陳奇

上海市第七人民醫(yī)院人事科，上海 200137

醫(yī)院人才流失的原因分析及對策

陳奇

上海市第七人民醫(yī)院人事科，上海 200137

人力資源是醫(yī)院最重要的基礎(chǔ)性資源,醫(yī)院的發(fā)展離不開一支穩(wěn)定的、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，沒有人才談何特色，沒有人才談何發(fā)展，沒有人才談何生存。本文通過本區(qū)二級綜合性醫(yī)院人才流失的各種原因進(jìn)行分析，總結(jié)存在的問題，積極探索穩(wěn)定人才、留住人才的有效對策，對提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。

人力資源；人才流失；問題探討；對策

人力資源是醫(yī)院最重要的基礎(chǔ)性資源。尤其是核心人員，他們擔(dān)負(fù)醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、護(hù)理技術(shù)、管理制度創(chuàng)新及提高醫(yī)院整體效益的雙重責(zé)任，他們工作的積極性、創(chuàng)造性和穩(wěn)定性，直接決定醫(yī)院的生存和發(fā)展[1]。因此，作為在“夾縫中”求生存的二級綜合性醫(yī)院，要在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中占有一席之地，必須要有一支穩(wěn)定的、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。本文通過近年來本院以及本區(qū)另外幾家二級綜合性醫(yī)院人才流失的共性問題進(jìn)行分析，積極探索穩(wěn)定人才、留住人才的有效對策。

1 人才構(gòu)成現(xiàn)狀

二級綜合性醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)大致分為：臨床、醫(yī)技、護(hù)理、后勤和管理五大塊。人才分類：一是編內(nèi)本地人才；二是編內(nèi)引進(jìn)人才；三是編外派遣人才。本地人才基本上是2003年之前，各醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)參加工作的事業(yè)編制人員；引進(jìn)人才是具有副高以上職稱或取得博士研究生學(xué)歷和學(xué)位，通過上海市人事局審批落戶上海的編內(nèi)醫(yī)學(xué)人才；派遣人才是2003年之后，各醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)參加工作的非編醫(yī)學(xué)和管理人才。在派遣人才中，醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、部分管理崗位的員工享受與在編職工同工同酬的工資待遇；還有一部分崗位的員工享受勞務(wù)派遣的工資待遇。

2 人才流失的原因分析

由于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中基本框架涉及面廣、政策性強(qiáng)、內(nèi)容多，因此，在體制上、政策落實(shí)上以及醫(yī)院內(nèi)部深化改革上都存在諸多問題，而這些問題都不同程度的影響了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，造成醫(yī)療、護(hù)理、和管理人才大量流失。

2.1 醫(yī)護(hù)人員的社會地位發(fā)生變化，導(dǎo)致人才的流失

隨著社會地不斷進(jìn)步和發(fā)展，老百姓對醫(yī)療、保健的理念發(fā)生了很大的變化。但是，由于醫(yī)療體制的不完善、醫(yī)療資源的匱乏以及內(nèi)部管理的問題，造成老百姓對醫(yī)療單位的整體滿意度不如以前。分析原因：（1）①看病貴。由于二級綜合性醫(yī)院是差額撥款單位，員工的工資和獎(jiǎng)金要靠自己運(yùn)營（據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)每年政府的撥款只占醫(yī)院總收入的7%～8%,其余90%以上都是靠醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)營得來）[2]，勢必要從患者身上賺取盈利，導(dǎo)致看病費(fèi)用貴；②看病難。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的定位和人才偏聚使三級醫(yī)院和二級醫(yī)院醫(yī)療水平不均，造成患者到三級醫(yī)院排不上號，而二級醫(yī)院又不愿來看；③藥費(fèi)貴：藥不是醫(yī)院生產(chǎn)的，醫(yī)院是按國家規(guī)定提成，問題在于國家對藥品流通的各個(gè)環(huán)節(jié)監(jiān)控措施不到位。④由于二級醫(yī)院的定位和醫(yī)療范圍的限制，一定程度上制約了二級醫(yī)院的發(fā)展。導(dǎo)致大部分患者認(rèn)為二級醫(yī)院的醫(yī)生沒有多大的水平，大病看不了，小病看不死，一套檢查二付藥；（2）在醫(yī)療隊(duì)伍中確實(shí)存在個(gè)別醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療技術(shù)和責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度差的醫(yī)護(hù)人員，他們的不良行為影響了整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的社會地位。

