這份立足于雇主、員工、外部市場(chǎng)和成本等四大維度的全面報(bào)酬實(shí)踐調(diào)研報(bào)告，為中國(guó)企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)勾勒出一個(gè)不遠(yuǎn)的未來(lái)。

前段時(shí)間，各大媒體都在熱議阿里巴巴推出的一項(xiàng)35.4億元員工福利計(jì)劃，稱公司將為員工提供30億元的“iHome”無(wú)息置業(yè)貸款計(jì)劃，并成立5億元的員工子女教育基金以及發(fā)放4000萬(wàn)元的一次性補(bǔ)貼。一時(shí)間，阿里巴巴成為大眾關(guān)注的中心。

其實(shí)不止阿里巴巴，近年來(lái)很多企業(yè)為了吸引和保留它們的核心人才，都采用了各種各樣的人力資源措施，例如彈性福利、海外工作機(jī)會(huì)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。而在20世紀(jì)90年代之前，企業(yè)吸引員工的主要方式，還是以傳統(tǒng)的報(bào)酬方式為主，如工資和福利。

美世信息咨詢業(yè)務(wù)部小國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)總監(jiān)張磊說(shuō)，“進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，吸引人才，特別是關(guān)鍵人才成為一件艱難的事。然而在快速發(fā)展的中國(guó)市場(chǎng)，最具挑戰(zhàn)的任務(wù)并不是難覓人才，最具挑戰(zhàn)的是如何保留已有的人才。美世的調(diào)研發(fā)現(xiàn)員工在考慮選擇潛在的雇主時(shí)，已越來(lái)越多地關(guān)注非傳統(tǒng)的福利，包括靈活的王作安排、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認(rèn)同及賞識(shí)等。那么要吸引、激勵(lì)、保留關(guān)鍵員工、企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)報(bào)酬制度，其中較為有效的途徑就是實(shí)施全面報(bào)酬體系?！?/p>

基于上述背景，美世于不久前推出了《2011年全面報(bào)酬中國(guó)調(diào)研》。該調(diào)研共邀請(qǐng)了403家在中國(guó)的企業(yè)參與，該調(diào)研涵蓋了汽車(chē)、高科技、化工、消費(fèi)品、機(jī)械及電子、醫(yī)藥和醫(yī)療器械、能源、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。從地域分布上來(lái)看，55％的參與調(diào)研企業(yè)來(lái)自京滬兩地，其中38％來(lái)自了上海。17％來(lái)自于北京。從企業(yè)類型來(lái)看，參加調(diào)研的外商獨(dú)資企業(yè)最多，占83％，外資中有14％是合資企業(yè)，另外有17％的企業(yè)為中資企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。

這一調(diào)研從四個(gè)角度——即雇主角度、員王角度、外部市場(chǎng)及成本角度分析了中外資企業(yè)在全面報(bào)酬戰(zhàn)略和實(shí)踐上的共同與不同之處，更從中挑出了50家知名的外商投資企業(yè)來(lái)設(shè)立標(biāo)桿進(jìn)行比較。

重在吸引和保留人才

在此次調(diào)研中，美世首先就各家企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬的理解對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析。超過(guò)半數(shù)的參與調(diào)研企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬提供了較為寬泛的定義、即涵蓋了薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬的定義較為狹窄，大約40％的中資企業(yè)將全面報(bào)酬定義為“薪資”或“薪資福利”，而外商投資企業(yè)中僅有23％的企業(yè)如此定義全面報(bào)酬。

全面報(bào)酬作為一種全新的報(bào)酬機(jī)制、是企業(yè)獲取并留住人才，特別是高層次人才的戰(zhàn)略性工具，它不僅有利于節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、幫助企業(yè)用最小的投入實(shí)現(xiàn)最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性的人才管理目標(biāo)，而且還有利于促進(jìn)企業(yè)和員工之間從單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヒ来?、相互承諾的“雙贏”關(guān)系。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，位列前四位的企業(yè)采用全面報(bào)酬機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力因素依次是：吸引關(guān)鍵人才、保留高績(jī)效員工、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高員工的敬業(yè)度，

而當(dāng)這些企業(yè)被問(wèn)及是否實(shí)現(xiàn)了以上關(guān)鍵目標(biāo)吋，企業(yè)的回答相當(dāng)保守，僅有10％左右的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略“非常有效”地實(shí)現(xiàn)了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標(biāo)。而表示能夠“非常有效”的增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提供員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8％。但仍有一半以上的企業(yè)認(rèn)為其現(xiàn)有的“全面報(bào)酬”戰(zhàn)略是“有效”的。

