如何轉(zhuǎn)變觀念進行人力資源的開發(fā)

閆瓊 馬力

（遼寧省調(diào)兵山市鐵煤集團人力資源部，遼寧 調(diào)兵山 112700)

經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、可持續(xù)發(fā)展、加入世貿(mào)組織促進了人力資本理論與實踐的迅速發(fā)展。毫不夸張地說，掌握了人力資本，就把握了經(jīng)濟發(fā)展的命脈。這對促進經(jīng)濟發(fā)展有著巨大的影響作用。

1 在引進和開發(fā)人力資源方面的現(xiàn)狀及原因

1.1 在引進和開發(fā)人力資源方面的現(xiàn)狀

1.1.1 我國的人口數(shù)量雖然多，但真正高質(zhì)量的人才卻嚴重不足。

1.1.2 人力資本存量不足，特別是農(nóng)村,尤其是中西部-的人力資本嚴重匱乏。

1.1.3 人力資本發(fā)展水平與發(fā)達國家之間存在重大差距。

1.1.4 我國的人力資本利用率低下。

1.1.5 人力資本結(jié)構(gòu)中高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小。

1.1.6 人才流失現(xiàn)狀令人擔憂。

1.2 人力資本現(xiàn)狀形成的原因

1.2.1 認識上的誤區(qū)，觀念上的守舊。沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用，人力資本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。

1.2.2 資金的限制。政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外，人口數(shù)量的過度膨脹限制和影響了人口質(zhì)量的改善和提高。

1.2.3 體制上的障礙。投資體制單一，就業(yè)體制僵化，人才流動機制缺乏，行政官僚的管制過多。

1.2.4 外部因素的影響。主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失。有學者研究表明，我國中西部是人才凈流失地區(qū)，人才大量流失必然制約經(jīng)濟的正常發(fā)展。

2 引進和開發(fā)人才資源應采取的對策

2.1 政府人事部門轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立人才是第一資源的理念湖南省傳統(tǒng)上是一個農(nóng)業(yè)大省，工業(yè)化水平不高，工業(yè)增加值占GDP的比重、非農(nóng)業(yè)勞動力占全社會勞動力的比重以及城市化率均低于全國平均水平，工業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次不高，競爭力不強。之所以這樣，就是沒有充分挖掘人力資本的經(jīng)濟價值，沒有充分認識到人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的巨大的、無形的沖擊力，仍然按照傳統(tǒng)模式運作。殊不知當今世界經(jīng)濟迅猛發(fā)展，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，世界發(fā)達國家，如美、日、西歐等，以及發(fā)展中國家都已認識到只有人才才是促進經(jīng)濟騰飛的推進器，紛紛制定爭奪高科技人才的計劃和政策。發(fā)達國家既采取積極措施確定保人才不流失，又廣泛吸納人才。美國前總統(tǒng)克林頓2000年5月向國會提交了一項人才引進計劃，明確在2001-2003年，美國對高科技人才引進的人數(shù)從11.5萬增加到20萬，并把人才爭奪的主戰(zhàn)場移師中國。尤其是中國加入世貿(mào)組織后，人才競爭就是在國內(nèi)也已白熱化。在這樣激烈競爭的環(huán)境下，政府部門仍然以年輕人“嘴上無毛，辦事不牢”的傳統(tǒng)觀念選人用人，或論資排輩，或任人唯親，求全責備。這樣下去，我們現(xiàn)有的人才精英將會大部分流失。沒有人才，經(jīng)濟發(fā)展就是一句空話，因此政府部門必須用發(fā)展的眼光選用優(yōu)秀人才。聯(lián)合國開發(fā)計劃署《1996.年度人力資源開發(fā)報告》指出，一個國家國民生產(chǎn)總值的四分之三靠人力資源，四分之一靠資本資源，據(jù)世界銀行統(tǒng)計，世界財富的64%由人力資本構(gòu)成。而1992年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主貝克爾則進一步認為，發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本。微軟公司沒有多少設備，也沒有多少材料，主要是有很多高素質(zhì)的人才，就能不斷創(chuàng)新。

