì)呈封閉狀態(tài)，人們的生產(chǎn)活動(dòng)沒(méi)有比較、競(jìng)爭(zhēng)，僅限于復(fù)制與模仿，難有突出個(gè)人產(chǎn)品的標(biāo)新立異之舉。以農(nóng)為本、貴本輕末、重農(nóng)輕商是植根于中國(guó)人社會(huì)心理結(jié)構(gòu)底層的民族信念。重義輕利是中華民族價(jià)值觀的又一特征。家國(guó)同構(gòu)的傳統(tǒng)文化模式使集體主義得到有力強(qiáng)化，個(gè)人主義難以產(chǎn)生發(fā)展。在義和利的關(guān)系上，中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念主張“以義取利，見(jiàn)利思義”，儒家則“恥于言利”，“生吾所欲也，義亦吾所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也?！?/p>

美國(guó)人不同于中國(guó)傳統(tǒng)的重義輕利，而是重利輕義。功利主義是美國(guó)社會(huì)生活領(lǐng)域最強(qiáng)勢(shì)的理論，是近代資本主義社會(huì)起主導(dǎo)作用的價(jià)值取向。美國(guó)文化一貫強(qiáng)調(diào)個(gè)體，注重個(gè)人私利，并對(duì)人類(lèi)財(cái)富的合理性從道德上加以論證，這是對(duì)西方近代倫理學(xué)的貢獻(xiàn)。對(duì)于個(gè)人財(cái)產(chǎn)，美國(guó)人遠(yuǎn)比中國(guó)人來(lái)得實(shí)在。亞當(dāng)·斯密把一切個(gè)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求同公共利益等同起來(lái)，并從倫理學(xué)上予以肯定。西方近代社會(huì)政治理論也非常重視個(gè)人財(cái)產(chǎn)的絕對(duì)化。洛克的勞動(dòng)財(cái)富論樹(shù)立了一個(gè)近代社會(huì)的權(quán)利觀念，認(rèn)為財(cái)產(chǎn)作為人格尊嚴(yán)的基礎(chǔ)和權(quán)利來(lái)源，不能集中在封建國(guó)家手中，財(cái)產(chǎn)私有權(quán)代替世襲君主權(quán)的革命是天經(jīng)地義的。黑格爾同樣把財(cái)產(chǎn)所有權(quán)看成人格尊嚴(yán)和個(gè)體自由的前提和起點(diǎn)。在美國(guó)，財(cái)產(chǎn)是確定一個(gè)人的階層地位的最重要的標(biāo)志。

4. 心理契約違背的差異

組織中的員工在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上，會(huì)產(chǎn)生一種情緒體驗(yàn)，其核心是不滿(mǎn)甚至憤怒情緒。員工感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待時(shí)，就會(huì)形成心理契約違背。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任度降低，影響他們的工作滿(mǎn)意度，使人們傾向于離職。不同文化背景下，員工對(duì)于心理契約違背存在不同的歸因與反應(yīng)[12]。

在中國(guó)文化背景下，員工與企業(yè)之間形成的多是關(guān)系型的心理契約，員工對(duì)組織具有較高的忠誠(chéng)度，有些員工甚至一生都只在一家企業(yè)工作。當(dāng)員工的心理契約未得到兌現(xiàn)時(shí)，受“和為貴”思想影響，他們?yōu)閷で笈c領(lǐng)導(dǎo)、同事的和諧相處，往往傾向于忍耐。表達(dá)個(gè)人意見(jiàn)和利益被認(rèn)為是武斷、不尊重傳統(tǒng)和對(duì)集體團(tuán)結(jié)的威脅。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，心理契約違背表現(xiàn)出的大多是忠誠(chéng)和容忍，其忠誠(chéng)性特征是積極的，容忍性特征是破壞性的。

