摘要：21世紀(jì)以來，文化管理理論和管理模式已經(jīng)在企業(yè)組織管理中得到成功運(yùn)用。而我國高職院校的管理尚處于科學(xué)管理階段，有些還仍處于從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變過程中。文章比較與分析了文化管理與制度管理的區(qū)別，闡述了文化管理體現(xiàn)了高職院校這一文化組織的內(nèi)在要求和管理改革方向，提出了以人為本是高職院校文化管理的核心。
　　關(guān)鍵詞：制度管理 文化管理 管理改革
　　中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—141—02
　　一、引言
　　在組織管理的理論上，西方企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。20世紀(jì)初，在泰勒（Tay—lor）、法約爾（Fayol）、韋伯（Weber）等人的管理理論影響下形成的科學(xué)管理理論，相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)管理而言，是企業(yè)管理的第一次飛躍；20世紀(jì)80年代，美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯·狄爾（Terrence Deal）和管理顧問艾倫—肯尼迪（AlienKennedyl出版的《企業(yè)文化》一書，提出并形成了文化管理的理論，相對(duì)于科學(xué)管理而言，是企業(yè)管理的第二次飛躍。中國在改革開放之初的20世紀(jì)80年代，企業(yè)管理還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段；90年代開始，科學(xué)管理成為企業(yè)的主導(dǎo)理念；90年代末特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，文化管理理念就成為企業(yè)的主動(dòng)性選擇。隨著這些管理理論和管理模式在組織管理中的成功運(yùn)用，大學(xué)管理也開始高度重視文化管理的引入。但是，我國高職院校的管理尚處于科學(xué)管理階段，甚至有些高職院校仍處于從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變過程當(dāng)中，還沒有意識(shí)到文化管理的重要性、必要性，沒有意識(shí)到文化管理是我國高職院校管理改革的方向。
　　二、制度管理與文化管理
　　制度管理是科學(xué)管理的主要表現(xiàn)形式，其人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”，是把制度作為管理的最重要的手段，以制度管人。泰勒的《科學(xué)管理原理》一書很好地詮釋了制度管理的理念，基于“機(jī)械人”的人性假設(shè)，就像要給機(jī)器輸入程序和規(guī)則一樣，對(duì)員工也要通過建立健全組織的各項(xiàng)規(guī)章制度來保證其合格地完成組織的任務(wù)；制度管理表現(xiàn)出理性、強(qiáng)制性、精確性等特點(diǎn)。制度管理長期以來傾向于把人看作是純粹追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，它以理性主義的思維方法來控制人、激勵(lì)人，以精確的計(jì)量方法、嚴(yán)格的等級(jí)制度、有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰手段等來驅(qū)使被管理者以實(shí)現(xiàn)組織的明確目標(biāo)。當(dāng)大學(xué)引入科學(xué)管理的理念和模式時(shí)，就認(rèn)為通過組織建設(shè)與之相應(yīng)的管理體制和運(yùn)行機(jī)制來保證正常的運(yùn)作秩序，開始重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)學(xué)校的一切管理活動(dòng)都必須遵循科學(xué)規(guī)律，強(qiáng)調(diào)管理理論與管理實(shí)踐的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)學(xué)?；顒?dòng)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，從而追求效率最大化的目的。然而，學(xué)校管理與企業(yè)管理具有不同的性質(zhì)，過于強(qiáng)調(diào)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的剛性管理，會(huì)忽略學(xué)校這一文化組織的本身特性，忽略學(xué)校主體——教師和學(xué)生的靈活性和復(fù)雜性，導(dǎo)致了學(xué)校管理中的只有“物”與“事”，而沒有重視“人”。