正是由于體制上和管理上的諸多問題，導(dǎo)致老百姓對二級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者的醫(yī)療行為產(chǎn)生認(rèn)識上的偏差和信任度的下降，甚至對醫(yī)生的正常服務(wù)產(chǎn)生不滿的情緒。如：有些患者把醫(yī)生對他的服務(wù)當(dāng)成到菜市場買菜，討價(jià)還價(jià)，這個(gè)抗生素好你給我開點(diǎn)……、那個(gè)輸點(diǎn)液效果好速度快……、這個(gè)檢查我不要做……等等，如果醫(yī)生不滿足他們的要求，就投訴你服務(wù)態(tài)度不好，然后就大吵大鬧。醫(yī)生為了息事寧人，留住病人，只能在不違背大的治療原則的前提下，委曲求全。而這種不滿情緒的發(fā)泄，對二級醫(yī)院影響尤為突出，導(dǎo)致醫(yī)生的心理和社會地位發(fā)生了變化，相當(dāng)一部分醫(yī)生內(nèi)心卻充滿惆悵，覺得前途茫然，最終選擇離開這個(gè)行業(yè)。

2.2 醫(yī)療市場人才的無序競爭，導(dǎo)致人才的流失。

醫(yī)學(xué)人才，特別是優(yōu)秀的高、中層人才的成長，培養(yǎng)難度大、培養(yǎng)周期長、成材率低。對二級醫(yī)院來說，往往10年、20年甚至更長，才能出一個(gè)高層次人才，特別是學(xué)科帶頭人。他們的穩(wěn)定性對一個(gè)學(xué)科的發(fā)展或者說多醫(yī)院的發(fā)展乃至生存，具有舉足輕重的地位。但是，由于各醫(yī)療機(jī)構(gòu)在肩負(fù)醫(yī)院管理的同時(shí)承擔(dān)了經(jīng)營性任務(wù)，出于對盈的渴求，都在想方設(shè)法提高醫(yī)療市場的占有率，因此，醫(yī)學(xué)人才這個(gè)第一要素，已成為競相爭奪的關(guān)鍵。

中國有句古話，人往高處走，水往低處流，這是客觀規(guī)律。正常的流動(dòng)確實(shí)能保持醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的生機(jī)和活力。問題在于，人才競爭中的無序狀態(tài)導(dǎo)致人才流向產(chǎn)生偏聚，往往是從人才緊缺單位向人才相對集中地單位；從小城市向大城市；從偏遠(yuǎn)落后城市向發(fā)達(dá)富裕城市。這種逆向流動(dòng)，造成一方面人才總量不足，另一方面人才堆積，影響到人才的整體效益和社會的發(fā)展[3]。

事實(shí)上，人才的高流失，已使一些醫(yī)院感受到人才隊(duì)伍的壓力，特別是在三級醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生中心的“夾縫中”求生存的二級綜合性醫(yī)院，要競爭人才沒有實(shí)力，要保住人才又沒有能力，本來尚有發(fā)展前途的專科，由于人才流失，人才群體結(jié)構(gòu)遭到破壞，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量和實(shí)力下降，阻礙發(fā)展，甚至陷入窘境。

2.3 用工制度的不完善，導(dǎo)致人才流失

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的進(jìn)一步深化和用工制度的多元化發(fā)展，員工派遣作為一種新型的人才經(jīng)營模式，已被眾多醫(yī)院高層管理者所接受，且以旺盛的生命力呈迅速發(fā)展的趨勢。

確實(shí)，這一用工模式一定程度上暢通了用人渠道，緩解了用人矛盾；減少了勞動(dòng)糾紛，規(guī)避了用人風(fēng)險(xiǎn)；降低了綜合勞動(dòng)成本。但是，它同時(shí)也產(chǎn)生了許多瓶頸問題，如：派遣員工在醫(yī)院主體崗位上的使用問題（包括福利待遇、職稱晉升、結(jié)構(gòu)比例等）；勞務(wù)公司在運(yùn)行機(jī)制上的問題（人才引進(jìn)、夫妻分居等）；醫(yī)院人力資源管理的問題（勞動(dòng)合同期限、專業(yè)職稱的聘任等）等等，這些問題導(dǎo)致這支隊(duì)伍的不穩(wěn)定，人才頻頻跳槽，對醫(yī)學(xué)的發(fā)展極其不利。

2.4 醫(yī)院缺乏科學(xué)的績效管理方法，導(dǎo)致人才流失

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學(xué)管理的工具，是提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績效工資制，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法[4]。

