摘 要：為了適應廣州供電局發(fā)展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業(yè)發(fā)展的支持能力，廣州供電局從分析員工隊伍現(xiàn)狀和教育培訓現(xiàn)狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并通過探索和實踐以聯(lián)合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發(fā)了員工培訓的內生動力，有效地破解了現(xiàn)有培訓難題。
　　關鍵詞：供電 培訓 內生動力
　　中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）08-263-01
　　
　　2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略的第一年。為了適應廣州局發(fā)展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業(yè)發(fā)展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現(xiàn)狀和教育培訓現(xiàn)狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯(lián)合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發(fā)了員工培訓的內生動力，有效地破解了現(xiàn)有培訓難題。
　　一、廣州局人才和教育培訓工作現(xiàn)狀分析
　　廣州局員工年齡構成比較合理，總體態(tài)勢是“中間大、兩端小”。30歲以下人員占全體員工人數(shù)的30%，30~39歲人員占全體員工總數(shù)的38%，40~49歲人員占全體員工總數(shù)的32%，這一總體特征有利于維持員工隊伍穩(wěn)定、發(fā)揮廣州局人力資源優(yōu)勢。另一方面，員工整體學歷水平不高，高學歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數(shù)的50%之多，而大學本科及以上學歷人員占全體員工總數(shù)只有23%，特別是專業(yè)技術技能人才結構不夠合理，高級技術人才和技能人才嚴重短缺，高級及以上技術職稱人員占總數(shù)僅為2.35%，而初、中級工的人數(shù)占技能人員總數(shù)近60%，這一狀況，不能滿足廣州局對人員的能力和素質要求，同時也與廣州局作為南方電網創(chuàng)建國際先進水平供電局試點單位的地位不相匹配。
　　二、存在問題及原因分析
　　廣州局教育培訓工作與國際先進供電企業(yè)相比，還存在較大的差距，主要體現(xiàn)在：
　　培訓對執(zhí)行戰(zhàn)略調整的響應速度較慢。各層、各類崗位課程體系及內容設計不能夠完全適合戰(zhàn)略及業(yè)務的需要，沒有真正反映公司對員工崗位能力要求，培訓與實際存在脫節(jié)的現(xiàn)象，普遍存在“知識化有余、能力化不足”的現(xiàn)象。教育培訓部門與業(yè)務部門之間互動機制不完善。教育培訓工作以培訓職能部門組織的居多，各級直線管理人員在培養(yǎng)、訓練下屬方面的意識有待增強；部分培訓課程的安排缺少與業(yè)務部門的充分溝通，存在需求調研和分析不到位的問題；業(yè)務部門和各級員工對參與教育培訓設計和實施的積極性不高。現(xiàn)有制度對引導、糾正或優(yōu)化業(yè)務部門的自主培訓需求的有效性需要增強。
　　究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓是人力資源部門的責任”的認識誤區(qū)，尚未系統(tǒng)建立關鍵崗位的能力素質模型體系，課程體系與企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略之間缺乏有效的連接，培訓課程設計依靠經驗和管理，沒有共同和統(tǒng)一的分析框架和分析方法，系統(tǒng)化的、針對崗位能力要求的培訓資源嚴重不足。各業(yè)務部門開展的培訓項目在數(shù)量、結構和質量上差異較大，有待優(yōu)化、調整和提高。教育培訓工作沒有嚴格按照“PDCA”的閉環(huán)管理進行運作，培訓管理部門不能有效掌控教育培訓實施的關鍵環(huán)節(jié)，課程實施效果評估需要加強。其中，根本原因是員工參與培訓與學習的內生動力不足。
