摘要：崗位設(shè)置管理是新一輪高校人事制度改革的焦點(diǎn)。目前許多高校已經(jīng)實(shí)施了崗位設(shè)置與首次聘任，但總體上說高校的崗位設(shè)置管理仍處于起步階段，尤其以應(yīng)用型為特征的地方高校，普遍存在許多不夠成熟和完善之處，應(yīng)進(jìn)一步健全制度、加強(qiáng)聘后管理、深化收入分配制度和管理體制機(jī)制改革，推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的深入。
　　關(guān)鍵詞：地方高校 崗位設(shè)置管理 改革
　　中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—089—03
　　事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是我國貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加快干部人事制度改革的重大戰(zhàn)略決策。在高校，實(shí)施崗位設(shè)置管理對加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道，推進(jìn)人事管理制度轉(zhuǎn)型具有重要意義。經(jīng)過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學(xué)設(shè)崗和分級聘任為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理制度改革，實(shí)施了崗位的設(shè)置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內(nèi)涵，加強(qiáng)崗位聘后管理：探索適合自身發(fā)展的現(xiàn)代大學(xué)人事管理體制問題，仍需持續(xù)研究，尤其是對以應(yīng)用型為特征的地方高校。
　　作為高等教育大眾化的產(chǎn)物，地方高校承載著培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所急需的較高水平應(yīng)用型人才的歷史使命。在當(dāng)前高等教育競爭激勵與同質(zhì)化發(fā)展并存的形勢下，抓住崗位設(shè)置管理的有利契機(jī)，通過深化人事制度改革，強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)，凸顯應(yīng)用型辦學(xué)實(shí)力與特色，對學(xué)校贏得更多競爭優(yōu)勢和長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文圍繞地方高校在實(shí)施崗位設(shè)置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設(shè)、深化收入分配制度和管理體制機(jī)制改革等進(jìn)行了深入的思考。
　　一、存在的普遍性問題
　　1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鈞。崗位管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實(shí)施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實(shí)際，制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴(yán)重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位，以學(xué)歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實(shí)現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一，因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實(shí)效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進(jìn)一步開展。
　　2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應(yīng)用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級聘用條件，注重于針對現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導(dǎo)向性。部分學(xué)?？紤]到“平穩(wěn)過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績成果條件時，多數(shù)高校參照職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，或重點(diǎn)高校的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，重科研輕教學(xué)、重理論輕應(yīng)用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應(yīng)用型的辦學(xué)特色和人才評價導(dǎo)向。
　　3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)是績效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調(diào)動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實(shí)處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠(yuǎn)高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評聘差異巨大，不利于人才引進(jìn)和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。
　　4.外部環(huán)境的制約性強(qiáng)，不利于崗位管理制度改革的順利推進(jìn)。由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應(yīng)的校內(nèi)人才代理服務(wù)機(jī)構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法，無法實(shí)現(xiàn)人員的分流，高校和社會之間人員流動的進(jìn)出口不通暢，對改革的順利推進(jìn)和學(xué)校和諧穩(wěn)定勢必產(chǎn)生不利影響。
　　二、推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的幾點(diǎn)思考
　?。ㄒ唬┙∪珝徫还芾硐嚓P(guān)制度，促進(jìn)人事制度改革