全面報(bào)酬應(yīng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)合

對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最主要的挑戰(zhàn)是如何使全面報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，否則的話企業(yè)可能會(huì)制定出缺乏明確目標(biāo)，甚至與它們經(jīng)營(yíng)需求背道而馳的全面報(bào)酬戰(zhàn)略。在此次參與調(diào)研的企業(yè)中，一半以上的企業(yè)認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是完全一致的；44％的企業(yè)認(rèn)為它們達(dá)到部分一致，只有1％的企業(yè)認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是不一致的。而作為領(lǐng)先公司的50家企業(yè)中，70％的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略完全一致，高于總體調(diào)研市場(chǎng)10倍多個(gè)百分點(diǎn)。從行業(yè)分類來(lái)看，超過(guò)65％的消費(fèi)品和高科技公司認(rèn)為它們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略完全一致。而機(jī)械行業(yè)則只有40％，其他行業(yè)與總體行業(yè)接近。

那么到底是什么影響著企業(yè)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性呢?調(diào)研顯示，“高層管理人員在制定全面報(bào)酬策略過(guò)程中的認(rèn)可、支持與參與”有非常重要的影響。有79％的企業(yè)選擇其影響力為非常重要，但只有18％的企業(yè)認(rèn)為他們做得非常成功，其次51％的企業(yè)認(rèn)為“與員工有效溝通”非常重要，但只有9％的企業(yè)認(rèn)為它們實(shí)施的非常成功，32％的企業(yè)則表示不太成功?！皥?bào)酬體系能夠滿足一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同業(yè)務(wù)部門(mén)的需求”是企業(yè)認(rèn)為對(duì)報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性影響大、但在實(shí)施中卻是不怎么成功的因素。尤其是那些業(yè)務(wù)部門(mén)多、企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)，它們面臨較大的挑戰(zhàn)，不同的業(yè)務(wù)部門(mén)，甚至業(yè)務(wù)線，由于其業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工需求的不同，統(tǒng)一的報(bào)酬體系確實(shí)難以滿足。因此在全面報(bào)酬體系下，設(shè)計(jì)具有一定靈活性的報(bào)酬項(xiàng)目，如彈性福利、崗位輪崗等，在一定程度上能夠弱化由于業(yè)務(wù)部門(mén)不同而導(dǎo)致的對(duì)報(bào)酬體系需求的不同。

內(nèi)外有別

此次調(diào)研中，美世從外資參與調(diào)研企業(yè)中根據(jù)其母公司2010年在全球財(cái)富榜排名情況以及其在華投資的規(guī)模，特別選出了50家企業(yè)進(jìn)行了特別分析。我們發(fā)現(xiàn)這50家企業(yè)的報(bào)酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性更高，報(bào)酬項(xiàng)目的全球一致性(除高管層)更高，一線經(jīng)理和員工對(duì)其報(bào)酬戰(zhàn)略更為支持。這不難看出，這50家外資企業(yè)對(duì)全面報(bào)酬更為重視，實(shí)施上也更加有效。

中資企業(yè)在全面報(bào)酬上的實(shí)踐也相當(dāng)引人關(guān)注。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)中報(bào)酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性程度較低，56％的中資企業(yè)認(rèn)為他們的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和商業(yè)戰(zhàn)略部分一致或不一致。這主要是由于部分中資企業(yè)的薪酬分配制度是由上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一制定，這在一定程度上制約了其薪酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致性。另外約一半?yún)⑴c調(diào)研的中資企業(yè)表示，他們采用傳統(tǒng)的窄帶結(jié)構(gòu)，說(shuō)明中資企業(yè)更多的采用責(zé)任／職位導(dǎo)向的薪資管理系統(tǒng)。與外資企業(yè)相比，中資企業(yè)更多的從政府部門(mén)獲取數(shù)據(jù)來(lái)制定薪酬，而在企業(yè)管理層的培養(yǎng)上也更側(cè)重“內(nèi)部提拔”戰(zhàn)略，而非“外部引進(jìn)”。

成功案例尚不多

在此次調(diào)研中，我們看到企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理全面報(bào)酬時(shí)所碰到的壓力日益增加。雖然絕大部分企業(yè)都深諳采用全面報(bào)酬對(duì)人才吸引和保留的關(guān)鍵作用，但真正能夠從戰(zhàn)略制定到實(shí)施、從內(nèi)部溝通到使其財(cái)務(wù)可行、再到完整實(shí)施并獲得有效回報(bào)的成功案例并不多。因此能夠真正在企業(yè)推廣符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的全面報(bào)酬戰(zhàn)略、并獲得管理者和員工的支持且能夠在成本上具有可持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)還有很長(zhǎng)的路要走。

美世負(fù)責(zé)此次中國(guó)調(diào)研的楊夢(mèng)說(shuō)，“企業(yè)需要一個(gè)能夠支持其業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略并能夠幫助企業(yè)獲得成功的全面報(bào)酬體系。而如何能成功地實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)還是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們建議有計(jì)劃推出深化全面報(bào)酬體系的企業(yè)可以從雇主、員工、外部市場(chǎng)和成本這四個(gè)緯度著手分析?！?/p>