　　文化管理的人性假設(shè)是“文化人”，主要理論基礎(chǔ)是組織文化理論，把文化理念作為管理的重要手段，把人的生命價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)作為最高目標(biāo)，把尊重人性、關(guān)懷人性納入組織的管理。它認(rèn)為組織文化能夠引導(dǎo)和約束組織人（即文化人）的思想和行動(dòng)，是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它以人為中心，強(qiáng)調(diào)以人為本，堅(jiān)持把人作為管理工作的中心，把關(guān)心人、滿足人、發(fā)展人、完善人作為管理的主要目的。大學(xué)確立文化管理的管理理念，就會(huì)充分考量師生員工的價(jià)值準(zhǔn)則、行為規(guī)范、信念和習(xí)慣，形成具有自身特色的學(xué)校組織文化，來引導(dǎo)、約束師生員工的行為，使之朝著學(xué)校的預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)，從而起到管理學(xué)校的作用。文化管理從根本上影響著師生員工對(duì)事物的認(rèn)識(shí)與判斷，決定了師生員工在學(xué)校中待人處世的方式和行為，而且這種影響和約束是無形的、潛移默化的。高校文化管理獲得成功的關(guān)鍵是在尊重文化多元化的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)校成員共同認(rèn)可的主流價(jià)值觀。價(jià)值觀是文化管理的核心，是內(nèi)隱的行為判別標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的行為具有決定性的影響，只有形成了組織成員共同認(rèn)可的主流價(jià)值觀，才能形成外顯的行為規(guī)范。因此，大學(xué)文化管理的核心和前提就在于塑造共同的價(jià)值觀，通過明確的價(jià)值導(dǎo)向，使學(xué)校成員清楚學(xué)校要達(dá)到什么樣的目標(biāo)和完成什么樣的使命，并使所有人都具有高度一致的認(rèn)同，同心協(xié)力自愿發(fā)揮個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力，形成共同的行為準(zhǔn)則，這才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
　　制度管理是剛性管理、硬性管理，強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度管理和約束人；文化管理則是柔性管理、軟性管理，強(qiáng)調(diào)人性化管理。在管理理論的發(fā)展進(jìn)程中，文化管理相對(duì)予制度管理而言，是管理的一次飛躍，文化管理高于制度管理。大學(xué)文化管理，是指要用文化去管理大學(xué)，文化是管理大學(xué)的一種手段，不是管理對(duì)象，就像經(jīng)驗(yàn)管理和制度管理中的“經(jīng)驗(yàn)”和“制度”一樣。制度管理和文化管理雖然在內(nèi)涵上有著不同，但卻不是相互對(duì)立和排斥，“而是理性和感性的統(tǒng)一，科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一，兩者共存于大學(xué)管理的改革與發(fā)展的過程中。就我國大學(xué)的管理現(xiàn)狀而言，制度管理與文化管理都不完善，要推進(jìn)大學(xué)管理的改革，當(dāng)前最重要的是要‘兩條腿走路’，將兩者有機(jī)結(jié)合起來，發(fā)揮其各自的優(yōu)勢(shì)，剛?cè)岵?jì)，相得益彰，才能起到事半功倍的作用?！贝髮W(xué)文化管理強(qiáng)調(diào)制度要有人文色彩，要充滿人文化的溫情；大學(xué)文化管理強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀形成，以促進(jìn)大學(xué)的制度建設(shè)，只有制度成為師生價(jià)值觀層面上的認(rèn)同，制度的執(zhí)行才能成為自覺的行為，形成行動(dòng)規(guī)范。可以這樣理解，文化管理和制度管理“兩條腿走路”，是目前的大學(xué)管理的權(quán)宜之計(jì)，全面走向文化管理才是大學(xué)管理的最優(yōu)選擇。
　　三、高職院校呼喚文化管理
　　高職院校的文化管理，是高職院校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求和管理改革的方向。我國高等職業(yè)教育歷史很短，前后大約30年，但是高等職業(yè)教育的發(fā)展卻很快，現(xiàn)已真正成為了中國高等教育的“半壁江山”，在學(xué)校數(shù)、年招生數(shù)、年畢業(yè)生數(shù)都超過了本科院校。由于規(guī)模擴(kuò)張?zhí)欤由洗蠖鄶?shù)高職院校是通過“三改一補(bǔ)”建立起來的，底子太薄，辦學(xué)時(shí)間太短，問題也隨之而來。以五年一輪的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估工作為例，“以評(píng)促建、以評(píng)促管、以評(píng)促改、評(píng)建結(jié)合、重在建設(shè)”的評(píng)估方針強(qiáng)調(diào)的都是辦學(xué)基本條件的建設(shè)和制度的建設(shè)。