　　1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業(yè)務(wù)性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低等進(jìn)行分門別類，針對不同的崗位適用不同的方法進(jìn)行管理，以提高管理效能和科學(xué)化水平。分類的目的是進(jìn)一步明確崗位目標(biāo)、提升工作績效，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位設(shè)置管理的中心思想就是對崗位進(jìn)行分級分類管理，按職責(zé)劃分職務(wù)系列，通過轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、競聘上崗，打破傳統(tǒng)的身份管理和職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)人員和職務(wù)的能上能下。高校的崗位設(shè)置改革明確了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應(yīng)的管理制度，健全完備的運(yùn)行機(jī)制，仍需在實(shí)踐中努力探索。如管理人員實(shí)行職員職級制的晉升激勵與保障機(jī)制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現(xiàn)向一線、向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，以及探索不同崗位長、中、短期相結(jié)合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應(yīng)的制度保障。
　　2.分析崗位，明確崗位權(quán)責(zé)關(guān)系。崗位分析是人力資源管理各項職能的基礎(chǔ)和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評價崗位的內(nèi)涵與性質(zhì)，描述和研究崗位工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范。崗位說明書是崗位分析與評價的結(jié)果，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件。在高校實(shí)施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現(xiàn)在設(shè)崗后工作職責(zé)的明確。根據(jù)規(guī)定，各校須在核定的機(jī)構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)，開展崗位設(shè)置與聘任，因此設(shè)崗第一步是在編制內(nèi)報批，按現(xiàn)有人員實(shí)現(xiàn)全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學(xué)校實(shí)際和觀念轉(zhuǎn)變的需要，也是保證改革順利推進(jìn)、維護(hù)和諧穩(wěn)定改革環(huán)境的需要。
　　地方高校是區(qū)域人才資源集聚地，知識型人力資源豐富。與非知識型人力資源相比，他們在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個性和工作的特點(diǎn)。一是廣泛調(diào)研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運(yùn)用各種方法對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法、文獻(xiàn)資料分析法以及個人申報與專家分析相結(jié)合的方法等，提高教職工對崗位分析及結(jié)果的認(rèn)可度。二是立足學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到崗位的學(xué)科、專業(yè)分布與人才培養(yǎng)的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實(shí)際出發(fā)、逐步規(guī)范，抓住核心與重點(diǎn)，盡量簡化形式部分，關(guān)鍵是明確崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)等崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責(zé)任。五在程序上要堅持自上而下和自下而上相結(jié)合。
　　3.科學(xué)考評，啟動崗位績效管理。通過崗位分析、編制說明書，學(xué)校與教職工就崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一定共識，明確崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，形成規(guī)范性文件，這既是學(xué)校分解戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，也是實(shí)施崗位績效計劃、啟動績效管理的過程。對上崗人員工作進(jìn)行監(jiān)控、激勵、輔導(dǎo)和培訓(xùn)，構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系，采取科學(xué)評價方法進(jìn)行價值判斷是實(shí)施崗位績效管理的核心。一要科學(xué)選取績效評價要素，共同建立崗位考核評價體系。崗位績效評價關(guān)鍵是抓住核心的評價要素，按學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、定位及崗位的特征，分析影響崗位績效的要素指標(biāo)，如對地方應(yīng)用型高校教師崗位，不僅有體現(xiàn)教學(xué)、科研指標(biāo)，也要有實(shí)踐教學(xué)、社會服務(wù)等指標(biāo)。對指標(biāo)的選取、考核體系的構(gòu)建，要得到相關(guān)人員的認(rèn)可。二要堅持公開公平公正的原則和規(guī)范的考核評價程序。對績效的考核評價關(guān)系到教職工的切身利益，應(yīng)堅持陽光操作、公平公正，在指標(biāo)面前人人平等的原則，考核評價程序的設(shè)計要合理、規(guī)范，體現(xiàn)人本管理理念。三要及時反饋績效考核結(jié)果，實(shí)施績效跟蹤與改進(jìn)?？己嗽u價是提升績效的手段和方法而非目的，上崗后開展績效考評，目的是加強(qiáng)教職工的成就感或督促其及時改進(jìn)工作中的不足，努力完成既定的崗位目標(biāo)、履行工作職責(zé)。因此，考核結(jié)果的及時反饋與績效跟蹤、改進(jìn)是績效管理的必要環(huán)節(jié)，也是實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要目標(biāo)之一。