2.2 抓住我國入世的機遇，以優(yōu)惠的政策吸引人才

2.2.1 大幅度提高人才、特別是高科技人才的物資待遇

人才流失的共同原因就是高科技人才、尤其是中青年高科技人才的物資待遇太低。應采取的措施一是建立專項基金滿足人才深造時的物資要求，讓深造人員帶薪學習，承擔他們的學習費用，確保他們不為日常生活犯愁，不為家屬失業(yè)和小孩上學分心，讓他們能以充沛的精力全身心投入到科研中去。再不要囿于過去的條條框框，對學習升造的人員一切費用自理，不給予物質(zhì)上支持，生怕讓人才冒了尖。二是制定超常規(guī)政策對待人才。人才，尤其是高科技人才是建設的棟梁，堪稱國寶。在確定這部分人員的工資待遇時，不應參照一般人員的工資標準來定職定級，必須突破常規(guī)的工資標準。三是建立完善的綜合保障體系，確保他們在醫(yī)療保健、養(yǎng)老等方面無任何后顧之憂。

2.2.2 加大科研和教育經(jīng)費的投入

雖然我國已經(jīng)注重科教興國，在科研和教育方面加大了經(jīng)費投入，但與發(fā)達國家相比，我國政府和社會在這方面的經(jīng)費投入和資助仍然很少，嚴重影響了人才的培養(yǎng)和成長。措施之一，在高科技領域要舍得投入。微軟公司為什么能輕而易舉地“網(wǎng)”走中國拔尖人才？《經(jīng)濟日報》的文章這樣說：“按照該公司的計劃，6年投入8000萬美元，可供支配的科研經(jīng)費將達到平均每人幾十萬美元。這在中國沒有哪家科研單位可與之相比?！币虼耍诠I(yè)領域，尤其在高科技領域，要加大投入，使人才切實有用武之地。事業(yè)留人有時比待遇留人更有持久力。措施之二，在高校教育上加大投入，依托我省中南大學、湖南大學等名牌大學，集中財力、物力創(chuàng)辦世界名牌大學，培養(yǎng)高精尖人才。措施之三，倡導社會辦學。事實上，任何國家的政府投入高級專門人才培養(yǎng)方面的經(jīng)費都是十分有限的，在教育和科研方面的投入，應該靠社會來參與，政府、企業(yè)、個人一齊上。在這方面，我們已邁出了堅實的步伐，湖南涉外經(jīng)濟學院等一批民辦大學已應運而生，緩解了政府在人才培養(yǎng)方面的壓力。我們還要積極倡導并不斷深化改革。

2.3 創(chuàng)立激勵機制，穩(wěn)住、留住人才，提高經(jīng)濟實力

2.3.1 薪金性激勵。薪金的作用，不僅在于保證人才的基本生存需要，同時也是對人才價值的認同。薪金包括基本薪金、工作獎金和額外獎金。額外獎金是強力激發(fā)人才創(chuàng)造的高效措施，也叫利潤分享。常用的一種方法就是股票期權(quán)制，它是企業(yè)所有者給予經(jīng)營者的一種權(quán)利。它更加注重人力資本的作用，使人才的價值得到尊重和體現(xiàn)。要提倡使用年薪制辦法，它可以改變在官本位價值觀的導向下，人才按行政級別分配收入的傳統(tǒng)做法，能有效地反映人才的勞動強度和復雜程度以及風險大小。

2.3.2 福利性激勵。福利性激勵一個重要作用就是提高人才的滿意度，它體現(xiàn)“投資回報”規(guī)律。包括住房福利、醫(yī)療保險、社會保險、帶薪假期、培訓資助、出國考察等。

2.3.3 環(huán)境性激勵。它包括創(chuàng)業(yè)環(huán)境、人才法制環(huán)境、人才文化環(huán)境、對人才的工作支持系統(tǒng)等。成功的企業(yè)對企業(yè)環(huán)境激勵機制的構(gòu)筑均有其獨特之處，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)文化和企業(yè)精神的建設。注重環(huán)境性激勵，就能凝聚人，建立和諧的企業(yè)文化，就會使企業(yè)道德精神“清澈”。留住人才的關(guān)鍵是留住人心，對于實在難以留住的人才，也要具有給人來去自由的氣度。如果流失的人才能再回來，其產(chǎn)生的良好連鎖反應是難以估量的。

2.3.4 提升性激勵。個人能獲得學識、能力和地位價值的提高是最具刺激性的激勵方式。其內(nèi)涵主要有：提供學習機會、技能培訓、崗位變化、職務晉升等。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，提升性激勵能大幅度提高工作熱情，改善工作質(zhì)量，激發(fā)創(chuàng)造能量，是加速人才成長的明智之舉。

[1]王洪波.樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010-04-20.