李宏志

摘要：事業(yè)單位用人機制的改革是一項艱巨而復(fù)雜的過程，是組織的重大變革。文章的指導(dǎo)思想是利用公共管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)的學(xué)科知識，探討在新時代下，事業(yè)單位的人力資源管理變革，針對事業(yè)單位聘用制推行現(xiàn)狀和存在的問題，提出相應(yīng)的策略和建議

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事制度聘用制思想工作

1、事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容與意義

1.1 事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容

事業(yè)單位人事制度改革，主要是協(xié)助事業(yè)單位改革管理體制，整頓單位內(nèi)部的不良作風(fēng)，使事業(yè)單位認清自己的公共服務(wù)屬性，撤銷和裁減市場風(fēng)起嚴重且功能弱化的事業(yè)單位或中介組織。積極推行企業(yè)人才聘用制，將市場機制作為事業(yè)單位優(yōu)化人才資源配置的重要前提。所謂的人員聘用制，實際上指的是事業(yè)單位及其內(nèi)部員工根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)，通過平等自愿的協(xié)商，達成一致的意見，并簽訂聘用合同，明確單位與個人之間的人事關(guān)系，以及二者向右的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)。人員聘用制度的內(nèi)容體現(xiàn)在公開招聘、簽訂人事合同、定期考核和解聘辭聘等制度。嚴格、規(guī)范的聘用制度，有助于事業(yè)單位用人機制的轉(zhuǎn)變，在單位內(nèi)部，從以往以身份管理為主的人事管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹?，從單純的行政管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ乒芾?，從行政依附關(guān)系轉(zhuǎn)變成平等人事管理主體，從國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌说囊环N新型人力資源管理模式。

1.2 事業(yè)單位聘用制人事制度改革的意義

在聘用制的前提下，建立一種新型的事業(yè)單位人力資源體系，針對事業(yè)單位人力資源管理的某些問題尋求解決的途徑，滿足社會主義經(jīng)濟發(fā)展的需求。

首先，用人模式由長期固定式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤赣弥?。采用合同聘用的用人機制，改善了事業(yè)單位人事管理中能上不能下、能進不能出的矛盾。按照聘用合同制的相關(guān)要求，單位與個人之間的關(guān)系已從以往的行政依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷Φ鹊膶嶓w。雙方秉承平等自愿的原則簽訂聘用合同，按照合同的內(nèi)容約束自我行為。

其次，優(yōu)化人力資源配置。自聘用制實施以來，單位與個人之間以市場配置為基礎(chǔ)，實現(xiàn)了雙向選擇，人員布局相對合理化，而且處在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境中，人員和薪資待遇也實現(xiàn)了靈活轉(zhuǎn)變，總之，盡量讓市場主導(dǎo)人力資源配置，促使人才在激烈的競爭環(huán)境中積極活動，最大限度的創(chuàng)造社會、經(jīng)濟兩方面的效益。

再次，提高事業(yè)單位內(nèi)部技術(shù)員工的工作效率。目前我國與西方發(fā)達國家一樣，在事業(yè)單位中也有很多從事技術(shù)研究的員工，但通過這些人員創(chuàng)造的社會效益卻只占西方發(fā)達國家的20%，因此，我們一定要重視市場經(jīng)濟體制的建設(shè)，徹底改變以往吃“大鍋飯”的懶散局面，充分調(diào)動技術(shù)員工的工作熱情，努力提升促使工作效率。

2、事業(yè)單位聘用制人事制度改革遇到的問題

國內(nèi)的事業(yè)單位在進行聘用制改革時，也遇到了很多困難，具體體現(xiàn)在兩個方面。第一，員工普遍沒有工作熱情。大部分員工沒有認識到聘用制的重要性，甚至認為是由于國家政策改變了用人機制，因此企業(yè)被動的實行了聘用機制。這些員工思想守舊，不愿為了企業(yè)的發(fā)展改變現(xiàn)狀。另一方面，由于國家財政保護措施，導(dǎo)致大部分員工如被圈養(yǎng)的“綿羊”，缺乏危機感和競爭意識，甚至對聘用制改革存在抵觸心里。第二，形式主義是聘用制改革中存在的遇頗為棘手的問題。

3、推進事業(yè)單位聘用制人事制度改革的措施

3.1 加強宣傳和教育轉(zhuǎn)變職工觀念

對于事業(yè)單位聘用制人事制度改革的實施來講，改革者一定要向工作對象說明改革的目的及作用，并澄清改革工作是大勢所向，讓員工認識到只有積極配合，盡快適應(yīng)形勢的發(fā)展才是避免被淘汰的唯一出路。要集合是實際情況，找出教育引導(dǎo)的重點，大力開展相關(guān)教育和培訓(xùn)，以真誠的態(tài)度服務(wù)于員工。

3.2 選擇最優(yōu)的組織文化適應(yīng)模式

為了盡量避免改革后領(lǐng)導(dǎo)和管理兩方面產(chǎn)生矛盾，改革時要重新整合原有的組織文化，按照改革的特點和原有組織文化的具體情況，確立滿足國防改革要求的組織文化。所以，市場經(jīng)濟是組織文化積極配合改革需要的必然選擇。在市場經(jīng)濟條件下，組織文化具有一定的競爭性。但公平和競爭不存在絕對性的矛盾，在經(jīng)濟運營過程中，二者是對立統(tǒng)一的關(guān)系，因為競爭會在一定程度上提高工作效率，是公平競爭測物質(zhì)保障，組織成員普遍認可這一文化概念，因為最終組織成員也可從中獲得利于自身發(fā)展的好的觀念。

3.3 加強事業(yè)單位工會的建設(shè)

工會是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物，在調(diào)整勞務(wù)關(guān)系、協(xié)調(diào)勞資沖突中處于相當(dāng)關(guān)鍵的位置。但因為我國歷史的積習(xí)及干部人事管理制度的特點，事業(yè)單位中的員工享受的待遇、工作終身制和福利，和行政人員的基本相同，在事業(yè)單位中沒有太多的勞務(wù)矛盾，工會組織的實質(zhì)是一個沒有競爭性、穩(wěn)定和平的福利聯(lián)合體，聯(lián)合員工進行各種交流活動的依附性部門。工會應(yīng)積極參與地方人事仲裁機制的設(shè)立，在仲裁中應(yīng)代表員工利益參與人事爭議案件的仲裁，積極參與事業(yè)單位關(guān)于聘用制改革方案的各項調(diào)研，維護職工的合法權(quán)益。

3.4 建立主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機制

健全高層次人才收入分配激勵機制，是落實中央的人才發(fā)展政策，在分配過程中充分體現(xiàn)出管理、知識和技術(shù)等生產(chǎn)要素的一項重要措施。通過這種方式，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，激發(fā)高層次人才工作的工作熱情，促使其積極參與企業(yè)各項機制的改革。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配必須起到模范帶頭作用，建立激勵約束機制，以發(fā)揮其主觀能動性，也便于事業(yè)單位的收入分配的調(diào)控及引導(dǎo)，增強員工的普遍認同感，以確保聘用制改革順利開展。同時，必須強化審計和財政的監(jiān)督，嚴禁工資外收入的無序發(fā)放對薪資的正常分配產(chǎn)生影響，并由此滋生腐敗現(xiàn)象。

參考文獻

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