現(xiàn)代物流企業(yè)柔性人力資源管理模式研究

沈芳

(浙江工商大學(xué),浙江 杭州 310018)

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的不斷深入，現(xiàn)代物流業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)逐漸發(fā)展成推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)和支柱產(chǎn)業(yè)。然而，我國(guó)物流業(yè)尤其是現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展在很大程度上落后于國(guó)外物流業(yè)的發(fā)展水平。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源的實(shí)際情況，創(chuàng)新管理模式、實(shí)行柔性管理是提高現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展水平的根本方法。

2 人力資源對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)的重要性

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，影響物流發(fā)展最關(guān)鍵的問題之一就是人力資源管理問題，它與物流一體化成功的相關(guān)系數(shù)是0.54，相關(guān)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于影響物流的其他問題。所以對(duì)物流企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行研究，意義重大。競(jìng)爭(zhēng)條件的改變要求物流企業(yè)必須重新認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

第一，知識(shí)化使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和財(cái)富的衡量標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化。作為企業(yè)資產(chǎn)的知識(shí)具有明顯的戰(zhàn)略性，具有的創(chuàng)新知識(shí)可以幫助物流企業(yè)持續(xù)地提高生產(chǎn)效益、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源是知識(shí)和技能的載體，物流企業(yè)可以用人力資源衡量擁有的能力、技能和專門知識(shí)的總量。優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍可以增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新知識(shí)的獨(dú)特性和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的壟斷性。

第二，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展突破了傳統(tǒng)的時(shí)空障礙，迅速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)不僅推動(dòng)了物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高和交易費(fèi)用的下降，還沖擊了物流企業(yè)的人力資源管理方式。

第三，全球化使競(jìng)爭(zhēng)的邊界越來(lái)越模糊，物流企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)來(lái)自于國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)。要想在全球化的經(jīng)濟(jì)中擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，物流企業(yè)務(wù)必突破思維方式的局限，放眼全球，重新審視人力資源角色和價(jià)值，創(chuàng)新人力資源管理模式和流程來(lái)培養(yǎng)、增強(qiáng)和維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源特征及組成

現(xiàn)代物流業(yè)被稱為“第三利潤(rùn)源”，發(fā)展?jié)摿薮?，該行業(yè)為外向型和增值性服務(wù)行業(yè)，它集勞動(dòng)密集、知識(shí)密集、資本密集和技術(shù)密集為一體，其人力資源的特征主要有：

（1）層次多樣化。物流業(yè)的發(fā)展既需要專業(yè)人才，也離不開技工人才。不僅包括簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，如運(yùn)輸、搬運(yùn)和倉(cāng)儲(chǔ)等，還包括復(fù)雜腦力勞動(dòng)，如開發(fā)軟件和制定規(guī)劃方案等，

（2）需求量豐富。物流業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)繁瑣多樣，涉及面大，具有很強(qiáng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性，有很大的不同類型的人才需求量，尤其急需綜合管理人才。

(3)分散性強(qiáng)。我國(guó)大多數(shù)物流企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都是直線職能制，即一個(gè)總公司，多個(gè)分公司和營(yíng)業(yè)部，具有很強(qiáng)的區(qū)域性，導(dǎo)致人力資源不集中，不易管理。

（4）人才流失率高。物流企業(yè)許多崗位需要的勞動(dòng)強(qiáng)度很大，而且工作單調(diào)乏味，環(huán)境艱苦，加上不合理的薪酬制度，導(dǎo)致員工流失率居高不下。

總體而言，物流企業(yè)的人力資源可以分為兩個(gè)層次。一是位居高層的管理類人才，包括各業(yè)務(wù)部門主管、總經(jīng)理等，主要負(fù)責(zé)公司的重大問題，如經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)方向等，所以他們不僅要有扎實(shí)的理論知識(shí)，還要有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。二是操作層的技術(shù)性人才，他們的技術(shù)要非常嫻熟、精湛。物流企業(yè)人才的20%為第一類核心隊(duì)伍，中層和一線、二線員工占80%，所以，物流企業(yè)的人力資源管理不僅要管理核心隊(duì)伍，更要關(guān)注操作層面的人員。

4 創(chuàng)新人力資源管理模式

綜上可知，人力資源對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。所以，物流企業(yè)決策者應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源的特征及組成，把柔性化管理理念應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理模式中，推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理更好地適應(yīng)并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。斯托里認(rèn)為，人力資源管理可以分為兩類：即剛性管理和柔性管理。

4.1 剛性化人力資源管理模式

人力資源管理的剛性化主要體現(xiàn)在它以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，側(cè)重對(duì)人員管理的需要。該模式把人看作是一種資本，對(duì)員工投資然后獲得回報(bào)，價(jià)值的提升主要來(lái)源于員工自身。剛性模式過于強(qiáng)調(diào)把勞動(dòng)者看作商品，無(wú)法采取主動(dòng)行為適應(yīng)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的調(diào)整，局限性很大。其管理模式如圖1所示。

我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理模式仍處于起步階段，只有少數(shù)企業(yè)的管理制度較完善。然而，剛性管理強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的作用，忽略“以人為本”，管理員工的手段主要是紀(jì)律監(jiān)督、制度約束和賞罰分明的激勵(lì)。非人性化的、機(jī)械的剛管理模式，不能有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

