摘 要：目標管理是一種系統(tǒng)的管理方法。文章通過闡述目標管理的科學(xué)內(nèi)涵，分析了目標管理對現(xiàn)代組織管理的積極作用及其存在的缺陷和不足，著重指出如何正確實施目標管理，才能最大地發(fā)揮目標管理對組織績效提高的促進作用。
　　 關(guān)鍵詞：目標管理 組織績效 組織管理
　　 中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-262-02
　　
　　 一、引言
　　 目標管理，作為一種系統(tǒng)的管理思想和方法，被許多組織廣泛地采用，以提高組織的管理水平和創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。但是，眾多的組織在花費了大量人力、物力、財力實施目標管理后，發(fā)現(xiàn)實施前后，組織績效并沒有得到有如期望般地提高，這值得我們每一個管理者深思。文章試圖找到解決這一問題的方法。
　　 二、目標管理概述
　　 目標管理（MBO）是美國管理大師彼得·德魯克1954年在《管理實踐》一書中首次提出一種管理思想。半個多世紀以來，其應(yīng)用范圍已遍及全球各地，不同類型和規(guī)模的組織均在采用這一管理工具。什么是目標管理，各人有不同的理解和定義。美國管理大師彼得·德魯克認為“目標管理，就是先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極想法設(shè)法使之實現(xiàn)的一種管理方法。”海因茨·韋里克、馬克·V·坎尼斯、哈羅德·孔茨等在其合著的《管理學(xué)》中將目標管理定義為“一種全面的管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將許多關(guān)鍵的活動連接在一起，使組織和個人目標得以高效率地完成?！鄙鲜鰞煞N對目標管理的定義尤其是后者，目前已得到眾多的組織管理者和學(xué)者的廣泛認同。從上述定義中可以看出，目標管理至少應(yīng)該包括以下幾方面的特征：
　　 1.目標管理是一種全面的管理系統(tǒng)。目標管理體現(xiàn)了系統(tǒng)論的思想，它強調(diào)目標管理的整體性，目標管理要具有“集合性、層次性和相關(guān)性”，通過系統(tǒng)化的思想將許多活動有機地聯(lián)系起來。
　　 2.目標管理是一種參與式管理和民主式管理。在目標設(shè)置和目標實現(xiàn)過程中，員工要能廣泛地參與進來，對需要達成的目標及如何實現(xiàn)目標，組織管理者與員工通過共同協(xié)商達成一致意見。
　　 3.目標管理是組織目標與個人目標的統(tǒng)一。目標管理不但要關(guān)注企業(yè)目標的實現(xiàn)，也要關(guān)注員工自身的發(fā)展。
　　 4.目標管理強調(diào)目標完成的高效率。高效率地達成目標是目標管理的應(yīng)有內(nèi)涵，這就要求對目標實現(xiàn)過程中要注意過程控制。
　　 三、目標管理的積極作用及存在的缺陷和不足
　　 目標管理作為一種先進的管理方法和工具，目前不但在企業(yè)等盈利性組織得到廣泛的應(yīng)用，在我國，許多學(xué)校、醫(yī)院等非盈利性事業(yè)單位也廣泛采用目標管理方法以提高組織績效。目標管理具有以下幾個方面的積極作用：
　　 1.目標管理有利于提高組織整體cZU5GKsIX14VWc6yZy/d5g==績效。提高組織績效，這是當(dāng)前許多企業(yè)引進目標管理思想的最初出發(fā)點和最強大的動力。目標管理通過完善的目標體系，把組織經(jīng)營的各項活動有機地聯(lián)系起來，從整體看待組織管理，更有利于組織整體績效目標的達成。
　　 2.目標管理有利于組織與員工的共同發(fā)展。目標管理的全過程是公司與員工共同參與完成的，對需要達成的目標意見是一致的；同時，人員績效與發(fā)展本身就被納入目標管理體系，組織目標達成的同時，員工自身也得到了發(fā)展，兩者相輔相成，相互支持。
　　 3.目標管理有利于員工行為自我控制。由于每位員工都有自己明確的目標，同時這個目標的設(shè)置是員工自身參與制定的，并且組織為員工達成目標后制定了完善的激勵體系，員工就會自覺地以目標為導(dǎo)向，自我修正不利于目標達成的行為，確保自身目標的實現(xiàn)。
　　 目標管理在實踐中暴露的缺陷和不足主要有：