目前二級綜合性醫(yī)院在管理上概念模糊、方法簡單，缺乏有效的留住人才的績效管理方法。往往把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于績效考核，把獎(jiǎng)金核算等同于績效考核，然后，把績效考核與績效管理等同起來，這樣就忽視了績效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用。如：①醫(yī)院人才聘任制的優(yōu)勢未能體現(xiàn)，沒有真正形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭機(jī)制。②考核中缺乏計(jì)劃、實(shí)施、改進(jìn)和評價(jià)的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，往往以粗線條的年終考核和工作述職替代了績效管理。③在獎(jiǎng)金分配上，沒有真正體現(xiàn)人才的價(jià)值、貢獻(xiàn)的大小、社會的效益以及對患者產(chǎn)生的結(jié)果。分配模式單一，結(jié)構(gòu)不合理，權(quán)力過分集中。④績效工資的杠桿激勵(lì)作用不明顯。

由于績效管理的不完善而造成以高代價(jià)引進(jìn)的學(xué)科帶頭人因缺乏體現(xiàn)價(jià)值的整體管理機(jī)制，覺得自身價(jià)值與績效回報(bào)不相匹配，而選擇另覓賢主；本院的優(yōu)秀技術(shù)人才因缺乏競爭機(jī)制而覺得干多與干少、干好與干壞一個(gè)樣，自身價(jià)值得不到重視，前途渺茫而頻頻跳槽；優(yōu)秀的管理人才因業(yè)務(wù)和個(gè)人發(fā)展空間受限而選擇離開。

2.5 醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值體系發(fā)生變化，導(dǎo)致人才的流失

近年來，在市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，許多醫(yī)、護(hù)人員的世界觀、人生觀、價(jià)值觀也隨之發(fā)生了很大的變化。有些醫(yī)務(wù)人員耐不住寂寞，覺得做醫(yī)生沒前途和錢途，覺得做護(hù)士只是機(jī)械化的重復(fù)操作，枯燥乏味，工作又臟又累，又沒有地位，工資待遇又不高，因此，追求崇高醫(yī)德醫(yī)術(shù)的理想漸漸消失、為病人服務(wù)的思想逐漸淡漠，最終被金錢和物質(zhì)利益所誘惑而選擇離開。

2.6 醫(yī)院管理者的能力缺陷，導(dǎo)致人才流失

隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的經(jīng)營管理理念、服務(wù)理念、服務(wù)模式發(fā)生了很大的變化。要適應(yīng)這種變化，提高醫(yī)院管理者的管理素質(zhì)迫在眉睫，特別是科主任的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人格魅力就顯得尤為重要。

目前醫(yī)院的管理者存在的普遍問題是：有些學(xué)歷高、職稱高，但技術(shù)能力不高；有些技術(shù)水平相當(dāng)高，但管理水平不高；有些即會說又會做，但做人胸襟不高；更有些什么都不高，就是私心私欲高等等。正是由于有些管理者在能力上存在諸多的缺陷，導(dǎo)致自身人格魅力的下降，使一些科室缺乏團(tuán)結(jié)一心干事業(yè)的正氣，缺乏互學(xué)互助的凝聚力，最終導(dǎo)致人心渙散，人才流失。

3 對策

3.1 提高醫(yī)務(wù)人員的社會地位是留住人才是關(guān)鍵

一方面，政府一定要盡快完善醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，讓醫(yī)院回歸它的公益性，讓院長把主要精力從抓盈利轉(zhuǎn)為抓管理、抓醫(yī)療和服務(wù)質(zhì)量；從體制上改進(jìn)看病難、看病貴、藥品貴的問題；從監(jiān)督機(jī)制上加強(qiáng)亂收費(fèi)、藥品回扣、醫(yī)療器械回扣等不正?，F(xiàn)象的監(jiān)管；另一方面，醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)管理，提高醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度，贏得老百姓的理解和尊重。只有這樣才能洗去蒙在“白衣天使”身上的塵埃，回歸它應(yīng)有的、圣神的社會公眾形象和社會地位。只有讓醫(yī)生愛崗，才能敬業(yè)，才能使二級醫(yī)院從“人才荒”中走出來。

3.2 提高醫(yī)務(wù)人員的工資待遇是留住人才的客觀需求

由于我國正處在社會的轉(zhuǎn)型期，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革也正在探索進(jìn)行中，有些措施和法規(guī)難以一步到位，致使一些嚴(yán)以律己的道德踐行者在實(shí)際利益上存在著不同程度的缺損，而心態(tài)失衡[2]。醫(yī)生是一項(xiàng)具有特殊性、準(zhǔn)入性、風(fēng)險(xiǎn)性高的職業(yè)，它對學(xué)歷的要求高，而且培養(yǎng)難度大、培養(yǎng)周期長。鑒于醫(yī)生工作的特殊性，適當(dāng)?shù)奶岣哚t(yī)務(wù)人員的待遇，完善績效工資改革是留住人才和凝聚人才的客觀需要。

