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(南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

在金融危機對船舶工業(yè)的滯后性影響逐步顯現的形勢下，船舶企業(yè)加快轉型升級的心情迫切，對人才的需求依然旺盛。分析員工的思想動態(tài)，了解掌握存在的不和諧因素，研究落實有效對策，對船舶企業(yè)建立和穩(wěn)定員工隊伍，構建和諧企業(yè)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展十分必要。

1 企業(yè)的生產及人才現狀

雖然近兩年由于全球金融危機的影響，船舶企業(yè)普遍面臨交船難、接單難的困難，但由于金融危機前船市空前興旺，原來訂單的交付期延續(xù)到2011～2012年，近期生產任務飽滿；另外為了應對造船市場的激烈競爭和新訂單需求不足的形勢，船舶企業(yè)紛紛積極調整產品結構，加快升級轉型，對人才的需求依然十分旺盛。

南通中遠川崎船舶工程有限公司(NACKS)是中國遠洋運輸(集團)總公司(COSCO)與日本川崎重工株式會社(KHI)合資興建的現代化大型造船企業(yè)。公司自1996年開始籌建，目前已成功承制和交付了包括國內首艘第五代5 400 TEU集裝箱船、30萬t級巨型油船、5 000車位汽車滾裝船、10 000 TEU集裝箱船和30萬t級礦砂船等高技術、高附加值船舶在內的80多艘大型船舶，實現了從55 BC→5 400 TEU→VLCC→5 000 PCC→10 000 TEU→VLOC的五大跨越。目前NACKS手持訂單已至2014年，開始建造國內最大的13 360 TEU集裝箱船。通過先進的生產設計、科學的精度管理和高效的生產組織，NACKS率先在國內實現了無余量造船，各船型的單船建造工時、全員勞動生產率、人均利稅及萬美元產值能耗等多項經濟技術指標連年創(chuàng)造或刷新中國造船新紀錄，遙遙領先于國內同行業(yè)，成為中國最先進、世界最具競爭力的造船廠。

NACKS自籌建以來，大膽引進、吸收川崎重工的人事管理經驗，依托中遠人才開發(fā)的先進理念，制定和實施符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，不斷強化人才引進、開發(fā)和管理工作。公司現有正式職工2 300多人，其中技術管理人員500多人，技術工人1 800多人；外包勞務工1 600多人，基本形成了一支高素質員工隊伍，為造船生產經營需要提供了保障。但近年來隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，員工工作壓力進一步加大，而企業(yè)管理、培訓開發(fā)、薪酬福利等方面的改善和加強卻相對滯后；另外由于在行業(yè)內所處的標桿地位，NACKS已成為眾矢之的，新建船舶企業(yè)競相用高薪、高職位和高發(fā)展空間吸引員工。內因、外因導致員工滿意度下降，流失率增高。自1996年至2004年，NACKS共流失員工62人，約占員工總數5%，年流失率不足1%；而自2005～2007年僅3年間，就流失員工120人，約占員工總數10%，年流失率達3.3%。

雖然流失率仍在正常范圍，但流失人員基本都是生產、設計、經營的技術骨干，其中相當一部分還曾出國研修，公司為其支付了巨額培訓費用，這部分員工離職給企業(yè)帶來了巨大損失。

2 企業(yè)員工思想動態(tài)分析

目前NACKS員工總的思想狀況是積極向上、奮發(fā)進取的，員工普遍高度關注企業(yè)的生產經營狀況，一致認同企業(yè)做大做強的發(fā)展戰(zhàn)略，積極投身造船生產中，并為企業(yè)的發(fā)展壯大而倍感自豪。員工們也普遍認識到，在當前的造船市場形勢下，勞動力資源短缺，熟練程度下降，只有大家付出加倍努力，才能完成生產經營任務，取得良好效益。這是員工思想動態(tài)中與企業(yè)目標相一致的正面因素。

但另一方面，NACKS員工中也存在著一些思想上的顧慮和偏差，造成了一定的負面影響。

1)企業(yè)的快速發(fā)展造成部分員工工作壓力過高，勞動強度加大。近幾年NACKS發(fā)展迅速，新船型加快研制開發(fā)，造船工時不斷壓縮，新員工大量進廠又導致培訓開發(fā)、生產組織、安全管理等工作壓力驟增，現場生產勞動時間加長，勞動強度加大。員工們覺得，一方面實現生產經營目標的難度很大，要付出較大努力；另一方面生產經營目標的實現與個人收入待遇的聯(lián)系也不夠緊密，因此導致激勵力不足，工作積極性下降。部分員工出現了畏難、消極、逃避等不良情緒，對自己的工作能力和知識儲備產生懷疑，對自己在企業(yè)中的作用和地位無所適從，在很大程度上影響了員工群體的斗志，影響了企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮。