各高職院校在生均占地面積、生均宿舍面積、生均教學(xué)行政用房、生均教學(xué)儀器設(shè)備、生均圖書資料等辦學(xué)基本條件的建設(shè)上有了明顯改善；在教學(xué)制度的規(guī)范化建設(shè)上，也成效顯著。但是，在管理理念和教育理念上，既沒有突出人性化思想，也沒有對(duì)于高職院校文化管理的評(píng)估要求。一是某些管理理念不明確，管理觀念落后，管理方式陳舊；二是對(duì)高職教育的性質(zhì)和特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)模糊，定位不準(zhǔn)，方向不明；三是規(guī)章制度制定了不少，但很多單純是為評(píng)估而制定的，有的只是一紙空文，有的是“表面遵從實(shí)際我行我素”、“上有政策下有對(duì)策”，根本沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不了。這些現(xiàn)象引發(fā)出我們對(duì)于高職院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的思考，從內(nèi)涵建設(shè)的角度看高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，只有規(guī)范的制度管理并不能解決組織內(nèi)部的凝聚力和執(zhí)行力等問題，引入文化管理，實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新才是高職院校和諧發(fā)展的方向。
　　高職院校的文化管理，體現(xiàn)了文化組織的內(nèi)在要求。高職院校是一個(gè)文化組織，無論是組織主體、組織活動(dòng)，還是組織形式都具有鮮明的文化特色。在一個(gè)文化組織里，組織傳統(tǒng)、共享價(jià)值觀是組織整合的重要資源。高職院校是人的組織，也是培養(yǎng)人的組織，教師、學(xué)生是組織的主體。教師作為有著自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的“價(jià)值人”群體，他們的專業(yè)發(fā)展、道德提升、素質(zhì)提高都是管理的目標(biāo)構(gòu)成；實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展，是學(xué)校的終極目標(biāo)。但是，教師的專業(yè)不同、起點(diǎn)不同、發(fā)展的目標(biāo)也不同，學(xué)生之間也存在明顯的個(gè)性差異，教學(xué)活動(dòng)、學(xué)習(xí)活動(dòng)具有高度的模糊性、復(fù)雜性和不確定性。在這樣的文化組織，引入文化管理就顯得尤其重要。同時(shí)，腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者對(duì)制度與文化的感受具有很大的不同，體力勞動(dòng)者因?yàn)槠渥鳂I(yè)方式要求標(biāo)準(zhǔn)化的程度高，適應(yīng)硬性管理；而腦力勞動(dòng)者因?yàn)樽杂啥容^高、創(chuàng)造性強(qiáng)，適應(yīng)軟性管理，人性化管理。特別是在學(xué)校，工作效率主要取決于師生員工的自覺性的時(shí)候，文化管理就應(yīng)該成為高職院校的管理模式選擇。
　　四、高職院校文化管理的核心
　　高職院校文化管理的核心是“以人為本”。以人為本，是馬克思主義教育理論的精髓，是高職院校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)要求，也是高職院校文化管理的核心。
　　以人為本，包括了兩方面的內(nèi)容，一個(gè)是以學(xué)生為本，另一個(gè)是以教師為本。學(xué)校是為學(xué)生而辦，不尊重學(xué)生，不尊重學(xué)生的人格、人權(quán)，就談不上教育。同時(shí)，教育事業(yè)的最大特點(diǎn)，就是依靠人、重視人、培育人、教育人、服務(wù)人、發(fā)展人。高職教育質(zhì)量的高低，從根本上講，都取決于教師隊(duì)伍的素質(zhì)，我們必須全心全意依靠這支隊(duì)伍，堅(jiān)定不移地建設(shè)好這支隊(duì)伍。我們要強(qiáng)化這種現(xiàn)代教育的理念：教育以育人為本、以學(xué)生為中心；辦學(xué)以人才為本、以教師為主體。比較于以物為中心的科學(xué)管理，文化管理始終堅(jiān)持以人為中心。文化管理關(guān)注的是人，不是“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”，而是“文化人”。要以人作為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)，以人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)為最終管理目的?，F(xiàn)在大多數(shù)的高職院校的主要領(lǐng)導(dǎo)把注意力都集中到“物”的建設(shè)和管理上，在硬件建設(shè)、辦學(xué)規(guī)模、制度建設(shè)上下功夫，而忽視了“人”的因素，忽視了學(xué)校師生職工的價(jià)值觀、道德規(guī)范、教師的學(xué)術(shù)力、學(xué)生潛在素質(zhì)等軟要素的建設(shè)，實(shí)質(zhì)上就是沒有意識(shí)到“以人為本”的文化管理的重要性。因而，學(xué)校缺乏共同的價(jià)值觀指導(dǎo)，沒有形成廣大師生員工認(rèn)同的、有特色的、校園人共享的價(jià)值理念、道德觀念，導(dǎo)致了學(xué)校的內(nèi)部管理制度與師生價(jià)值觀不一致。