　　 （1）目標設(shè)置困難。首先，許多組織沒有明確的組織戰(zhàn)略或者有戰(zhàn)略但不清晰，對需要設(shè)置目標的關(guān)鍵成果領(lǐng)域概念模糊。其次，眾多組織都偏好定量指標，有些不宜用數(shù)字表示的目標也企圖利用數(shù)字，而實際上這些定性目標不能用數(shù)字表示，目標效果評估困難。
　　 （2）目標設(shè)置成本過高。這里的成本主要指時間成本。目標設(shè)置過程中，需要員工的廣泛參與和反復(fù)商討，這需要很長的時間。另外，有些中小企業(yè)創(chuàng)立之初，高素質(zhì)的人員缺乏，管理水平不高，單獨依靠自身不能完成本組織的目標設(shè)置，必須借助于外面的咨詢公司等外腦，這是不小的負擔(dān)。
　　 （3）目標管理過程中可能出現(xiàn)道德風(fēng)險。由于目標管理以“結(jié)果”為導(dǎo)向，如果組織在目標管理過程中控制不好，有可能出現(xiàn)采取不道德的手段去達成目標的行為。
　　 （4）目標的短期性與企業(yè)戰(zhàn)略的長期性矛盾。為便于目標結(jié)果的評定，眾多組織在目標設(shè)置時均為年度、季度、月度目標，這些短期目標有可能損害組織的長遠利益，不符合組織的戰(zhàn)略要求。同時，目標設(shè)定后便一定程度上失去了靈活性，導(dǎo)致設(shè)置的目標不能適應(yīng)外界環(huán)境的變化。
　　 （5）人員素質(zhì)差異可能影響目標管理成效。組織導(dǎo)入目標管理工具時均有一個假設(shè)：即每位員工知道了自己的目標并且通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標。但實際情況下，由于人員素質(zhì)參差不齊，有些員工并不能很好地完成目標或者完成的目標質(zhì)量達不到組織的要求，造成組織局部短板現(xiàn)象，從而影響到了整個組織的績效。
　　 四、目標管理在企業(yè)管理中的運用
　　 1.目標分解要有層次性和整體性。著名管理大師斯蒂芬·P·羅賓斯指出，目標管理的吸引力“在于提供了一種將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和每個成員目標的有效方式”。目標管理的“層次性”決定了我們可將目標確定組織目標、部門目標和個人目標。組織整體目標應(yīng)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就有什么樣的目標層次體系。目標轉(zhuǎn)化過程既可以是采取自上而下的方式，也可以是自下而上的方式。采取自上而下的方式設(shè)定目標，應(yīng)該做到下層次目標都是通過分解上一層次目標得到的；采取自下而上的方式設(shè)定目標，應(yīng)該做到上一層次的目標均是通過整理匯總下一層次目標得到的，上層次目標數(shù)要一般少于下層次目標數(shù)，從而形成層次分明的、相關(guān)聯(lián)系的組織目標體系。
　　 2.重視溝通在目標管理中的作用。目標管理是一種參與式和民主式管理，這就要求組織的管理者在實施目標管理過程中，放棄過去命令、指令的計劃管理方式，加強員工的參與意識，主動為員工參與目標管理創(chuàng)造條件。目標管理的設(shè)定不像傳統(tǒng)的目標設(shè)定那樣，完全由上司設(shè)定和分派給下級，而是要反復(fù)與員工進行溝通，共同選擇和確定需要達成的目標，以及達成目標需要的資源，使員工在溝通過程中了解公司對自身的要求是什么，自己需要付出怎樣的努力才能完成目標，這樣由過去被動地接受目標任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃尤崿F(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，管理者要了解員工在目標達成過程中存在的問題，了解員工的心理狀態(tài)，有針對性地采取措施，糾正員工不良行為。目標完成后，管理者要與員工分析目標管理經(jīng)驗，以便在下階段改進目標。因此，整個目標管理都離不開溝通，包括橫向溝通和縱向溝通。沒有良好的溝通就沒有員工的廣泛參與，沒有員工的廣泛參與，目標管理就失去了其應(yīng)有的內(nèi)涵，以期通過目標管理提高組織績效成為了“幻想”。
