摘要：當(dāng)前，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分。而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處。因此。以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。
　　關(guān)鍵詞：公共部門　人力資源管理　特點(diǎn)　問(wèn)題　對(duì)策
　　中圖分類號(hào)：C962　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文童編號(hào)：1004-4914(2011)09-224-01
　　
　　一、我國(guó)公共部門人力資源管理的特點(diǎn)
　　
　　首先，要明確我國(guó)公共部門人力資源的范圍。在我國(guó)公共部門公共組織就是指代表全國(guó)各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國(guó)企、國(guó)有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國(guó)的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員。政黨機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員。全國(guó)工商聯(lián)組織的工作人員等。
　　其次，我國(guó)公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國(guó)公共人力Ko2rhHOgj3AD9splz8bj41qhUFXdIDzm0i62Yw7DMJs=資源管理權(quán)歸屬于人代會(huì)，但人代會(huì)主要是對(duì)高級(jí)的人力資源(高級(jí)首長(zhǎng))直接行使管理權(quán)，而對(duì)一般的人力資源則由人代會(huì)委托給相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。二是政黨制度。我國(guó)的政協(xié)制度確立了中共的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對(duì)公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。
　　第三，公共人力資源管理的對(duì)象。對(duì)象主題也就是公共人力資源本身，我國(guó)主要在黨政機(jī)關(guān)。我國(guó)要確立公共人力資源的價(jià)值取向必然從政府開(kāi)始，服務(wù)價(jià)值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，主要依賴于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒(méi)有更多的外在影響。
　　
　　二、我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題
　　
　　第一，我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足。目前。我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。
　　第二，公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)。激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。
　　第三，職位分類制度尚未科學(xué)化。目前我國(guó)職位分類還不科學(xué)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部同一模式管理”。
　　第四?？己肆饔谛问?，難以形成激勵(lì)。公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
　　第五，公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱。目前公共部門人力資源管理信息。大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。
　　第六，人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距。我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)，培訓(xùn)方式落后。
　　
　　三、對(duì)策建議
　　
　　第一，從戰(zhàn)略上來(lái)看，要搞好教育與培訓(xùn)。從全體人力資源人手加強(qiáng)教育。建立教育大眾化制度與終身教育制度，由就業(yè)教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)提高。
　　第二。提高對(duì)人力資源的重要性和現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。公共部門特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想。重視人的作用，給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。
　　第三，進(jìn)一步完善各種激勵(lì)機(jī)制。改革我國(guó)公共部門的薪酬制度，使公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用；建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用；逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。
　　第四，建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。
　　第五。利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化。公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋；應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)和專門的人力資源管理信息庫(kù)，提高人力資源管理決策的效率。
　　第六，建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系。第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方