　　以人為本，不僅是把人作為管理的對(duì)象，而是要把人作為重要資源，尊重人的價(jià)值，全面開發(fā)人的潛能，謀求人的全面自由發(fā)展；要為了人的發(fā)展需要，創(chuàng)造條件，最大限度地調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，這才是真正意義上的以人為本的管理。以人為本，就是要促進(jìn)人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展，包含了學(xué)生和教師的全面發(fā)展。高職教育的天職，在于育人。高職教育的本質(zhì)，是關(guān)注人，是人的教育，是人的全面發(fā)展的教育。教育，就是要按照馬克思關(guān)于人的全面發(fā)展的思想，按照現(xiàn)行的黨的教育方針，以促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展為目的，在德、智、體、美、勞等諸方面得到全面的、均衡的、和諧的發(fā)展。同時(shí)，高職院校的管理要關(guān)注教師的可持續(xù)發(fā)展，要為教師提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，要激發(fā)教師發(fā)展的意識(shí)和成就欲望，使廣大教師有自己追求的意愿目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。我們不能過分追求制度管理的效用，只希望靠制度的力量來管理學(xué)校所有的教育問題，只是強(qiáng)調(diào)通過制度來規(guī)范學(xué)生和教師的行為，力求師生的一切行為都有章可循，限制了學(xué)生和教師的自我發(fā)展、自我表達(dá)、甚至是自由思考的空間，這是不可能全面開發(fā)人的潛能，謀求師生的全面發(fā)展。只有真正確立師生的主體地位，鼓勵(lì)學(xué)生和教師自主創(chuàng)造、全面發(fā)展，才能施展他們的潛能，張揚(yáng)他們的個(gè)性，變被動(dòng)為主動(dòng)，自我管理，自我發(fā)展。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該只是習(xí)慣于剛性管理，不重視價(jià)值觀、道德規(guī)范等軟要素，處理問題和解決矛盾的方式簡單生硬、缺少人情味，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與教職工之間的關(guān)系緊張，教師心情不順、隊(duì)伍凝聚力下降，越來越缺乏核心競(jìng)爭力。高職院?！坝诵浴钡谋举|(zhì)屬性決定了它更加需要文化管理的模式，要通過塑造學(xué)校群體共同價(jià)值觀以促進(jìn)學(xué)校組織成員和學(xué)校組織的共同發(fā)展，要通過文化的力量的引導(dǎo)，彰顯文化的感染力，凝聚廣大師生的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展、促進(jìn)教師的全面發(fā)展、促進(jìn)學(xué)校整體的全面發(fā)展。
　　五、結(jié)論
　　在組織管理的理論上，經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段，企業(yè)管理實(shí)踐是這樣，學(xué)校管理實(shí)踐也是這樣。制度管理是科學(xué)管理的主要表現(xiàn)形式，其人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”；文化管理的人性假設(shè)是“文化人”。制度管理是剛性管理、硬性管理，強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度管理和約束人；文化管理則是柔性管理、軟性管理，強(qiáng)調(diào)人性化管理。高職院校的文化管理，體現(xiàn)了文化組織的內(nèi)在要求，核心是“以人為本”，一個(gè)是以學(xué)生為本，另一個(gè)是以教師為本。我們要強(qiáng)化這種現(xiàn)代教育的理念：教育以育人為本、以學(xué)生為中心；辦學(xué)以人才為本、以教師為主體。
　　[基金項(xiàng)目：本文為2010年度廣東省自然基金自由申請(qǐng)項(xiàng)目（編號(hào)10151145001000001）、2010年度廣州市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題（編號(hào)10861）的階段性研究成果。]
　?。ㄗ髡吆喗椋豪顣匝?，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系副教授，主要研究方向：女性問題、女性領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和公共管理廣東廣州511450）
　?。ㄘ?zé)編：若