姚江平

（西山煤電集團多種經營分公司，山西 太原 030053）

1 合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業(yè)對其員工為企業(yè)所作的各個方面的貢獻所給付的相應回報，薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。另一部分，則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，如社會保險、醫(yī)療保險、年金、休假等。

合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法，它是關系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才、留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢,就必須為員工提供合理的薪酬，從而保持人才競爭優(yōu)勢。大家都知道企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，一個企業(yè)如果沒有人才優(yōu)勢，就難以在市場競爭中揚帆遠航，合理的薪酬是企業(yè)留住人才最根本的決定因素。而市場上對于“合理薪酬”并沒有明確的標準，所謂合理的薪酬，主要是需要將薪酬與獲得的業(yè)績比,和市場的平均薪酬水平比，來判斷薪酬水平是否合理。

企業(yè)進行薪酬管理的時候，要符合以下幾個原則：

（1）要貫徹公平合理的原則。首先，外部公平。企業(yè)能夠提供與現(xiàn)行市場工資相比較為合理的薪酬。其次，內部公平，切實體現(xiàn)按勞分配的原則，另外還要體現(xiàn)員工在知識、技能、經驗水平以及為企業(yè)所作貢獻方面的差異。

（2）薪酬系統(tǒng)應能為員工所認可和接受，讓員工參與到薪酬決策中來，運用有效的方式與員工進行溝通，使員工認可和贊同薪酬系統(tǒng)。

（3）發(fā)揮薪酬的激勵效能。薪酬除了所具有的保障員工的生活需要外，還應該發(fā)揮其激勵效能，促使人們產生積極向上努力工作的動機和行為，提高自己的技能、管理水平，并使他們的努力獲得應有的回報。

（4）員工利益與企業(yè)利益相協(xié)調。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業(yè)經濟效益的提高保持必要的比例協(xié)調。

（5）薪酬制度要有彈性，按績效計酬，工資的增長與職工的績效等級聯(lián)系在一起。

2 傳統(tǒng)的薪酬體制及其弊端

在長期執(zhí)行某種薪酬制度的過程中，企業(yè)一般奉行不變的薪酬制度，如普調工資、獎金制度，使優(yōu)秀的人才得不到合理的報酬，使平庸的人員獲得了過多的報酬，導致薪酬制度性的不合理。傳統(tǒng)的薪酬體制特點主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）職位心理定勢,企業(yè)以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業(yè)正確地引導員工,過分強調職位對薪酬的影響,引發(fā)企業(yè)內部對職位的爭奪，從而引發(fā)一系列不良的社會現(xiàn)象的滋生，如買官賣官。

（2）分配心理定勢，比如大鍋飯、平均主義等分配方式，在分配過程中忽視職工的個人業(yè)績、對企業(yè)的貢獻、能力等。

（3）薪酬心理定勢，薪酬思維與市場不相適應，薪酬與個人創(chuàng)造的價值不相適應，從而導致企業(yè)不能在成長時期激勵員工，留不住優(yōu)秀的人才，失去競爭優(yōu)勢。

（4）二流的薪酬水準。不少企業(yè)一方面給員工，甚至是一流員工支付著二流的薪酬，卻放任企業(yè)內部存在過多的低效職位、無效職位，造成企業(yè)內部大量薪酬資源的浪費。

現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)依然以這種傳統(tǒng)的僵化薪酬體制運行,很多職工想的不是如何提高自己的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，而是想通過何種方式走捷徑當上一官半職，因為在國有企業(yè)中當上官才能有更高的薪酬，才能獲取更大的經濟利益。在這種情況下國有企業(yè)不能適應市場經濟的發(fā)展變化，不適應企業(yè)的業(yè)績、業(yè)務的變換，導致企業(yè)在經濟改善時，員工的回報并沒有隨著經濟效益的增長而改善，企業(yè)的薪酬制度缺乏市場競爭力。同時，也沒有將市場傳遞給企業(yè)的壓力，通過薪酬制度的合理設計傳遞給員工，不利于員工與企業(yè)建立長期的合作與發(fā)展態(tài)勢。

3 合理的薪酬水平對企業(yè)經濟效益的影響

薪酬是企業(yè)為員工提供的勞動報酬，對企業(yè)而言是一種成本，而且是可變動成本。一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，就得以盡量少的成本去獲得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優(yōu)秀的人才，又是企業(yè)與同行業(yè)競爭的一個重要手段，因此就需要企業(yè)保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一，從人力方面來說，公平合理的薪酬水平，能夠不斷激發(fā)員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感，從而使得他們的工作積極性不斷提高，最終促進工作績效的提升，達到提高企業(yè)經濟效益的作用。

第二，從企業(yè)自身來說，合理的薪酬水平，能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡，保證薪酬水平增長同企業(yè)生產和工作效率的提高保持必要的比例協(xié)調。假定企業(yè)的工資總額不變，按照落后的薪酬體制，為了達到企業(yè)的生產標準，需要員工的數(shù)量會多一些，每個員工的工資水平相當，使得員工的薪資水平不能體現(xiàn)按勞動效率分配的原則，不利于提高員工的工作積極性，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象理所當然，員工缺乏進取精神，企業(yè)缺少前進的動力。然而在合理的薪酬體制下，企業(yè)的工資總額不變，按照員工的知識、技術水平、生產經驗等生產要素的差異進行分配，所需員工的數(shù)量要遠遠少于前一種方案。一方面，企業(yè)的人力資源管理成本大為減少。另一方面，按績效計資，能夠激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)內部更容易形成良好的競爭機制，為企業(yè)的發(fā)展增添活力。

第三，從社會外部效應來看，合理的薪酬水平能夠提高企業(yè)的知名度，幫助企業(yè)在社會中獲得良好的口碑、獲得社會更多的認可，因而能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加入該企業(yè)，在引入人才方面，比同行業(yè)更有競爭優(yōu)勢。從一個企業(yè)的長遠發(fā)展來看，人才計劃的完美實現(xiàn)，對一個企業(yè)極其具有戰(zhàn)略意義。同時，伴隨著知名度的提高，合理的薪酬水平間接地對企業(yè)產品進入市場起著良好的促進作用。

4 結束語

企業(yè)采用公平合理的薪酬體制，制定合理的薪酬水平，對吸納優(yōu)秀人才、維持員工的穩(wěn)定性具有非常大的作用。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何能吸納優(yōu)秀人才，合理的薪酬是起決定作用的，同時與提高企業(yè)的經濟效益息息相關，二者相輔相承，密不可分。因而每個企業(yè)都應該制定與市場競爭變化相適應，與本企業(yè)的經營業(yè)績相適應的薪酬體制，從而不斷增強核心競爭力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

[1] 杜曉力，屠慶忠.關于薪酬設計的幾個基本問題[J].農業(yè)發(fā)展與金融，2006.（01）.

[2] 姚德超.企業(yè)薪酬設計與管理的核心理念[J].湖北社會科學，2009.（09）.

[3] 王愛華，張璽，冀衛(wèi).企業(yè)薪酬管理模式探索[J].煤礦現(xiàn)代化，2010.（01）.

[4] 顏映梅.我國企業(yè)薪酬管理存在問題及對策分析[J].現(xiàn)代經濟信息，2010.（01）.

[5] 張秀清.淺談企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）.