2)近幾年隨著企業(yè)的發(fā)展，公司對組織機構、職位體系、薪酬制度、福利待遇、考核獎懲等配套進行了多次修訂和改革，勢必觸及員工切身利益的變化和調整，引起部分員工在公司內部橫向比較后產生不公平感。根據激勵理論中的公平理論，員工在很大程度上是通過與他人的比較來評價自己的投入-產出的，而且他們的工作態(tài)度與工作行為都會受到這種比較的影響。另外，由于人性的弱點，人們往往認為自己付出的比別人多，得到的比別人少，造成強烈的不公平感。比如，在老員工與新員工之間、不同部門之間、不同崗位工種之間的比較，由于各人的角度和出發(fā)點不同，容易造成內部不公平，導致部分員工心理失衡，產生思想上的波動與情緒上的失望，工作積極性下降，影響了企業(yè)生產經營目標的實現。

3)職業(yè)發(fā)展空間不足，部分員工惰性滋生，進取心不強；部分員工產生外部流動的愿望并付諸實施。馬斯洛需要層次理論指出，個體的需要分為五個層次并逐層上升。NACKS員工在衣食住行等生理需要、職業(yè)安全與就業(yè)保障等安全需要已經被滿足的情況下，被社會群體接納和認同、受到大家尊重以及追求自我實現等高層次需要就占據了主導地位，如果不能得到滿足，就會導致員工滿意度下降，影響工作積極性。由于企業(yè)所處的發(fā)展階段，職業(yè)發(fā)展空間不足，管理職位有限，內部崗位流動不夠，崗位的單一性和重復性使員工不能最大限度發(fā)揮自身特長和才華，讓他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業(yè)發(fā)展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情，一部分人因此而產生了混日子的思想，不思進取，工作懶散，得過且過，導致知識老化，技能退化，績效下降。一些具有較高素質、知識和技能的專業(yè)技術人才和造船高技能人才，他們更關注自己事業(yè)的發(fā)展和個人價值的實現，在企業(yè)內部無法滿足其需要的情況下，就會產生向外流動的意愿，造成人才的流失。

4)契約關系松散，收入差距過大，外包工、勞務工歸屬感不強。鑒于船舶制造的行業(yè)背景，NACKS還擁有1 600多名外包工和勞務工，成為員工隊伍中的有機組成部分和重要生產力量。由于歷史原因，外包工、勞務工與正式員工的收入待遇還具有較大的差距；外包工、勞務工通過勞務派遣單位與NACKS建立勞動關系，不直接與NACKS簽訂勞動合同，契約關系相對松散。種種原因造成外包工、勞務工對企業(yè)的歸屬感不強，直接影響到他們的工作熱情與勞動態(tài)度，部分外包工、勞務工認為企業(yè)的發(fā)展與他們無關，個別人甚至把NACKS當成了培訓基地，一有時機就會離開公司去追求成為正式工的機會。

5)外界誘惑太大，離職跳槽人員在外面的發(fā)展對員工的思想造成了較大沖擊。在造船市場火爆時期，新建船舶企業(yè)紛紛上馬，造成造船人才和勞動力資源緊缺。據2011年上半年的統(tǒng)計數據，南通當地現有船舶企業(yè)600余家，這些企業(yè)在對NACKS的高科技、高效率造船生產贊嘆、欣羨之余，不約而同地瞄準了NACKS的員工，許以重金和高位挖人，極具誘惑力，令人難以抗拒。離職跳槽人員在職位和待遇上的飛升對在職人員造成了極大影響，所造成的負面情緒嚴重影響了企業(yè)生產經營任務的完成，影響了和諧企業(yè)的構建。