　　三、以聯(lián)合化激勵為載體的培訓激勵新機制的探索和實踐
　　廣州局為了彌補教育培訓管理的差距與不足，采取了多種措施，從支持企業(yè)戰(zhàn)略實施的角度考慮整個教育培訓工作的計劃、組織、實施和評估，將教育培訓工作重點集中于關鍵性環(huán)節(jié)，形成人力資源部門歸口管理、業(yè)務部門分工負責、培訓與評價中心具體實施的教育培訓格局，不僅注重傳授特定技能、標準、流程，而且注重培養(yǎng)員工自我學習、知識共享及創(chuàng)造性。在重視個體項目培訓的同時，特別重視組織績效的提升，幫助員工提升綜合素質，以適應企業(yè)經營發(fā)展的需要。其中，最為根本的是構建培訓激勵新機制，激發(fā)員工培訓與學習的內生動力。
　　廣州局培訓激勵打破了傳統(tǒng)的企業(yè)分散激勵，單兵作戰(zhàn)，實施聯(lián)合化激勵，協(xié)同作戰(zhàn)，將已有的各種培訓激勵加以系統(tǒng)的規(guī)劃和整合，強調各種培訓激勵的內部互動，建立各種培訓激勵之間的聯(lián)合，通過多個方面對基于分層分類的目標群體進行激勵，形成整體的激勵效果。
　　一是推動持證上崗和規(guī)范學歷上崗，明確對員工的取證和學歷時限要求。對于生產人員，應按照崗位規(guī)范要求，經培訓考核合格，取得相應的資格證書。持初級工資格證上崗，工作滿3年應取得中級工資格，工作滿12年應取得高級工資格。在生產崗位工作滿5年應取得中專（中技）及以上學歷。對于管理人員，要求管理人員應持崗位規(guī)范規(guī)定的專業(yè)技術（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應取得中級專業(yè)技術（技能）資格，新上管理崗位人員應在4年內取得中級專業(yè)技術（技能）資格。在管理崗位工作滿8年應取得大學本科學歷，新上管理崗位人員應在6年內取得大學本科學歷。同時，為支持激勵員工取得相應學歷，對員工參加學歷學位進修，給予學雜費及書本費的報銷，對取得學歷學位的，給予相應的物質獎勵。
　　二是在技能考試和技能競賽中引入精神激勵、薪酬激勵和績效考核激勵等多項措施，營造濃郁的自主學習氛圍。為進一步調動員工在普考（調考）考出優(yōu)異成績，廣州局對本單位和上級單位組織專業(yè)普考和競賽成績進行公開排名，對專業(yè)技能競賽一、二、三等獎獲得者和各專業(yè)普考第一名，除工會給予一次性獎勵外，由廣州局按程序向省公司申報授予高級工職業(yè)資格，并給予在原有工資基礎上提高一個薪級的待遇，如下一次競賽或普考未能獲獎者將取消增加的薪級。同時，在廣州局教育培訓目標考核中設置普考（調考）排名指標，排名的靠前單位會有相應的加分，以此鼓勵教育培訓部門動員、組織和培訓員工參與技能考試和技能競賽的積極性。
　　三是將培訓工作與員工職業(yè)生涯發(fā)展更好地結合，特別是進一步拓寬專業(yè)技術人員的發(fā)展通道。常態(tài)化開展助理技術專家選聘工作，選聘變電運行等10個專業(yè)20位助理技術專家，其中2人為15級助理技術專家，18人為14級助理技術專家。作為省公司試點，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家。在助理技術和助理技能專家的選聘中，將培訓計分作為明確的條件要求，對鼓勵專業(yè)技術、技能人員勤奮鉆研、積極學習、愛崗敬業(yè)發(fā)揮出良好的示范效應和引導作用。
　　通過探索和實踐以聯(lián)合化激勵為載體的培訓激勵新機制，廣州局激發(fā)了員工的原動力，學習氛圍日漸濃厚，員工由過去的要我學變成了我要學，員工隊伍素質得到了顯著提升。2010年，廣州局有1255人取得高級工資格，合格人數(shù)同比增長接近7倍，100人取得技師和高級技師資格，238人取得初中級職稱，33人取得高級職稱，501人學歷（學位）得到了提升。安規(guī)考試通過率位居全省第三名，南方電網配電運行人員技能普考，考試平均分優(yōu)秀率均位居廣東電網公司第一名，榮獲廣東電網公司個人第一和團體第一。廣東省職業(yè)技能大賽能源電力類競賽，高壓線路和繼電保護兩個專業(yè)均取得團體第二名，農網配電營業(yè)工取得兩個團體第三名。并被廣東電網公司評為“2010年教育培訓先進單位”。
　?。ㄗ髡邌挝唬耗戏诫娋W公司黨校 廣東廣州 510623，廣東電網公司廣州供電局 廣東廣州 510620）
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