【摘要】目前黨政人才的執(zhí)政能力和領(lǐng)導(dǎo)水平如何、怎樣提高等問題均亟需解決。學(xué)術(shù)界從宏觀的政治理論角度做過不少探索，但從微觀角度研究黨政人才應(yīng)具有的能力素質(zhì)明顯偏少?；趪鴥?nèi)外黨政人才勝任力的研究現(xiàn)狀，著重對黨政人才勝任力的研究領(lǐng)域進(jìn)行分析，總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，并提出了進(jìn)一步的研究展望。
　　【關(guān)鍵詞】黨政人才 勝任力 素質(zhì) 研究
　　
　　近年來黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人多次強(qiáng)調(diào)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)。2008年9月胡錦濤在全黨深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動動員大會上強(qiáng)調(diào)“要著力提高各級黨組織、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的本領(lǐng)，把干部隊(duì)伍建設(shè)成為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的骨干力量”。2009年3月習(xí)近平在中央黨校指出，“各級領(lǐng)導(dǎo)干部要努力提高統(tǒng)籌兼顧、開拓創(chuàng)新、知人善任、應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)穩(wěn)定、同媒體打交道這六個能力?！笨梢姡岣吣芰λ刭|(zhì)已經(jīng)成為黨中央對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的新要求。
　　目前黨政人才的執(zhí)政能力和領(lǐng)導(dǎo)水平如何、怎樣提高等問題均亟需解決。學(xué)術(shù)界從宏觀的政治理論角度做過不少探索，但從微觀角度研究黨政人才應(yīng)具有的能力素質(zhì)明顯偏少。勝任力指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，高績效者具備的價(jià)值觀、動機(jī)、個性以及技能、態(tài)度、能力、知識等關(guān)鍵特征的綜合體。學(xué)者們借鑒勝任力理論對我國的黨政人才素質(zhì)做了有益探索，如黨政人才勝任力模型的構(gòu)建方法及內(nèi)容等方面，對現(xiàn)有研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理可為黨政干部素質(zhì)的研究提供新的視角和啟示。
　　黨政人才勝任力模型構(gòu)建方法
　　學(xué)者們研究公務(wù)員、黨政人才勝任力時(shí)，采用了多種不同的方法，各方法有其優(yōu)點(diǎn)與不足，在實(shí)際研究中通常是將兩種以上的方法結(jié)合運(yùn)用。我國較多學(xué)者是把文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家咨詢法等幾種方法進(jìn)行綜合使用。
　　國外公務(wù)員勝任力研究方法。McClelland率先采用了關(guān)鍵事件訪談法，該方法得到學(xué)者們的認(rèn)可并有所發(fā)展；美國人事管理辦公室用問卷法、關(guān)鍵事件訪談法、小組討論法提取公共管理者的工作信息，并建立了MEE問卷；荷蘭的ABD組織通過與高級職務(wù)的公務(wù)員訪談獲取工作所需的素質(zhì)類型，開發(fā)出了針對高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的勝任力模型。隨著勝任力研究的發(fā)展，國外也有借助成熟的工具來研究公務(wù)員的勝任力，如Mount等運(yùn)用PDI開發(fā)的“管理技能輪廓”測量工具對勝任力進(jìn)行研究；Hay Group公司建立了勝任力模型庫，并開發(fā)了大量的勝任力評價(jià)問卷及量表，如MCQ管理勝任力問卷和LCI領(lǐng)導(dǎo)勝任力問卷。
　　國內(nèi)黨政人才勝任力模型構(gòu)建方法。國內(nèi)研究黨政人才勝任力的方法與研究其他對象的方法較為類似，主要是以文獻(xiàn)分析或者是訪談法作為研究的起點(diǎn)，通過上述方法收集初步的勝任力要素后進(jìn)一步展開深入研究。
