提升中小企業(yè)員工培訓效果的策略

　　摘要：目前中小企業(yè)對員工培訓的重要性雖已形成共識，但在實際工作中仍存在一些問題，導致培訓流于形式，效果不佳甚至失效。因此，應該從戰(zhàn)略高度重視和加強員工培訓，并建立有效的員工培訓體系。
　　關鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓 策略
　　培訓是指企業(yè)有計劃地實施以提高員工學習與工作相關能力為目標的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎性工作。
　　中小企業(yè)在員工培訓管理上比較粗放，不少企業(yè)將大量的培訓費用虛擲在了各類急救式或形式化的培訓上，使培訓大多“前期缺乏調研，中期缺乏針對，后期缺乏評估”。特別是對培訓效果的考核評估存在較多問題，導致培訓失效。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：員工的素質普遍較低，導致培訓成本過高，效果較差；對培訓功能理解偏頗，培訓需求不明確；管理者的觀念存在誤區(qū)，造成培訓效果不佳；培訓體系不完善，影響員工積極性；培訓內容與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，缺乏遠見；培訓的方法過于單調，缺乏層次性。那么如何提高中小企業(yè)的培訓效果呢？
　　一、制訂培訓計劃，組織員工進行定期培訓
　　培訓計劃指在對各級人員進行培訓需求調查的基礎上所制定的培訓安排。雖然好的培訓計劃并不代表一定有好的培訓效果，但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。對于中小企業(yè)來說，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源開發(fā)計劃。在這個基礎上制定出企業(yè)培訓的年度計劃，季度計劃，月度計劃。根據(jù)培訓計劃，明確計劃實施責任人，并定期對計劃實施情況進行考核，及時解決實施過程中出現(xiàn)的問題。
　　二、全面細致做好培訓需求分析，進行正確的培訓需求調查
　　傳統(tǒng)的員工培訓需求分析主要從組織層次、任務層次、員工個人層次進行，但這種方法比較適合于大中型企業(yè)，對于中小企業(yè)來說，實施起來有一定的難度。為了應對中小企業(yè)資源相對不足，要求有較強的操作性等特點，可以使用相對簡單、容易操作的快速培訓分析方法。這種方法主要分為三步：1.查找績效差距。首先可以從直線經理那里了解哪些方面存在績效差距，以及哪些人員績效差距比較明顯；其次采用員工自我培訓申報的方式直接獲取相關的信息。員工在實際工作中對于自身最為了解，但員工自我申報不一定符合組織的發(fā)展要求，因此一定要經過直線經理的認同才可以。2.分析績效差距產生的原因。產生績效差距的原因是多種多樣的，培訓并不是唯一的解決途徑，只有員工是因為自身技能、知識、態(tài)度等原因產生績效差距時使用培訓才能達到較好的效果。3.制定解決方案。人力資源管理人員可以針對不同的原因采取不同的解決方法。如果由于員工能力不足引起績效不佳，而學習動機不強，認為培訓沒有意義時，應首先采取態(tài)度培訓手段，改正員工的思想認識，再使用技能培訓手段提高員工的績效。當員工的能力欠缺并有很強的學習動機時，可以采取單純的技能培訓方法。
　　三、針對不同的培訓內容，選擇適合的培訓人員
　　中小企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員結構以及培訓內容等因素選擇適合自身特點的培訓人員。培訓人員主要分為兩類：外部培訓人員和內部培訓人員。外部培訓人員主要來自專業(yè)培訓公司和高等院校。內部培訓人員主要指企業(yè)內部管理者或者專業(yè)能手。一般來講，中小企業(yè)培訓內容比較專業(yè)的時候，選擇外部培訓人員更經濟。在選擇外部培訓人員時要考核培訓人員或者培訓機構資質并且可以采用面談的方式了解培訓人員大概的培訓經歷以及取得的培訓成果。而對于新員工培訓、崗位培訓等基礎性培訓，則從企業(yè)內部選擇合適的培訓人員。在確定內部培訓人員后，企業(yè)應該對這些培訓人員進行培訓，使得這部分人員在專業(yè)知識，培訓技能等方面能夠符合培訓的要求。另外，中小企業(yè)由于規(guī)模、資金實力等各方面的原因，可以考慮由政府部門或者行業(yè)協(xié)會根據(jù)地區(qū)性產業(yè)特點建立專門的培訓機構。政府部門或者行業(yè)協(xié)會可以根據(jù)本地區(qū)企業(yè)的行業(yè)、技術優(yōu)勢建立各項培訓組織，由這些培訓組織與企業(yè)結成對子，負責企業(yè)的具體培訓事宜。
　　四、針對不同的崗位，采取分層培訓
　　中小企業(yè)應該明確各個崗位的責任，并在日常工作中嚴格執(zhí)行崗位責任考核。針對不同的崗位，明確各個崗位的職責與權限。對于基層崗位的培訓以及新員工的培訓，可以建立導師制度，明確各個崗位的主要導師，導師隨時為這些基層操作人員、新員工提供指導，幫助他們盡快地勝任目前的工作，快速融入到企業(yè)中。人力資源管理部門通過和這些導師、基層員工、新員工的面談來了解培訓的進展情況。對于中、高管理層的培訓則要更多地借助外部培訓機構、高等院校的力量，可以跟這些機構簽訂相關的培訓合同。中小企業(yè)管理層在專業(yè)知識、技能等方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)的管理人員比較，存在明顯的不足，因此，對他們的培訓要從最基本的管理知識、技能抓起。一般可以采取課堂講授、案例討論、戶外拓展訓練等方式讓他們盡快掌握必要的管理技能。
　　五、將培訓評估考核和相應的激勵制度相結合
　　員工培訓的激勵方法必須堅持“學以致用”原則，即為人才提供發(fā)展機會。將培訓效果進行評估考核后，通過升職、加薪或者提供職業(yè)發(fā)展的機會等對員工進行激勵。為管理人員提供適當?shù)臋C會，讓他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長。對參加職業(yè)技能培訓并取得等級證書的技術工人，可以采取定期評聘的方法，提高員工學習培訓的自覺性?？梢詫⑴嘤栕鳛閷T工的一種“獎勵和