3 對策和建議

1)采取多種“降壓”措施，創(chuàng)造良好工作氛圍，提高員工滿意度。根據公司發(fā)展規(guī)劃和生產經營計劃，重點開展招聘錄用工作，確保人員及時到位，滿足企業(yè)生產經營需要；積極改進生產組織模式，開展技術革新、管理創(chuàng)新，提高生產效率，降低勞動強度；科學設置工作目標，確保生產任務的完成，并將工作業(yè)績與個人收入相掛鉤；有效組織業(yè)余活動，緩解員工精神壓力，創(chuàng)造和諧輕松的工作環(huán)境。

2)完善考核、晉升、分配制度，努力追求內部公平。以現代人力資源管理科學為指導，進一步改革、完善薪酬福利體系，加大對企業(yè)核心人才的激勵力度；建立公司內部技能等級標準，全面推行技術工人技能考核，引導員工成長為企業(yè)所需要的高技能人才；繼續(xù)推行工作分析和崗位測評工作，明確崗位職責，建立和完善以能力、業(yè)績?yōu)閷虻目己霜剳蜋C制；構筑各種有效激勵機制，滿足員工價值體現需求，激發(fā)和諧企業(yè)的內部活力。

3)科學規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，實現員工個人與企業(yè)共同和諧發(fā)展。按照實際需要調整組織體系，提拔任用干部，并做好后備干部和儲備人才的管理；通過員工在企業(yè)內部的流動和職業(yè)發(fā)展，建立自我管理團隊，推行工作豐富化、工作輪換、分權、參與管理等體制，給予員工充分的個人發(fā)展空間；以企業(yè)愿景與共同價值觀為動力，努力追求員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性和同步化，最大限度地減少員工的外部流動。

4)逐步提高外包勞務工待遇，促進相互接納融合，增強其對企業(yè)的歸屬感。調整外包工、勞務工的工資制度和工資標準，縮小與正式工的收入差距；按規(guī)定繳納社會保險，逐步完善其它福利待遇；建立外包勞務分工會、黨支部，正常開展組織活動，將外包工、勞務工納入整個員工隊伍之中；積極探討用工制度改革和創(chuàng)新，組織開展擇優(yōu)轉正工作，促進多種用工形式間的合理轉換。

5)實施人才工程，建立人才的有效激勵機制，以報酬、事業(yè)與感情來激勵和留住員工。加強人力資源信息管理，掌握員工個人情況和發(fā)展需要，了解員工流動原因，有針對性地采取措施；積極通過上級組織，規(guī)范中遠內部人員流動行為，降低人才流失率；堅持以情感人，以事業(yè)留人，充分運用現代激勵政策，以工作成就和個人成長為激勵重點，將短期激勵與長期激勵相結合，使員工獲得“終身就業(yè)能力”；采用多元化價值分配要素，除提供有競爭力的薪酬外，給予員工發(fā)展機會、職位權力、信息分享、長期回報等各種收益；在企業(yè)中提倡自主創(chuàng)新和團隊意識，培育自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，造就學習型組織和個人，構建富有活力和凝聚力的和諧企業(yè)。

4 人才工程實踐

根據以上對策，NACKS于2007年底開始全面實施人才工程，著力從求才、用才、育才、激才、留才等方面開展工作。

4.1 推行用工制度改革，強化人才招聘選拔

1)制定完善了人才開發(fā)與管理制度，規(guī)范人才招聘、引進與使用，建立科學、合理、公正的人才招聘錄用程序。堅持面向社會公開招聘，按照“公開、公平、公正、擇優(yōu)錄取”的原則，通過筆試、面試、實際操作技能考試以及健康體檢進行層層選拔，從工作經歷、技能水平、敬業(yè)精神、年齡結構及學歷層次等方面考核挑選。

2)與相關船舶院校建立了良好合作關系，按計劃招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，保證公司的人才來源；從船舶中專學校、技工學校招錄大批畢業(yè)生，充實到生產一線，改善技工隊伍的素質。實施畢業(yè)生職業(yè)見習、本工計劃勞務工試用等制度，承擔央企的社會責任，為經濟復蘇后的造船生產儲備勞動力資源。

3)積極推行勞動用工制度改革，注重人才的內部培養(yǎng)與選拔。在原來實施的外包工擇優(yōu)轉正工作停止后，創(chuàng)造性地設立了協(xié)力工的用工形式，優(yōu)秀外包工轉為協(xié)力工后，在勞動關系不變的情況下，收入待遇提高到與正式工相近的水平，而轉協(xié)力工的人數要遠高于以前轉正人數，范圍更廣，激勵面更大。2011年開始，又在協(xié)力工中適時啟動擇優(yōu)轉正工作，通過部門推薦、人事部考試考核合格及在公司內部公示無異議，轉為勞動合同制工人，促進了多種用工制度間的合理轉換，增強外包工、勞務工的企業(yè)歸屬感。