　　 3.目標設(shè)置要明確、有側(cè)重。目標管理中的目標應(yīng)簡明扼要，符合SMART原則，即具體、可衡量、可達成且具有挑戰(zhàn)性、有關(guān)聯(lián)和時間性。比如說，我們不能制定“明年我們降低成本”，“二季度要提高產(chǎn)量”這樣的目標，這樣的目標由于缺乏可衡量性和達成目標的時間限制變得毫無意義，合理的目標設(shè)置應(yīng)是諸如“二季度降低成本10%”、“三月份提高產(chǎn)量20%”等，目標設(shè)置應(yīng)具有可操作性。尤其要指出的是，目標設(shè)置還要具有挑戰(zhàn)性，太容易實現(xiàn)的目標不能得到較高的組織績效，太難的目標容易引起員工的挫折感。研究表明，目標困難到使個人能夠發(fā)揮出他的潛能，則目標管理是有效的。
　　
　　 目標管理中設(shè)置目標時要有側(cè)重，不能不分大小、不分輕重，眉毛胡子一把抓，要突出重點目標、關(guān)鍵指標。管理大師彼得·德魯克認為，市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、物質(zhì)資源和財務(wù)資源、盈利率、管理人員績效和發(fā)展、工人績效和態(tài)度以及社會責(zé)任等應(yīng)是組織重點關(guān)注的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。隨著社會的發(fā)展，幾乎所有的關(guān)鍵成果領(lǐng)域都可以表示為“服務(wù)”和“質(zhì)量”兩個戰(zhàn)略指標。因此，一切涉及“服務(wù)”和“質(zhì)量”的指標都是組織在目標管理中目標設(shè)置時應(yīng)重點關(guān)注的，無關(guān)緊要的目標組織應(yīng)該有的放矢。否則可能導(dǎo)致舍本逐末，制定了復(fù)雜的目標層次體系，而組織績效不但沒有得到提高，反而比實施目標管理前更差。
　　 4.要重視高層管理者在目標管理中的作用。高層管理者在目標管理過程中主要有三方面的作用：一是目標設(shè)定過程中的參與。高層管理者是組織的靈魂，他們的參與將大大增強組織對目標管理的重視程度，促使員工認識到目標管理的重要性，激發(fā)員工的潛能。二是目標管理所需財力和員工激勵的承諾。高層管理者在目標管理過程中，要確保目標管理過程中所需的各種必要資源的配備，否則將會導(dǎo)致員工甚至是中層管理者的抵觸。同時要完善激勵措施，包括正向激勵和負向激勵，對于通過自身良好行為達成組織目標的，應(yīng)該給予獎勵，沒有達成目標或者達成目標的行為是不道德的，應(yīng)該給予處罰。三是必要的授權(quán)。在實施目標管理的過程中，高層管理者要授予下屬必要的權(quán)限，使其能夠充分施展自己的拳腳，發(fā)揮自己的潛能，而不必束手束腳。同時必要的授權(quán)，減輕了高層管理者繁雜的事務(wù)性工作，有利于高層管理者對組織戰(zhàn)略性工作的投入。
　　 5.重視目標實現(xiàn)的過程管理。目標管理雖然是以“結(jié)果為導(dǎo)向”，但并不能說對目標實現(xiàn)過程就不需要加以控制，在科學(xué)管理時代，人們只重視結(jié)果，不看過程。但是隨著社會的發(fā)展，文化多元化和員工的多元化，組織如果希望提高組織績效，必須重視過程管理。這就要求組織在目標實現(xiàn)過程中，必須對目標實現(xiàn)的全過程進行跟蹤、監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)、糾正不利于組織目標實現(xiàn)的行為，當(dāng)發(fā)現(xiàn)目標設(shè)置不合理，應(yīng)及時與員工溝通，對目標進行修正。
　　 五、結(jié)語
　　 半個多世紀來，目標管理思想對全球企業(yè)管理界產(chǎn)生了重要而深遠的影響，它對提高組織績效，實現(xiàn)員工行為的自我控制以及組織目標與個人目標的統(tǒng)一有著非常積極的作用，但同時也存在諸如目標設(shè)置困難、目標設(shè)置成本高、目標的短期性、可能引發(fā)道德風(fēng)險等缺陷和不足，作為希望通過實施目標管理來提高組織管理水平的管理者來說，就應(yīng)發(fā)揮目標管理所長，避其所短，做到在實施目標管理過程中，目標分解要有層次性和整體性；目標設(shè)置要明確，有側(cè)重；重視溝通和高層管理者在目標管理過程中的重要作用以及過程管理。目標管理是一種系統(tǒng)的、有效的管理工具，組織管理者應(yīng)立足組織的實際情況，不斷探索，尋找出適合自己的目標管理方法。
　　
　　 參考文獻
　　 1.斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)