摘要：人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最根本和最重要的資源，企業(yè)的人力資源管理必須要上升到戰(zhàn)略的高度，從傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，文章通過建立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型闡述企業(yè)應(yīng)從人力資源管理理念及人力資源管理角色定位兩方面實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理　實(shí)踐模型　轉(zhuǎn)變
　　中圖分類號：C962　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)09-220-02
　　
　　“戰(zhàn)略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次出現(xiàn)以來，便因其具有強(qiáng)大而明顯的作用，能使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，而成為全球企業(yè)界及理論界討論研究的熱點(diǎn)，實(shí)踐中隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)關(guān)于“人”的管理也必須要經(jīng)歷由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的全新階段。
　　
　　一、人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性
　　
　　隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷變革，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境都在發(fā)生著重大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈。面對巨大的競爭壓力，任何企業(yè)都不可能只關(guān)注眼前的利益，而是在關(guān)注當(dāng)前的同時(shí)也要為明天的生存與發(fā)展朱雨綢繆，即企業(yè)都要為自己制定一個(gè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。而且只有當(dāng)企業(yè)利用各種資源實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的時(shí)候，企業(yè)才能在激烈的競爭中占有一席之地，即獲得競爭優(yōu)勢。這正如勞倫斯·s·克雷曼所言：“為了成功，一個(gè)組織必須獲取和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢，也就是說，一個(gè)公司必須形成一種競爭優(yōu)勢或相對于其競爭者的優(yōu)勢市場位置?！?br/>　　然而，企業(yè)能否制定出符合現(xiàn)實(shí)狀況的戰(zhàn)略目標(biāo)及能否實(shí)現(xiàn)此戰(zhàn)略，繼而獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵取決于企業(yè)對人力資源的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)對企業(yè)中人和事的管理，其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系更多的是一種單向的聯(lián)系，而在此框架下，企業(yè)很難制定出與自己現(xiàn)實(shí)情況相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)已有戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中也會(huì)遇到很多由企業(yè)對人力資源的管理所引發(fā)的阻力，企業(yè)進(jìn)而也就很難取得長期的持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是戰(zhàn)略人力資源管理因其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種雙向的動(dòng)態(tài)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通過對人力資源的管理來促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅能夠克服企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績效，進(jìn)而使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)對“人”的管理必然要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理向戰(zhàn)略A2資源管理的轉(zhuǎn)變也是必然趨勢。
　　
　　二、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型的構(gòu)建
　　
　　Wright在1992年提出戰(zhàn)略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論模型。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理由三個(gè)基本部分構(gòu)成：即人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、人力資本積累及雇員關(guān)系和行為。Wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業(yè)是如何通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢的，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)較早提出且著名的模型之一。此后，有關(guān)學(xué)者也提出了類似的模型。然而這些模型更多的是從理論上來討論戰(zhàn)略人力資源管理，模型的實(shí)踐操作性不是很強(qiáng)。為更加有效的探討企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者構(gòu)建了具有一定操作性的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型(見圖1)。
　　從模型中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)在企業(yè)“以人為本”的環(huán)境下，把企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，突出二者的協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況，另一方面要求在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下。通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的且各自相互協(xié)調(diào)一致的人力資源政策和實(shí)踐系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。
　　
　　三、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型框架下人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　
　　依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型，企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資管理的轉(zhuǎn)變應(yīng)該從以下方面來進(jìn)行。
　　1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然已經(jīng)不再把“人”看作與機(jī)器一樣的工具，認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，并非認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業(yè)的一種變動(dòng)成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定及實(shí)現(xiàn)的重要作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)人力資源管理對人力資源投資的忽視和對物質(zhì)資源投資的重視使得國外有學(xué)者發(fā)出了這樣的感慨：“在戰(zhàn)略家們對潛在的資本支出所表現(xiàn)出來的關(guān)心與他們對潛在的人力資源支出所表現(xiàn)出來的冷漠傾向之間所形成的鮮明對照，我一直感到驚愕!”