　　4.動態(tài)調(diào)整，促進(jìn)人崗和諧發(fā)展。崗位設(shè)置管理目的是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，打破身份管理與職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)向崗位管理、合同用人轉(zhuǎn)變，擺脫計劃經(jīng)濟(jì)下人事管理體制束縛，實(shí)行“因事設(shè)崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動態(tài)管理，構(gòu)建適合現(xiàn)代公共服務(wù)與公益事業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置與管理體制，調(diào)動人力資源的積極性、創(chuàng)造性，為社會提供更多、優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品與服務(wù)，不斷滿足公眾日益增長的有效需求。地方高校的社會功能、特殊使命及高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，決定了學(xué)校的人事制度改革必須堅持以調(diào)動和激勵教師的積極性與創(chuàng)造性為根本，形成動態(tài)調(diào)整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評（聘）定終身，而是圍繞學(xué)校戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，通過績效考核管理，充分開發(fā)教師人力資源、形成可持續(xù)性的創(chuàng)造力，促進(jìn)人崗匹配、和諧發(fā)展。
　?。ǘ┨剿骰趰徫辉u價的績效工資體系，深化收入分配制度改革
　　2006年，第四次工改使工資制度由原職務(wù)工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變，新體系主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和績效工資是其核心內(nèi)容。崗位設(shè)置與首次聘用后，崗位與薪級工資全部到位，廣大教職工對績效工資的出臺翹首企盼，而新工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)在績效工資的分配。針對高校，一方面績效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的激勵作用。因此，深刻理解高?？冃匠牦w系并建立適應(yīng)學(xué)校自身特點(diǎn)的績效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關(guān)鍵。
　　1.實(shí)施崗位評價，評價結(jié)果作為績效工資的基礎(chǔ)部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低的不同，決定了崗位的價值和在組織中所處的位置不同，在績效工資體系中崗位的價值必然有所體現(xiàn)。一是崗位價值決定績效工資基礎(chǔ)性部分。根據(jù)義務(wù)教育系統(tǒng)和基層醫(yī)療系統(tǒng)績效工資改革方案，績效工資的實(shí)施框架基本成型，主要分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，其中基礎(chǔ)性績效主要體現(xiàn)崗位職責(zé)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平等因素?？梢钥闯?，除受地區(qū)差別影響外，各單位基礎(chǔ)性績效很大程度上取決于崗位的價值大小。二是實(shí)施崗位評價，科學(xué)評定崗位價值。崗位評價實(shí)質(zhì)是將崗位的勞動價值、貢獻(xiàn)度與工資報酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定工資等級結(jié)構(gòu)的過程。它是以崗位為評價對象，評價的中心是“事”而非“人”，要實(shí)施崗位評價必須明確評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法等，評價過程要堅持系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化原則。在高校實(shí)施崗位評價，必須要處理好幾個關(guān)系：（1）教學(xué)崗位與管理崗位的關(guān)系；（2）主要崗位與輔助崗位的關(guān)系，如教師崗位與實(shí)驗(yàn)、輔導(dǎo)員、圖書資料管理員等崗位關(guān)系；（3）關(guān)鍵崗位與一般崗位的關(guān)系，如重點(diǎn)學(xué)科與一般學(xué)科教師崗位關(guān)系等。三是評價結(jié)果作為績效工資的基礎(chǔ)，更好地凝聚學(xué)校與教職工對崗位價值的共識。通過評價，可以使學(xué)校與教職工及教職工個人之間對工資報酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解學(xué)校的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)大家朝更高的目標(biāo)發(fā)展。
　　2.實(shí)施基于崗位的人員業(yè)績評價，評價成果作為績效工資的激勵部分。在績效工資框架內(nèi)。獎勵性績效主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵、提高薪酬的投入產(chǎn)出績效。獎勵性績效工資發(fā)放要適當(dāng)拉開分配差距，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位和一線教職工傾斜?？茖W(xué)評價在崗人員工作業(yè)績與實(shí)際貢獻(xiàn)是獎勵性績效的關(guān)鍵，也是績效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？冃гu價是一個帶有普遍性的難題，尤其是對教師等知識型人力資源，工作難以量化、教育教學(xué)效果難以馬上體現(xiàn)，這令教師績效考核更加復(fù)雜。要探索更多方式，如通過教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、結(jié)果性評價和階段性評價相結(jié)合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，實(shí)事求是、民主公開、科學(xué)合理、秩序規(guī)范、講求實(shí)效、力戒繁瑣，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。
