摘要：高校行政管理人員是高校教職人員的重要組成部分，是完成培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大職能的執(zhí)行者和潤滑劑。因此如何通過合理的績效考核手段來提升高校行政人員的工作熱情，成為大學(xué)發(fā)展的最重要問題之一。文章在分析了高校行政管理人員績效考核中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了解決高校行政管理人員績效考核的對策。
　　關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 績效考核
　　中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—099—02
　　一、高校行政管理人員績效考核的重要性
　　績效考核是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的，包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋的過程。實施一套設(shè)計良好的績效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)高校的戰(zhàn)略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發(fā)目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設(shè)計不佳，執(zhí)行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負(fù)面后果。
　　高校行政管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學(xué)校工作的計劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對于確保學(xué)校正常運轉(zhuǎn)，促進(jìn)高校發(fā)展具有重要作用。績效考核作為人員評價和選拔任命的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業(yè)績，影響了其積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會的三大職能。
　　本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當(dāng)前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標(biāo)體系，為高校行政人員管理提供服務(wù)。
　　二、高校行政管理人員績效考核存在的問題
　　1.針對性績效管理認(rèn)識不清?？冃Ч芾聿⒉皇强冃Э己?，績效考核僅僅是績效管理眾多環(huán)節(jié)中的一個。大學(xué)的各級領(lǐng)導(dǎo)在對績效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)進(jìn)一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎金的依據(jù)。這無疑沒有發(fā)揮績效管理在學(xué)校管理方面應(yīng)有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質(zhì)和內(nèi)涵。
　　2.績效考核過程及結(jié)果失真嚴(yán)重。高校行政管理人員是組織決策和目標(biāo)實現(xiàn)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程（教學(xué)科研），主要為支持、服務(wù)。相對于教學(xué)、科研績效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實績效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：
　?。?）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標(biāo)來進(jìn)行測量，工作的業(yè)績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻(xiàn)度，難以量化。
　　（2）工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準(zhǔn)確性。
　?。?）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時性、突發(fā)性工作較多，長期計劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。
　?。?）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展好本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至整個組織的業(yè)績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。
　　此外，我國高等學(xué)校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責(zé)，通過引導(dǎo)和協(xié)調(diào)下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標(biāo)努力；另一方面他們又基本上是學(xué)校的專業(yè)技術(shù)人員甚至是學(xué)科帶頭人，承擔(dān)了大量的管理之外的科研教學(xué)工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產(chǎn)生的不確定性影響，使績效考核的準(zhǔn)確性難度加大。因此，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)勢在必行。
　　3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結(jié)果，輕過程，考核結(jié)果也只是在學(xué)校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導(dǎo)致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導(dǎo)，造成體系不完整。最終的考核結(jié)果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發(fā)揮其激勵作用，造成了多數(shù)行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結(jié)果的作用。
　　三、高校行政管理人員績效考核的解決對策
　　1.正確把握績效考核管理的內(nèi)涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進(jìn)的績效考核理念?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核來了解行政管理人員的工作現(xiàn)狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務(wù)意識，才能實現(xiàn)高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。高?？梢愿鶕?jù)自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時間安排等內(nèi)容做詳細(xì)安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認(rèn)識到績效管理是一個循環(huán)的系統(tǒng)，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結(jié)果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進(jìn)考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協(xié)調(diào)，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學(xué)校的凝聚力，達(dá)到個人發(fā)展與組織發(fā)展的和諧，從而激發(fā)管理人員的熱情和潛能，促進(jìn)學(xué)校的全面發(fā)展。
　　2.完善績效考核體系內(nèi)容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學(xué)人員的考核，其工作效率和工作結(jié)果很難量化。因此高校應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容作為一級指標(biāo)進(jìn)行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權(quán)重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益。然后根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。
　　3.重視績效考核結(jié)果反饋。高校的人事部門對績效考核過程的準(zhǔn)備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實考核結(jié)果的反饋是整個績效考核體系中非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，如果在績效管理中忽略了績效的反饋工作，績效評估就不能稱之為一個公平、公正、科學(xué)的績效管理體系。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，提出改進(jìn)意見，以在來年取得更好的績效。另一方面，還要幫助他們設(shè)計未來的職業(yè)生涯，以幫助他們成長和發(fā)展。這樣既提高了大家對組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。
　　4.提高績效考核隊伍素質(zhì)?？己岁犖榈乃刭|(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。高校的考核隊伍主要由主管人事工作的校、院級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作，，根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個專職的考核機構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響。因此必須加強培訓(xùn)。學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費用。
　　[本文為2011年黑龍江教育廳人文社會科學(xué)研究面上項目《行業(yè)背景地方高校特色發(fā)展模式研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員]
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