摘 要：高校績效工資制度目前普遍存在著工資經(jīng)費(fèi)保障不穩(wěn)定、崗位設(shè)置不科學(xué)、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問題。因此，必須規(guī)范政府及其職能部門、主管部門與高校的職責(zé)和權(quán)限，加強(qiáng)高校工資總額和工資基金的調(diào)控，進(jìn)一步科學(xué)合理設(shè)置崗位，建立健全績效考核體系，合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，保證高?？冃ЧべY制度改革的順利進(jìn)行。
　　 關(guān)鍵詞：高等院校 工資制度 薪酬改革
　　 中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　 文章編號(hào)：1004-4914（2011）12-089-02
　　
　　 高?？冃ЧべY制度的建立，是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式設(shè)計(jì)中必然會(huì)遇到種種問題。本文試圖就如何立足學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，建立健全績效考核體系、確定激勵(lì)導(dǎo)向，促進(jìn)高校教學(xué)、科研工作順利發(fā)展的問題作一初步探討。
　　 一、高校工資制度改革的現(xiàn)狀
　　 工資制度是隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展而不斷改革發(fā)展的。建國以來，我國先后經(jīng)歷了1958、1985、1993、2006年四次改革。改革的目標(biāo)是逐步由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，實(shí)行以績效為導(dǎo)向的薪酬分配制度。
　　 1999年，隨著高校經(jīng)費(fèi)來源多元化，自主支配收入的不斷增加，高校對于校內(nèi)教職工的收入分配有了較大的自主權(quán)，出現(xiàn)了如教學(xué)課時(shí)津貼、科研課題津貼、研究生導(dǎo)師津貼等一系列與教職工績效密切掛鉤的校內(nèi)津貼。在此基礎(chǔ)上，北大、清華率先實(shí)施了教師崗位聘任制度，把競爭機(jī)制引入分配體系，使個(gè)人收入與崗位和業(yè)績掛鉤。在隨后短時(shí)間內(nèi)，全國各高校陸續(xù)建立了各自的校內(nèi)崗位津貼制度，基本確立了“國家工資+校內(nèi)津貼”雙軌運(yùn)行的薪酬制度。這種薪酬制度的實(shí)施，改變了傳統(tǒng)的用人機(jī)制和評(píng)價(jià)考核機(jī)制，形成了按教學(xué)、科研等工作需要設(shè)置崗位，按崗聘任，能上能下、能進(jìn)能出的競爭機(jī)制。這種薪酬制度將教師的收入與貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，調(diào)動(dòng)了廣大教職工工作積極性，穩(wěn)定和吸引了高層次人才，為高校的快速發(fā)展，起到了舉足輕重的作用。
　　 2006年，黨中央、國務(wù)院正式研究決定，改革事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位建立崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。根據(jù)國務(wù)院“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的十六字方針，其中崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國家實(shí)行統(tǒng)一管理，全國2007年基本實(shí)施到位。關(guān)于績效工資，各省推進(jìn)實(shí)施的進(jìn)度不同，全國在部分地區(qū)已經(jīng)實(shí)施，浙江省省直單位和各地在2011年7月后相繼出臺(tái)政策，現(xiàn)在正在組織實(shí)施階段。根據(jù)最新政策，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資設(shè)立生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼三個(gè)項(xiàng)目，生活補(bǔ)貼主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平等因素，不同崗位執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位津貼主要體現(xiàn)職業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)等因素，適當(dāng)拉開差距，實(shí)行一崗一薪，工齡補(bǔ)貼主要體現(xiàn)工作年限等因素。
　　 二、高校績效工資制度中存在的主要問題
　　 目前高校的績效工資是一種雙軌的薪酬運(yùn)行制度，其政策規(guī)定較為原則，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫仍O(shè)計(jì)，各學(xué)校執(zhí)行過程中隨意性比較大，造成高校內(nèi)部人員津貼水平千差萬別，高校內(nèi)部收入分化，并可能會(huì)造成分配秩序失范等問題。
　　 1.崗位績效工資的實(shí)施是建立在規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，崗位設(shè)置是由高校主管部門根據(jù)高校的專業(yè)發(fā)展規(guī)模、承擔(dān)的社會(huì)功能等因素確定，設(shè)置合理與否直接影響高校內(nèi)部收入分配。崗位管理在我國的實(shí)施時(shí)間比較短，其管理制度和崗位設(shè)置辦法還有待于完善。在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例等方面還存在一些不合理的狀況，各個(gè)高校在實(shí)踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。
　　 2.目前以校內(nèi)津貼為主的績效工資制度，往往是對眼前績效的考量，屬于當(dāng)下分配。因而，績效工資對教師激勵(lì)的短期性明顯，而對長期的激勵(lì)卻不足，不利于高校的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，分配中的平均主義和論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，很多年輕教師感到不公。雖然對有突出貢獻(xiàn)的教師和科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)有所傾斜，但由于考核評(píng)價(jià)體系不健全，獎(jiǎng)勵(lì)的隨意性較大，往往達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果，甚至出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。