　　有學(xué)者指出，直接挖掘現(xiàn)任黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對自己、領(lǐng)導(dǎo)、下屬的勝任力方面的看法是對黨政領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行勝任力研究的最佳途徑，所以在勝任力要素的提取環(huán)節(jié)，基本是以訪談法和文獻(xiàn)分析法為主，以及通過向特定對象發(fā)放開放式問卷進(jìn)行研究。如趙國祥、申淑麗通過分析領(lǐng)導(dǎo)學(xué)界和心理學(xué)界研究領(lǐng)導(dǎo)能力的文獻(xiàn)，提出領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)、對領(lǐng)導(dǎo)干部訪談，并運(yùn)用開放式、封閉式問卷進(jìn)行研究；鄭學(xué)寶、孫健敏采用行為事件訪談法、問卷法，結(jié)合自由聯(lián)想法和半結(jié)構(gòu)化訪談法、文獻(xiàn)回溯和專家小組座談法獲取勝任力要素條目，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。
　　由于勝任力模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)的特殊性，純理論推演很難得出精確結(jié)論，有學(xué)者也運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識對勝任力要素進(jìn)行分析、歸類，從而確定黨政人才勝任力模型。王登峰等人在深度訪談、問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過探索性和驗(yàn)證性因素分析等方法建立了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型；白凱、胡月星等人在結(jié)構(gòu)化訪談和文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上獲得黨政領(lǐng)導(dǎo)勝任力要素條目，又通過專家判定法剔除部分指標(biāo)并建立量表，施測后通過因素分析法找出要素間的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，建立了黨政人才勝任力模型；楊林建立了勝任力初步模型后，通過對黨政人才自評問卷及上級領(lǐng)導(dǎo)對其評價(jià)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，求得二者的斯皮爾曼等級相關(guān)系數(shù)，從而檢驗(yàn)勝任力模型。
　　由于人的復(fù)雜性以及研究涉及范圍較廣，研究者只能根據(jù)實(shí)際條件和研究需要，結(jié)合不同方法的特點(diǎn)加以選擇；并且需要明確某一種方法對勝任力問題進(jìn)行深入探索是不可行的，需多種方法相互驗(yàn)證研究，把定性與定量相結(jié)合，在文獻(xiàn)分析、結(jié)構(gòu)化訪談、專家判定獲得勝任力要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用探索性以及驗(yàn)證性因素分析等統(tǒng)計(jì)技術(shù)進(jìn)行分析，從而提高研究結(jié)論的科學(xué)性與可信性。
　　黨政人才勝任力模型內(nèi)容回顧
　　國外公務(wù)員勝任力模型內(nèi)容回顧。勝任力管理源自英國和美國，目前主要是受英國傳統(tǒng)影響較大且廣泛使用英語的國家對政府部門進(jìn)行勝任力管理。國外勝任力模型中，影響力較大的是Boyatzi的洋蔥模型和Spencer夫婦的冰山模型，近年來國外學(xué)者針對政府雇員勝任力的研究也有一些新的成果。英國政府制定的高層公務(wù)員勝任力模型包括戰(zhàn)略思維、制定目標(biāo)與方向、創(chuàng)造性、影響力、鼓勵他人、持續(xù)提升等；美國人事管理辦公室建立的勝任力模型適用于行政人員、管理人員以及監(jiān)管人員，含戰(zhàn)略眼光、靈活性、環(huán)境敏感性、領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注結(jié)果、溝通等要素，各要素對不同類型或?qū)哟蔚墓珓?wù)員的重要性差異明顯；澳大利亞政府提出的勝任力模型框架包括道德及性格表率、引領(lǐng)組織與及個人思考、溝通的效力、工作關(guān)系的維護(hù)與培養(yǎng)、保障組織運(yùn)行這5項(xiàng)，每項(xiàng)還含3~4項(xiàng)亞指標(biāo)；德國公務(wù)員的勝任力則包括職業(yè)、技能、社會和個性勝任力?？梢钥闯?，西方國家的公務(wù)員勝任力模型較為強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略思維、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性、對組織及同事的影響能力等要素，對政治素質(zhì)的要求并不高，這樣的素質(zhì)模型也比較符合西方國家強(qiáng)調(diào)民主與自由，以及強(qiáng)調(diào)公民創(chuàng)新的整體社會氛圍，同時(shí)也契合了政府雇員保持政治中立這樣的政治生態(tài)。