4.2 持續(xù)加強教育培訓，促進人才自我提高

1)重視人力資本投資，按ISO9001標準要求建立教育培訓體系，充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用，強化崗位培訓，組織技術革新與攻關，改進技能傳授方式，促進員工崗位成才，在培養(yǎng)和實踐中提高自身素質和能力。

2)強化新員工的崗前教育，對新員工由人事部門組織為期1周的入廠教育；分配崗位后所在部門安排進行1～3個月的崗前培訓。對應屆中專技校生先期組織進廠實習，在培訓中心進行不少于3個月的體能訓練和技能培訓后，分配至生產現場實習，了解生產和工藝流程，熟悉現場作業(yè)環(huán)境，并推行“師徒制”，安排專人傳、幫、帶。

3)組織開展崗位練兵、技術比武和勞動競賽，推行一人多工種、多種技能的在崗技能培訓，實行作業(yè)技能資格培訓、考核和標示。開展崗位工種調查，逐步推行技術工人的職業(yè)技能鑒定，并與個人工資待遇掛鉤。目前公司擁有技師100多人，高級工500多人，生產一線員工90%以上擁有多種作業(yè)技能資格。

4)積極開展多層次的員工培訓活動，舉辦各種專題講座，進行科系長、職場長、班組長任職培訓、工人特種作業(yè)資格培訓。

5)繼續(xù)選送優(yōu)秀人才赴日本川崎重工研修。自1996年籌建至今，已完成出國研修1 000多人次，研修歸來的員工在造船技術人員中占60%，技術工人中占40%，很多技術、生產骨干已經歷兩三次研修，成為公司造船生產與經營管理的主力軍。

6)在公司內部積極倡導一專多能、跨崗位、跨工種作業(yè)，通過專門培養(yǎng)和生產組織的實施，推行“一人作業(yè)法”， 實行生產“應援”制度，以避免工序銜接時的等待和浪費，發(fā)揮職工的潛在能力和主觀能動性，滿足造船生產需要。

7)積極推行整理、整頓、清潔、清掃、素質、規(guī)范的6S教育，全面規(guī)范員工行為，促進員工素質的提高。開展川崎生產方式的KPS教育，以“徹底消除浪費”為根本思想，持續(xù)推進成本降低與效率提高。

4.3 完善分配晉升制度，建立人才激勵機制

1)2007年底，公司組織赴上海、浙江船舶企業(yè)進行薪酬調查，在明確崗位職責的基礎上，制訂和實施了新的薪酬制度，對原有分配體制進行了大幅度調整，重點關注內部公平性、外部競爭性、員工貢獻性及管理有效性等戰(zhàn)略目標，根據企業(yè)激勵導向調整薪酬結構，努力向生產、設計等關鍵崗位傾斜，以充分調動一線員工的工作積極性。新制度實施后，員工收入平均增幅達30%，并且拉大了新老員工、前后方、核心崗位與輔助工種間的分配差距，起到了良好的激勵作用。

2)運用現代人力資源理念，開展員工職業(yè)生涯設計，給不同的人才規(guī)劃不同的晉升和職業(yè)發(fā)展道路，逐步形成科學合理的人才梯隊，為各類人才提供廣闊的發(fā)展空間。明確崗位設置根據員工特長與意愿安排崗位，并規(guī)劃發(fā)展方向，年度考核時由員工提出自我申告，對自身崗位變動、職務提升、專業(yè)轉向等提出要求，做到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步化、一體化。

3)健全企業(yè)用人機制，努力做到用人不拘一格，唯才是舉，因材施用。從生產經營需要以及人才儲備、人才激勵等目的出發(fā)，在充分研討的基礎上，對公司組織機構進行調整，增設本部這一組織層次，分次分批提拔任用年輕干部，對工作出色、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才還給予破格提拔，滿足員工的晉升需求。在公司內部提倡人才良性競爭，全面推行崗位輪換、職務代理、設置助理、業(yè)務交流等活動，加強后備干部、后備人才的儲備和管理，促進員工的自我提高與發(fā)展。