3.3 從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，以優(yōu)質(zhì)管理留住人才

績效考核與績效管理有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。前者是傳統(tǒng)的人事考核方法，后者是現(xiàn)代人力資源管理方式?？冃Э己藗?cè)重于判斷與評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià)，注重考核指標(biāo)的簡單數(shù)字化。以簡單的績效考核領(lǐng)導(dǎo)員工，作為晉升、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù)，會引起員工去鉆考核制度或指標(biāo)的空子、搞形式、走過場、失人心。而績效管理側(cè)重與信息的溝通和績效提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾[4]，有利于得到員工的信任、理解和凝聚人心。

3.4 建立有序的人才競爭和流動(dòng)機(jī)制，合理流動(dòng)人才

從客觀上講，正常的、合理的人才流動(dòng)是保持醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍生機(jī)和活力的有效機(jī)制。但是，從二級醫(yī)院目前人才流失的原因分析，已發(fā)生了質(zhì)的變化。因此，建立和完善醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)制度已迫在眉睫。①鼓勵(lì)三級醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才向二級和一級醫(yī)院流動(dòng)，使下一級醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)構(gòu)、醫(yī)療水平得到質(zhì)的飛躍；②嚴(yán)格控制由二級醫(yī)院向三級醫(yī)院人才逆向流動(dòng)的不正?，F(xiàn)象，確實(shí)需要流動(dòng)的，要通過相關(guān)部門的人才流動(dòng)審批，要從制度上建立有序的人才競爭和流動(dòng)機(jī)制。

3.5 完善派遣員工的用工制度，防止人才流失

針對醫(yī)院在員工派遣人員使用上存在的諸多瓶頸問題，制定完善的法律法規(guī)和相應(yīng)的行業(yè)規(guī)范顯得尤為重要。對勞務(wù)公司和醫(yī)院來說都要采取積極的態(tài)度，但從醫(yī)院方面來說，要積極理順用工關(guān)系，完善派遣員工的用工制度，合理使用人員。醫(yī)院是事業(yè)單位，醫(yī)院的發(fā)展應(yīng)以事業(yè)編制員工為主體，派遣制員工只是醫(yī)院在特殊情況下一些非醫(yī)療性崗位人員的短期使用，起到一個(gè)輔助性、應(yīng)急性作用。如果在主體崗位上一味廉價(jià)使用派遣人員，最終會因?yàn)樵S多體制上的原因而造成人才流失。

3.6 創(chuàng)造良好的環(huán)境、解決人才后顧之憂，留住人才

建立和完善人才管理機(jī)制，著力留住人才、吸引人才的軟環(huán)境。要把做好市場經(jīng)濟(jì)條件下的思想政治工作，作為穩(wěn)定人才思想、增強(qiáng)凝聚力的根本措施，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。為人才創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境，鼓勵(lì)人才參與競爭，使之在和競爭中脫穎而出。高度重視人才建設(shè)的內(nèi)涵發(fā)展，大膽啟用和培養(yǎng)中青年人才，盡力滿足人才對物質(zhì)文化的需求[3]。

[1]蘇喜軍.公立醫(yī)院改革與新型激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，29（9）：59.

[2]徐冬盡.教學(xué)醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)與和諧醫(yī)患關(guān)系的研究[J].中國醫(yī)院，2010，14（9）：55.

[3]蘇海川.淺析醫(yī)學(xué)人才流失的成因及對策[J].西北醫(yī)學(xué)教育，2007，15（3）：15.

[4]于勁松.醫(yī)院績效管理的幾點(diǎn)思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，21（4）：42.

The cause ofbrain in drain in hospitaianalysis and countermeasures

CHEN Gi
The persomel de partment of Shanghai Serenth People's Hospital，Shanghai 200137,China

Human resources are themost important basic hospital resources,the hospital's development is inseparable from a stable,high-quality talent,no talent talk about features,notabout developing talent,no talent to talk about how to survive.In this paper,two general hospitals in the area of the brain drain for various reasons,analysis,summarized the problems,and actively explore the stability and retain qualified personnel and effectivemeasures to improve the core competitiveness of the hospital has a crucial role.

Human resources;Brain drain;The problem study;Countermeasures

R197.3

A

1674-0742（2012）06（b）－0106-03

陳奇（1967-），男，上海市人，政工師，本科，主要從事人力資源管理。

2012-02-06）