　　3.建立基于人崗匹配的績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制。新的工資體系旨在建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、規(guī)范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績效工資體系，規(guī)范的收入分配結(jié)構(gòu)，實(shí)施有效激勵的考核評價機(jī)制。突出崗位動態(tài)管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學(xué)的、系統(tǒng)的工資正常調(diào)整機(jī)制，改變提高職工收入就普調(diào)工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級調(diào)資的觀念，根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、個人的工作行為表現(xiàn)和工作業(yè)績情況體現(xiàn)差別，做到崗位能進(jìn)能出、等級能升能降、收入能高能低。通過崗位等級變動調(diào)整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”，通過工作業(yè)績考核實(shí)現(xiàn)工資升降有序、增減有度。
　?。ㄈ┩晟迫瞬排涮渍?，推動內(nèi)部管理體制機(jī)制改革
　　1.建立競爭激勵機(jī)制，發(fā)揮各類崗位員工的才智。競爭是市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，通過競爭達(dá)到優(yōu)勝劣汰、合理配置資源，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)越性，在競爭機(jī)制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)崗位的擇優(yōu)聘任和動態(tài)調(diào)整，建立靈活自主的競爭激勵機(jī)制是保障崗位管理有序推進(jìn)的前提，通過競爭激勵產(chǎn)生制度的持久推動力和吸引力，激發(fā)廣大教職工圍繞崗位工作目標(biāo)，充分發(fā)揮聰明才智。堅持“以人為本”的科學(xué)理念，針對不同的崗位和人員，綜合運(yùn)用多種激勵手段，確保激勵措施起到實(shí)效。充分運(yùn)用好崗位評價與業(yè)績考核的結(jié)果，為激勵措施的實(shí)施提供準(zhǔn)確依據(jù)，建立合理激勵和有序競爭的良好氛圍。
　　2.建立人才開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)員工能力系統(tǒng)建設(shè)。人才開發(fā)是人才工作的核心內(nèi)容，地方高校人才工作中落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，最根本的是要構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化、市場化、開放式、效能型的人才開發(fā)機(jī)制，以健全和完善的機(jī)制促進(jìn)人才工作任務(wù)的落實(shí)，提升教職工能力建設(shè)水平，推動學(xué)校全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。樹立科學(xué)的人才觀念，建立新的人才評價與人力資源系統(tǒng)開發(fā)機(jī)制，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，關(guān)鍵是突出崗位和業(yè)績貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以績效改進(jìn)為導(dǎo)向的人力資源能力建設(shè)。創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑教職工終身教育培訓(xùn)體系，積極開展“學(xué)習(xí)型組織”和學(xué)科專業(yè)團(tuán)隊的創(chuàng)建活動，改變過去僅注重知識繼承和積累、忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)，僅注重個人專業(yè)實(shí)績、忽視所在學(xué)科專業(yè)整體團(tuán)隊構(gòu)建和能力的提升，重點(diǎn)培養(yǎng)具有較高專業(yè)水平和實(shí)踐創(chuàng)新能力、能夠帶領(lǐng)或融入學(xué)科團(tuán)隊、符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展和崗位需要的高水平人才。統(tǒng)籌兼顧，提高人才開發(fā)機(jī)制的效能，著力抓好學(xué)校教師、管理及教輔三支隊伍建設(shè)。
　　3.建立健全社會保險與保障制度，促進(jìn)人力資源規(guī)范TIOBmLT+sE/dU2I6n1kqlVlzFPA1K4NXybg+YXQQnBM=流動。崗位設(shè)置管理工作所帶來的競爭性，必然導(dǎo)致少數(shù)人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關(guān)系校園穩(wěn)定的一個重要因素，處理得好不好關(guān)系到崗位設(shè)置管理改革的成敗。地方高校應(yīng)堅持以人為本，對落聘、待崗人員做好耐心細(xì)致思想工作的同時，盡快建立健全社會保障體制和人員合理流動機(jī)制。一是應(yīng)積極參加地方社會保障體系，建立健全社會保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應(yīng)積極開展針對性強(qiáng)、實(shí)用性高的技能培訓(xùn)，盡可能幫助其盡快具備適應(yīng)新崗位的素質(zhì)和能力；三是應(yīng)積極完善內(nèi)退、病退、提前退休及走向社會自謀職業(yè)等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障體系，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環(huán)起來，學(xué)校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進(jìn)入真正動態(tài)管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進(jìn)急需的人才，為學(xué)校發(fā)展提供人才保證。
　　[基金項目：安徽省教育廳2010年度人文社會研究重點(diǎn)項目（2010sk463zd）、滁州學(xué)院2010年度校級科研課題（2010ky035）資助。]
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