4.2 柔性化人力資源管理模式

與剛性的人力資源管理模式相反，柔性的人力資源管理模式把員工看作是資產(chǎn)，尊重員工的心理和行為規(guī)律，重視員工的特征、感情以及被管理者的感受，把人本觀念和團(tuán)隊(duì)精神放在首要地位，追求企業(yè)和員工的雙贏。人力資源管理的柔性化體現(xiàn)在很多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、工作和激勵(lì)的柔性化、員工的全面參與以及培訓(xùn)與發(fā)展等。其管理模式如圖2所示。

總而言之，柔性管理以“人”為中心，通過研究人的心理和行為規(guī)律進(jìn)行人格化管理，利用員工心中產(chǎn)生的潛在說(shuō)服力，把組織愿望轉(zhuǎn)化為個(gè)人自覺行動(dòng)。柔性化管理是“以人為本”管理的一種實(shí)踐形式，它提升了傳統(tǒng)的管理理念。

4.3 柔性化人力資源管理模式的具體策略

人本管理，不是一個(gè)毫無(wú)意義的管理學(xué)概念，而是一種管理人力資源的科學(xué)理念，是整個(gè)企業(yè)活動(dòng)都不應(yīng)離開的先進(jìn)思想。信奉“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)，會(huì)把“人”放在管理的首要位置，而不是一味地強(qiáng)調(diào)沒有生命力的“物”?，F(xiàn)代物流企業(yè)要想管好“物”，必須先管好“人”，所以，要通過具體途徑實(shí)施柔性人力資源管理模式，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（1）物流企業(yè)應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)柔性工作崗位。傳統(tǒng)物流企業(yè)強(qiáng)調(diào)規(guī)范性，設(shè)置的崗位非常剛性，靈活性和柔性相對(duì)不足，無(wú)法充分發(fā)揮員工的潛力和技能。物流企業(yè)應(yīng)該把柔性管理應(yīng)用到崗位的設(shè)計(jì)當(dāng)中去，首先把所有的崗位統(tǒng)分為兩大類：?jiǎn)T工崗和管理崗，再把管理崗按照職能分為行政管理崗和項(xiàng)目、技術(shù)管理崗。如此一來(lái)，可以使相關(guān)人員在各崗位快速、有序、靈活地流動(dòng)，進(jìn)而有利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和潛力的發(fā)掘。

（2）物流企業(yè)應(yīng)合理實(shí)行靈活的工作時(shí)間。一個(gè)企業(yè)能否實(shí)行柔性工作時(shí)間是由其員工的工作性質(zhì)決定的，物流企業(yè)員工的構(gòu)成決定了它實(shí)行核心工作時(shí)間外，可以制定合理的柔性工作時(shí)間，這樣可以使物流運(yùn)輸和管理不受時(shí)間和空間的限制。在柔性工作時(shí)間段內(nèi)，相關(guān)的知識(shí)型員工可以自主選擇上班時(shí)間和工作方式，而在核心工作時(shí)間內(nèi)必須遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，不得隨意違反。柔性的工作制，不僅可以使員工自由支配時(shí)間，減輕工作壓力，還可以使員工能夠處理好工作與其他事情的關(guān)系，增加對(duì)工作的責(zé)任感，更好地投入到物流工作中，提高工作效益。

（3）物流企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新實(shí)施多元化的薪酬制度?，F(xiàn)代物流企業(yè)要改變以往傳統(tǒng)的薪酬制度，必須更新觀念，增加薪酬體系的靈活性和針對(duì)性。物流企業(yè)應(yīng)本著兼顧企業(yè)和員工利益的原則，保證福利形式的多樣化，拋棄單調(diào)的薪酬方式，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，最大程度的滿足不同員工的實(shí)際需要，進(jìn)而降低員工的流失率。

自助式福利制度和寬帶薪酬都是比較新穎的薪酬制度。前者是指員工可以在企業(yè)提供的福利范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目，比如心理咨詢、出國(guó)旅游和購(gòu)房專款等。而寬帶薪酬制度適合于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，該制度中，工資等級(jí)會(huì)減少，但工資浮動(dòng)范圍會(huì)加大，而且各不同職位等級(jí)的工資可以交叉，當(dāng)員工獲得新技能，承擔(dān)的責(zé)任增加時(shí)，即使崗位不變，也可以提高自己的績(jī)效。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)如圖3所示。

（4）物流企業(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)方式的多樣性。實(shí)施柔性人力資源管理的關(guān)鍵工作是以人為中心，尊重員工的個(gè)性、感情和特點(diǎn)，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其能心甘情愿、一心一意地為企業(yè)不斷做出新的業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的開發(fā)與管理都離不開員工培訓(xùn)。物流企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，兼顧重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)兩種方式，既要注重提高全體員工的素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供人員保障，又要按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)先培訓(xùn)關(guān)鍵人才。而且要增加培訓(xùn)的針對(duì)性，一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以業(yè)務(wù)技能為主，而管理人員則應(yīng)側(cè)重溝通、協(xié)調(diào)和組織技能的教育和培訓(xùn)，對(duì)新員工則應(yīng)以企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展遠(yuǎn)景為主要培訓(xùn)內(nèi)容，以便提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，對(duì)知識(shí)掌握的要求也越來(lái)越高，掌握知識(shí)的人成為企業(yè)獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要資源。物流企業(yè)要想獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須重視員工的開發(fā)和管理，結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索適合本企業(yè)的人力資源管理模式，以人為本，充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

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