　　 3.學(xué)校內(nèi)部各層次各崗位人員之間的收入水平不平衡。高校專業(yè)技術(shù)、管理和工勤三個(gè)系列人員隊(duì)伍，在學(xué)校的發(fā)展和建設(shè)中都發(fā)揮著不同的作用，如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能兼顧幾支隊(duì)伍的公平，是實(shí)施績效工資的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。實(shí)施績效工資后，各種收入都要納入到績效工資中統(tǒng)一分配，如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。
　　 三、優(yōu)化高?？冃ЧべY制度的措施
　　 高等教育的基礎(chǔ)性決定了高校在我國社會(huì)的重要作用，高校是高層次人才集中，知識(shí)技術(shù)密集的地方，在經(jīng)費(fèi)保障方式上，既需要政府加大支持力度，保障改革的順利實(shí)施，同時(shí)高校也必須要從本校的實(shí)際出發(fā)，合理確定在職人員在基準(zhǔn)線上的浮動(dòng)比例，量力而行。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，高校的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了前所未有的變化，應(yīng)按照“宏觀調(diào)控、微觀放權(quán)”的原則對高校的工資制度進(jìn)行管理，進(jìn)一步擴(kuò)大高校的分配自主權(quán)。因此，教育主管部門應(yīng)改變高校工資行政管理的方式，應(yīng)從過去的以指令性、具體性、直接性為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾笇?dǎo)性、宏觀性、間接性為主。在保證經(jīng)費(fèi)投入的前提下，加強(qiáng)工資總額和工資基金的調(diào)控，規(guī)范政府及其職能部門、主管部門與高校的職責(zé)和權(quán)限，理順國家、政府和高校之間的工資關(guān)系，進(jìn)一步擴(kuò)大高校的分配自主權(quán)。
　　 高等學(xué)校應(yīng)深化內(nèi)部分配制度改革，將知識(shí)、技術(shù)、管理等要素納入分配體系，平衡學(xué)校的效率追求與學(xué)術(shù)追求，在年度工資總額范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際，改變各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位脫離的局面，使“身份管理”真正過渡到“崗位管理”，使全員聘任真正得以實(shí)現(xiàn)。這其中包括：
　　 1.科學(xué)合理設(shè)置崗位是實(shí)行績效工資的前提。依照導(dǎo)向性原則，將崗位設(shè)置和績效工資體系的構(gòu)建與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使之成為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的重要工具。實(shí)施有效的編制管理，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制編制規(guī)模，應(yīng)堅(jiān)持增加一線教學(xué)、科研人員編制，減少非教學(xué)、非科研人員編制，對過去崗位設(shè)置存在問題進(jìn)行調(diào)整和糾正，明確各級(jí)崗位數(shù)量、崗位條件和崗位職責(zé)，在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上引入競爭制度，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，使績效工資在分配上更符合公平公正的原則。
　　 2.建立健全績效考核體系是實(shí)行績效工資的關(guān)健?？冃Э荚u(píng)體系應(yīng)以高校的整體目標(biāo)為依據(jù)，做到定量與定性相結(jié)合，考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)，應(yīng)該更加重視質(zhì)量，實(shí)行分類評(píng)價(jià)，對不同學(xué)科的教師采取不同的業(yè)績考評(píng)辦法和不同的考核期限，這有利于教師薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而將激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系中，給教師帶來更高的公平感和滿足感。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通老師參與整個(gè)評(píng)價(jià)方案的編制過程，廣泛聽取全體老師對績效考核體系及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，使他們了解評(píng)價(jià)的意義以及評(píng)價(jià)方案的依據(jù)所在，以提高教職工對評(píng)價(jià)結(jié)果的理性分析能力、對薪酬差異的承受能力。
　　 3.績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用是實(shí)行績效工資的依據(jù)。教師績效考核是教師績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)作為教師職稱晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。評(píng)價(jià)合格者繼續(xù)聘任，并享受學(xué)校和關(guān)健崗位的一切待遇，對于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，一般都應(yīng)低聘或緩聘。每一次績效考核后，主管部門要將評(píng)價(jià)結(jié)果公布于眾或內(nèi)部通報(bào)，使優(yōu)秀教師產(chǎn)生一種榮譽(yù)感，激勵(lì)他們更加努力工作，也會(huì)讓不合格者產(chǎn)生危機(jī)感，激勵(lì)他們更加努力工作，對他們起到一定的促進(jìn)作用。
　　
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