摘 要：人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施以來，高等教育迅猛發(fā)展，績效考核作為人力資源管理的一個(gè)有效手段，愈來愈受到高校的重視。文章從高校目前績效考核制度存在的問題入手，分析了存在問題的原因，并對進(jìn)一步完善高校績效考核制度提出了一些思路。
　　關(guān)鍵詞：高校 績效考核 構(gòu)想
　　 中圖分類號(hào):G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
　　文章編號(hào):1004-4914（2011）08-096-02
　　
　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校在國家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用。要建設(shè)高水平大學(xué)，必須擁有一支高質(zhì)量教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地、創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)管理手段，客觀、公正評價(jià)教職工工作績效，有效發(fā)揮考核激勵(lì)和約束作用至關(guān)重要。
　　一、績效考核存在的問題
　　1.對績效考核重要性認(rèn)識(shí)不足?？冃菃T工的工作成果，是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等一系列行為特征。對員工績效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵(lì)員工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。
　　高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出（服務(wù)）量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學(xué)研究的成果，社會(huì)服務(wù)的效益周期長短不一，干好干壞對個(gè)人的收入、晉升等影響不明顯。對績效考核重要性認(rèn)識(shí)不足，或者考核不科學(xué)，容易導(dǎo)致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)，不利于學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
　　2.績效考核主觀性大。目前，高校的績效考核內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確。不同職務(wù)，不同崗位績效考核區(qū)別不大，考核內(nèi)容簡單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無明確標(biāo)準(zhǔn)，考核方法相對單調(diào)，再加上個(gè)人偏好等心理作用，導(dǎo)致績效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如，從心里學(xué)的角度，人們對近期發(fā)生的事印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評估時(shí)，評估者往往職重視近期的表現(xiàn)和成績，以近期的表現(xiàn)和成績來代替整個(gè)評估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評估誤差。再加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示，很容易時(shí)考核的結(jié)果不夠科學(xué)、公正。這在某種程度上嚴(yán)重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關(guān)系的員工的積極性，與績效考核的目的相差甚遠(yuǎn)。
　　3.績效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績效，對那些出類拔萃，業(yè)績優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎(jiǎng)勵(lì)，這對員工來說，是很有吸引力的。而且，員工的工作成績直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績效工資改革尚未展開，目前考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對于考核稱職以上人員晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次，這種形式的加薪實(shí)際上等同于大鍋飯。干好干壞一個(gè)樣，已影響到教職工工作的積極性。
　　二、存在問題原因分析
　　1.管理理念不夠科學(xué)。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當(dāng)距離。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，對人力資源的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、辭退、流動(dòng)等進(jìn)行主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，主動(dòng)對人力資源進(jìn)行開發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力?？冃Э己藢儆谌肆Y源管理的一個(gè)重要組成部分，高?？冃Э己嗽谶@種傳統(tǒng)的管理理念引導(dǎo)下，勢必影響績效考核的科學(xué)性和可信度。
　　2.績效考核缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并成功運(yùn)用于企業(yè)管理中。對于高校，激勵(lì)理論同樣實(shí)用，并且，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。美國心理學(xué)家威廉.詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％~30％的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。但是，一旦他們的積極性得以充分調(diào)動(dòng)，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％?？梢?，激勵(lì)管理可以有效提高工作效率，提高服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新能力?？冃Э己耸菍搪毠すぷ鞯娜婵己耍瑳]有有效的激勵(lì)措施，考核只能是流于形式，走走過場，不會(huì)改變考核的實(shí)質(zhì)。如果建立配套的激勵(lì)體制，包括用人機(jī)制、工資福利機(jī)制、晉升機(jī)制等等，都直接與績效考核掛鉤，也就是說直接與教職工的工作實(shí)績掛鉤，多勞多得，多付出多得到，只有這樣，考核才能是真正意義上的考核，才能真正激發(fā)教職工的工作活力與創(chuàng)新能力，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，出更多的成果，創(chuàng)良好經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
　　三、完善高校績效考核制度的基本構(gòu)想
　　1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)。高校的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，因此，要轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，為科學(xué)的績效考核提供沃土，使考核制度科學(xué)化；促進(jìn)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，給教職工帶來壓力，造成危機(jī)感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。
　　對于績效考核，要針對性地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真正讓教職工認(rèn)識(shí)考核的重要性，明確考核的目的，了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自己工作的目標(biāo)以及考核結(jié)果和個(gè)人利益、自我發(fā)展的關(guān)系，從而改變個(gè)人的意愿，服務(wù)大局，從知識(shí)技能，教學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學(xué)方法等方面主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。
　　2.績效考核應(yīng)遵循的原則。（1)客觀公正的原則:這是績效考核的首要原則。在績效考核過程中要實(shí)事求是，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，要有較為客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地衡量和反映教職工的工作狀況，使評價(jià)的結(jié)果客觀公正，有較強(qiáng)的說服力。如果考核不夠客觀公正，進(jìn)而引起教職工之間的矛盾，影響士氣和凝聚力。（2)公開原則:在績效考核時(shí)，應(yīng)公開考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，接受來自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作。考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問題和差距，找到今后努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)，同時(shí)，可以增加人力資源管理部門的責(zé)任感，使其不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。（3)反饋原則:考核并不是為了考核而考核，而是要通過考核及時(shí)反饋考核結(jié)果，通過反饋，領(lǐng)導(dǎo)了解教職工的業(yè)績和要求，肯定成績和進(jìn)步，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，指出不足和今后努力方向；教職工知道上級領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷提高。
　　3.改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。高校的績效考核方法比較單一，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)粗廓，不能科學(xué)公平地評價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)。因此，要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。
　　績效考核的內(nèi)容可包括品德的考評，工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核，高校已相繼實(shí)行全員聘任制，實(shí)行目標(biāo)管理，每個(gè)崗位有明確的職責(zé)、任務(wù)?？己藭r(shí)，被考評者將工作完成情況、出勤情況等與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，對照目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
　　4.加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?。反饋，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里，自己到底是怎樣一個(gè)形象。正如馬斯洛需求層次理論所講的最高層次需求就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都希望得到一個(gè)公正的評價(jià)，工作的認(rèn)可，滿足員工的成就感。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核的教育提高的效果。主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與教職工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽真實(shí)的想法，建議與意見。通過交流，改進(jìn)工作績效，提高教職工知識(shí)結(jié)構(gòu)，教學(xué)水平和服務(wù)意識(shí)等等，從而促進(jìn)學(xué)校整體績效的提高。
　　5.建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度，沒有配套的激勵(lì)機(jī)制，再有效的考核也只是紙上談兵。
　　高校要完善現(xiàn)有的考核制度，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等激勵(lì)機(jī)制。通過考核，對超額完成教學(xué)、科研任務(wù)的，給以加薪、福利的提高等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)多勞多得；亦可以加重責(zé)任，授權(quán)等形式給予精神獎(jiǎng)勵(lì)；對優(yōu)秀人才可破格晉升，不拘一格，把那些工作業(yè)績優(yōu)良，德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔出來。反之，對于完不成任務(wù)的，聘期考核不合格的職工，可采取轉(zhuǎn)崗、待崗和解聘措施。獎(jiǎng)懲分明，激勵(lì)得當(dāng)，才能創(chuàng)造一個(gè)公平做事的環(huán)境，激勵(lì)教職工不斷為個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。
　　高?？冃Э己酥贫鹊耐晟?，是一個(gè)長期的過程，需要不斷地實(shí)踐和改進(jìn)。只有各方面的共同努力，加之強(qiáng)有力的執(zhí)行，才能真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，有效激勵(lì)教職工，促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。
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