4)修訂完善了公司表彰規(guī)定，在原有基礎上加大表彰范圍，提高獎勵金額，增設新人進步獎和指導新人獎，嚴格對照實施。通過樹立先進典型，大力進行表彰獎勵和正面引導，努力激勵廣大員工，弘揚愛崗敬業(yè)精神，不斷培養(yǎng)員工的榮譽感、自豪感，鼓勵人人爭先創(chuàng)優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

5)修訂和完善員工考核體系，對員工工作業(yè)績和工作能力分別進行評價衡量，引入關鍵績效指標(KPI)作為業(yè)績評價要素，做到公正、客觀地反映員工的綜合素質，并將考核結果直接與工資晉級、職務晉升掛鉤。根據考核結果，積極推行末位培訓和淘汰制度，加強勞動合同管理，逐步建立能上能下、能進能出的良性淘汰機制，有效保證員工隊伍素質。

4.4 精心培育企業(yè)文化，優(yōu)化人才生存環(huán)境

1)NACKS自建廠起就立足中遠集團“艱苦創(chuàng)業(yè)、愛國奉獻”的光榮傳統(tǒng)，樹立了 “團結，創(chuàng)新，高效，卓越”的企業(yè)精神，貫徹執(zhí)行“兩度一力”(提高顧客滿意度、提高員工滿意度，激發(fā)企業(yè)活力)的企業(yè)方針。通過對員工持續(xù)進行行為規(guī)范、奉獻意識、全局觀念及團隊精神的教育熏陶，著力培養(yǎng)員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度、自豪感與認同感，精心培育健康向上、富有感召力的新穎獨特的企業(yè)文化，努力營造一個寬松適宜、積極高效、互幫互學、爭先創(chuàng)優(yōu)的奮發(fā)向上的人才環(huán)境和企業(yè)氛圍，力求將人才與企業(yè)融為一體，共同發(fā)展，共同繁榮。

2)在員工中提倡比學趕超的學習風氣，努力創(chuàng)造和改善員工的學習環(huán)境與學習條件，積極鼓勵員工業(yè)余時間自學成才，并為通過自學取得第二學歷的員工提供獎學金。

3)完善工會組織體系，在外包工、勞務工中同時建立分工會，持續(xù)推進職工維權工作，組織廣大職工包括外包工、勞務工一起參與民主管理。設立總經理信箱、工會主席信箱，組織開展“我為企業(yè)獻一計”等合理化建議活動，定期分層次召開員工懇談會，建立勞動信息聯(lián)絡員網絡，暢通全方位的信息渠道，加強交流與溝通，及時解決存在問題。

4)組織員工參加社會保險統(tǒng)籌，并逐步擴展到外包工、勞務工，辦理住房公積金、發(fā)放購房補貼，建立職工福利獎勵基金，為員工購買補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害保險等商業(yè)保險，走訪慰問困難員工，逐步改善職工的福利待遇，以解決人才后顧之憂。

4.5 完善強化契約管理，規(guī)范人才流動行為

1)強化勞動契約管理，員工勞動合同到期時均提前一個月即組織進行合同到期考核續(xù)簽工作，對要離職的員工由部門、人事部分別進行一次或多次離職面談，多方設法解決思想問題，動之以情，曉之以理，盡力做好說服挽留工作。

2)加強《勞動合同法》的學習和研討，根據勞動合同法，制定公司新勞動合同文本并開始使用。起草保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，與出國研修人員另簽出國培訓協(xié)議，并經公證。在合同與協(xié)議中明確雙方的權利與義務，約定服務期限及違約責任，加大對人才的約束與管理力度。

3)積極采取勞動爭議仲裁和勞動訴訟等法律手段，有效規(guī)范員工流動行為，保證人才的合法、有序流動。

通過推行人才工程，有效化解員工思想動態(tài)中的不和諧因素，成果良好，員工流失率顯著下降。

5 結束語

構建和諧企業(yè)，關鍵在于以人為本，確保人與人、人與企業(yè)之間的和諧共榮。企業(yè)應在持續(xù)推行人才工程的基礎上，繼續(xù)對員工隊伍的思想狀況進行分析研究，及時掌握員工思想動態(tài)，有的放矢地開展工作，構造員工與企業(yè)共同的發(fā)展愿景和核心價值觀，促使企業(yè)和員工在思想上、感情上產生共鳴和諧振，從而使NACKS成為和諧美好的員工之家，以實現基業(yè)長青的宏偉目標。