而在美國(guó)文化背景下，員工對(duì)組織的信任度并不高，其忠誠(chéng)度也隨著自身利益的滿(mǎn)足情況而改變。在組織未履行承諾時(shí)，組織中的員工會(huì)歸因于組織未信守承諾，易選擇用消極的工作方式來(lái)反抗，或覺(jué)得維持與組織關(guān)系的成本超過(guò)獲利而選擇離職。在美國(guó)文化背景下，員工注重平等、公平和民主參與的工作氛圍，對(duì)契約違背敢于發(fā)表意見(jiàn)，對(duì)契約條款具有一定的談判權(quán)，他們會(huì)利用工會(huì)組織或通過(guò)集體談判等途徑尋求職業(yè)和經(jīng)濟(jì)利益，發(fā)揮的是建設(shè)性作用。

四、結(jié)論與啟示

通過(guò)中美員工心理契約差異的跨文化比較研究，可以發(fā)現(xiàn)文化對(duì)心理契約的影響及其差異。在權(quán)力距離大，具有集體主義、和為貴思想的中國(guó)，組織與員工易形成關(guān)系型心理契約。當(dāng)心理契約違背時(shí)，組織中的員工通常表現(xiàn)出具有建設(shè)性的忠誠(chéng)和具有破壞性的容忍。而在美國(guó)文化背景下，更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義、自由主義思想，權(quán)力距離小，組織中的員工易形成交易型心理契約，當(dāng)心理契約違背時(shí)通常表現(xiàn)出具有破壞性的忽略和具有建設(shè)性的意見(jiàn)。因此，在不同文化背景下，在不同組織的人力資源管理過(guò)程中，為提高跨文化員工心理契約的契合度，不應(yīng)盲目借鑒國(guó)外的管理方式，而應(yīng)以本土文化為根基，建立以情感為根基、以信任為關(guān)鍵、以發(fā)展為保障的心理契約管理體系。

心理契約的跨文化研究在中國(guó)還剛剛起步，受不同文化影響的心理契約在中美兩國(guó)表現(xiàn)出顯著的差異。當(dāng)然，中美價(jià)值觀在不同的歷史時(shí)期會(huì)順應(yīng)各自不同的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境而發(fā)生變化，兩國(guó)人民只有在充分了解雙方文化差異的基礎(chǔ)上，才能克服文化的沖突，達(dá)到彼此借鑒的目的。與此同時(shí)，兩國(guó)都在不斷走向現(xiàn)代化，其文化的共性和差異都處在演變過(guò)程中，對(duì)于彼此的文化精髓應(yīng)該相互容納接受，以共同發(fā)展人類(lèi)文明。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏峰，張文賢.國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展 [J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004，26(2)：12-16.

[2]Erez M，Earley P C.Culture，self-identity and work [M].New York：Oxford University Press，1993.

[3]帕特·喬恩特，馬爾科姆·華納.跨文化管理 [M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.

[4]于珊，陳曉紅.員工心理契約及其違背后工作態(tài)度的中美跨文化比較 [J].系統(tǒng)工程，2008(2)：53-61.

[5]錢(qián)俊君，王周.中西倫理傳統(tǒng)差異及對(duì)中西政治理念的影響 [J].湖南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2003，32(3)：16-20.

[6]Westwood R，Sparrow P，Leung A.Challenges to the psychological contract in Hong Kong [J].International Journal of Human Resource Management，2001，12(4)：621-651.

[7]邵彤.中西方社會(huì)文化差異在跨文化交際中的表現(xiàn) [J].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011(1)：92-96.

[8]陳曉萍.跨文化管理 [M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[9]Fiske A P.Structures of social life：the four elementary forms of human relations [M].New York：Free Press，1991.

[10]楊云.兩種文化背景下的價(jià)值觀 [J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2005(11)：10-13.

[11]Kickul J.Broken promises：equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior [J].Journal of Business and Psychology，2001，16(2)：191-217.

[12]王海威，劉元芳，閆巍，等.不同文化背景下的心理契約研究：基于中美比較的視角 [J].生產(chǎn)力研究，2009(6)：112-115.