　　國內(nèi)黨政人才勝任力模型內(nèi)容回顧。國內(nèi)學(xué)者對經(jīng)濟(jì)組織成員的勝任力研究相對較早，近年來才開始關(guān)注黨政干部勝任力領(lǐng)域。從職級角度看，黨政人才可以劃分為高層（地廳司局級以上）、中層（縣處級）以及基礎(chǔ)人才三類黨政人才，已有學(xué)者對不同層次黨政人才的勝任力進(jìn)行研究，并建立了相應(yīng)的勝任力模型，筆者根據(jù)研究對象的層次差異進(jìn)行了歸類。有學(xué)者對黨政人才的層次進(jìn)行區(qū)分，探討了各級黨政人才通用的勝任力模型框架，如梁建春、時(shí)勘提出以知識、技能、政治素質(zhì)、能力、個人特質(zhì)等維度構(gòu)成的公務(wù)員勝任特征雛形；張?jiān)偕?、張廷君借鑒McClelland的勝任力模型，提出中國黨政人才勝任力模型包括技術(shù)、知識、能力以及品德四個方面，且品德及能力起著決定作用；李志、唐波等通過內(nèi)容分析法得出勝任特征包括管理人格、管理能力和管理行為三大特征類屬。
　　由此可見，國內(nèi)外對黨政人才勝任力模型的要素劃分角度及標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，維度數(shù)量、內(nèi)容及內(nèi)涵都未達(dá)成一致；國內(nèi)黨政人才勝任力模型包含的要素大多包含在能力、素質(zhì)、個人特質(zhì)等方面中，這與西方國家的心理學(xué)派系研究較為一致；受我國深厚的傳統(tǒng)文化以及特殊的政治生態(tài)的影響，我國更注重黨政人才的個人道德修養(yǎng)及政治素養(yǎng)，但相對忽視處理實(shí)務(wù)的能力；我國黨政人才勝任力模型具有多維層次結(jié)構(gòu)并具有權(quán)變性，不同職位和級別的黨政人才在部分勝任力要素上差異顯著；勝任力模型建立后的運(yùn)用不夠，對勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證較為缺乏，黨政人才勝任力水平高低的實(shí)證研究不多；基于組織或領(lǐng)導(dǎo)班子視角進(jìn)行勝任力研究的文獻(xiàn)并不多見。
　　研究結(jié)論及展望
　　研究結(jié)論。黨政人才勝任力模型構(gòu)建的方法較為豐富，且較多方法在對其他對象的研究中得到了檢驗(yàn)與完善，主要以文獻(xiàn)法、行為事件訪談法、問卷法、專家判定法等，結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識綜合運(yùn)用；對模型有效性進(jìn)行檢驗(yàn)的研究偏少，驗(yàn)證方法還有待進(jìn)一步探索；勝任力模型與人力資源管理模塊相結(jié)合的研究采用較多的是以理論探討為主，缺少實(shí)證的數(shù)據(jù)來支持相關(guān)論斷，普適性值得推敲。
　　在研究對象方面，已對不同類型、不同級別的黨政人才做出了一定程度的細(xì)分，但是細(xì)分程度仍有待加強(qiáng)；并且以對黨政人才個體進(jìn)行研究為主，未能將黨政領(lǐng)導(dǎo)班子視為一個整體進(jìn)行勝任力研究。
　　我國學(xué)者研究的勝任力模型內(nèi)容與西方心理學(xué)派系研究較為相似，但由于我國與西方國家的公共部門在制度建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、行政文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面差異較大，有必要構(gòu)建符合我國國情，并且順應(yīng)公共管理新趨勢的黨政人才勝任力模型。目前我國已有一些本土化的成果，研究結(jié)果包含有別于西方國家，但符合中國政治生活背景的勝任力要素。
　　研究展望。其一是加強(qiáng)黨政人才勝任力模型的驗(yàn)證方法的探索與運(yùn)用。目前對黨政人才勝任力模型進(jìn)行檢驗(yàn)、修正的研究相對偏少，使得黨政人才勝任力模型的信度和效度難以保證，阻礙了研究結(jié)果對管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用。對模型驗(yàn)證、修正方面的方法還有待進(jìn)一步挖掘，在這方面做進(jìn)一步的探索研究有著比較大的理論意義與實(shí)際作用。其二是發(fā)掘新的研究對象，加強(qiáng)以不同層級、不同類別的黨政人才，以及基于領(lǐng)導(dǎo)班子為研究對象的勝任力研究。目前對領(lǐng)導(dǎo)班子的評價(jià)辦法還顯得較為籠統(tǒng)，可操作性較差。其三是可以進(jìn)一步拓寬研究視角，加強(qiáng)對黨政人才勝任力水平的研究，摸清黨政人員所欠缺的素質(zhì)、能力，從而基于勝任力理論進(jìn)行人才選拔、培訓(xùn)等方面的研究。（作者分別為重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院教授；碩士研究生）