　　而戰(zhàn)略人力資源管理則相反。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為“人”是企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，它把人力資源看作企業(yè)的資產(chǎn)而非變動(dòng)成本。這種管人理念強(qiáng)調(diào)對人力資源的投資，強(qiáng)調(diào)以一種投資的視角看待人力資源，要求重視對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，也就是要求實(shí)現(xiàn)上述變化，即對企業(yè)中人力資源的看法由“變動(dòng)成本”向“投資觀”轉(zhuǎn)變。為了實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，就必須要建立“以人為本”的企業(yè)文化。
　　2.人力資源管理角色定位的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略雖然也有聯(lián)系，但這種聯(lián)系更多的只是單向的靜態(tài)聯(lián)系，因此其更多的是扮演行政輔助和戰(zhàn)略執(zhí)行的角色。而依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模型，在戰(zhàn)略人力資源管理的框架下人力資源管理所扮演的角色則有很大變化，更多的是扮演戰(zhàn)略合作伙伴、管理專家、員工服務(wù)(支持)者和變革推動(dòng)者。(1)戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理最大的不同就在于二者與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系的緊密程度不同。如前所述，傳統(tǒng)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略多半是一種單向的靜止聯(lián)系，人力資源管理部門更多的時(shí)候只是執(zhí)行企業(yè)業(yè)已制定的戰(zhàn)略，而并未參與戰(zhàn)略的制定過程，這就使得企業(yè)中的人力資源管理變得非常被動(dòng)，從而阻礙戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而戰(zhàn)略人力資源管理則不同，戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種動(dòng)態(tài)的雙向聯(lián)系，扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，且要求兩種動(dòng)態(tài)匹配(整合)。一種是橫向匹配(整合)，另一種是縱向匹配(整合)。所謂的橫向匹配是指在企業(yè)戰(zhàn)略下所建立的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)內(nèi)部各方面必須要協(xié)調(diào)一致，而不能相互有悖，這些方面包括人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)等。就縱向匹配而言。要求人力資源戰(zhàn)略(指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo))與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，這一方面是指人力資源管理要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中，另一方面是指要建立與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略及人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。通過這兩種匹配，就可以完全保證企業(yè)戰(zhàn)略建立在人力資源管理支撐的基礎(chǔ)之上，從而使人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的推動(dòng)器，促使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大不同之處，也是戰(zhàn)略人力資源管理框架下人力資源管理所扮演的“戰(zhàn)略伙伴”角色。(2)管理專家。在戰(zhàn)略人力資源管理的框架下，人力資源管理部門將不再只是個(gè)行政部門，而更多的是—個(gè)咨詢部門，為企業(yè)的高層管理者、直線經(jīng)理及普通員工解決問題的部門，也就是說要更多地扮演“管理專家(顧問)”的角色。而要扮演好這個(gè)角色，就要求人力資源管理部門明確他的顧客及滿足顧客的需求。顧客方面，首先最明顯的就是需要得到人力資源服務(wù)的直線經(jīng)理，其次是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，再次是企業(yè)的普通員工。需求方面，對于直線經(jīng)理，他們希望人力資源管理部門招聘具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工；對于戰(zhàn)略規(guī)劃小組，他們希望人力資源管理部門提供戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需的相關(guān)信息及建議和戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)的支持；對于普通員工，他們則希望得到一整套具有連貫性、充足性及公平性的報(bào)酬和福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。(3)員工服務(wù)及變革推動(dòng)者。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理部門須進(jìn)一步加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工需求，為員工提供各種必要的支持，最終提高員工滿意度及忠誠感。同時(shí)要積極參與和推動(dòng)組織中的各種變革，提高員工對變革的適應(yīng)和應(yīng)對能力，妥善處理變革過程中的各種人力資源問題，為變革成功提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。
　　
　　總之，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)完全依賴于人才的競爭，人力資源成了企業(yè)持續(xù)獲勝的首要戰(zhàn)略資源，戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)代已經(jīng)到來。而要成功實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，最重要的是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念及人力資源管理角色定位，而這其中人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變是先導(dǎo)，人力資源管理角色定位的轉(zhuǎn)變是核