賀文俊

（武漢市政工程設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司，湖北武漢 430023）

0 引言

工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)屬于典型的知識型企業(yè)，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源至關(guān)重要。隨著工程勘察行業(yè)的發(fā)展速度加快，許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)引進(jìn)新員工的速度和規(guī)模前所未有。如何使新員工快速成長成為企業(yè)的有生力量，如何保證新員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，類似這樣的新員工培養(yǎng)問題已成為很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的重要課題。本文試圖結(jié)合相關(guān)實(shí)踐對工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)生產(chǎn)一線的新員工的培訓(xùn)體系建設(shè)問題作相關(guān)探討。

1 工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)技術(shù)類新員工培訓(xùn)的特點(diǎn)

工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的技術(shù)類新員工屬于知識型員工，很多員工都具備良好的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識。工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)所從事的工作很多都是經(jīng)驗(yàn)性的學(xué)科，對于新員工來說，專業(yè)知識很重要，但是經(jīng)驗(yàn)即工程實(shí)踐往往顯得更重要。因此，對于這樣類型的員工的培訓(xùn)，工程實(shí)踐往往比理論教授更有意義，經(jīng)驗(yàn)的傳授比書本教學(xué)更能發(fā)揮作用。因此，工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)技術(shù)類新員工培訓(xùn)首先要解決的問題是“教他們?nèi)绾巫觥薄?/p>

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)對員工的要求不僅僅是技術(shù)上的，其他方面的素質(zhì)也顯得日益重要。一個員工不僅僅要承擔(dān)生產(chǎn)者的角色，而且承擔(dān)著經(jīng)營者、售后服務(wù)人員的角色。一個專業(yè)的從業(yè)人員，對內(nèi)需要專業(yè)之間、部門之間的溝通，對外需要與業(yè)主、施工方、政府部門等等利益相關(guān)方溝通。因此，一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該是具有綜合素質(zhì)能力的人才，專業(yè)技術(shù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、人際交往能力等等，是一個優(yōu)秀員工必須具備的能力。因此工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)技術(shù)類新員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是綜合素質(zhì)能力的培訓(xùn)。

除了上述內(nèi)容，新員工培訓(xùn)的一個重要部分就是入職培訓(xùn)，往往包括企業(yè)發(fā)展歷史、制度、文化、質(zhì)量管理（QMS）體系、工作流程以及與職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)的其他內(nèi)容等。入職培訓(xùn)往往最多一周甚至幾周，但是企業(yè)文化、QMS體系、企業(yè)獨(dú)有的工作流程等，不是如此短期的培訓(xùn)能被了解和掌握的，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不是入職培訓(xùn)能解決的問題。一般來講，一個新員工成長為優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員，按照經(jīng)驗(yàn)來說需要三年左右時間。因此，工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的技術(shù)類新員工的培訓(xùn)應(yīng)該是長期的、持續(xù)的過程。

2 工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)技術(shù)類新員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建探討

新員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建應(yīng)包括培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評價體系、培訓(xùn)管理體系等內(nèi)容。設(shè)置科學(xué)的體系，不僅有利于新員工脫穎而出，而且有利于新員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。下面以某工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐為例，就培訓(xùn)體系的構(gòu)建的幾個內(nèi)容作闡述。

2.1 培訓(xùn)內(nèi)容體系

培訓(xùn)內(nèi)容體系的構(gòu)建應(yīng)以培訓(xùn)的目標(biāo)為指導(dǎo)，企業(yè)和員工的實(shí)際需求為內(nèi)容。該體系可以通過分析優(yōu)秀員工所具備的素質(zhì)能力，建立其核心素質(zhì)能力模型來構(gòu)建。分析某工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的標(biāo)桿優(yōu)秀技術(shù)員工所具備的素質(zhì)能力，他們一般都具備完整的知識結(jié)構(gòu)，不僅精通本專業(yè)知識，而且了解相關(guān)專業(yè)的知識。例如道路專業(yè)的人員，不僅有扎實(shí)的道路專業(yè)知識基礎(chǔ)，而且掌握了結(jié)構(gòu)、概預(yù)算、給排水甚至橋梁等專業(yè)的一些基本知識，同時對施工、檢測等環(huán)節(jié)比較了解。這樣，該員工在設(shè)計(jì)工作中，在對內(nèi)對外溝通上，可以防止專業(yè)接口出現(xiàn)問題，預(yù)防設(shè)計(jì)與施工脫鉤等現(xiàn)象。另外，他們一般都具有較好的綜合素質(zhì)，包括溝通協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和表達(dá)能力。其中表達(dá)能力，不僅包含口頭表達(dá)能力，而且包括推銷自己設(shè)計(jì)方案的能力。這一點(diǎn)在與業(yè)主溝通的過程中至關(guān)重要。同時，他們都具有較好的敬業(yè)精神和抗壓能力以及團(tuán)隊(duì)精神。綜上來講，一個優(yōu)秀的技術(shù)人員應(yīng)該具備專業(yè)設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理、市場營銷等角色所要求具備的綜合素質(zhì)。

以核心素質(zhì)能力模型為基礎(chǔ)，某工程勘察企業(yè)設(shè)計(jì)了特有的培訓(xùn)內(nèi)容體系，包括入職培訓(xùn)課程體系：企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)制度、企業(yè)文化、QMS體系、優(yōu)秀勘察設(shè)計(jì)人員應(yīng)具備的素質(zhì)與能力；工程實(shí)踐培訓(xùn)課程體系：施工現(xiàn)場實(shí)踐、檢測現(xiàn)場實(shí)踐、概預(yù)算實(shí)踐、優(yōu)秀工程案例分析、工程實(shí)踐與總結(jié)、規(guī)程規(guī)范解析、項(xiàng)目管理培訓(xùn)；綜合素質(zhì)培訓(xùn)課程體系：PPT制作、三維動漫課程、匯報(bào)演講比賽、溝通與表達(dá)技巧、拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)意識教育等。以上培訓(xùn)內(nèi)容體系，包括內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)的課程內(nèi)容，以案例教學(xué)為主，由人力資源部按照3年的周期組織實(shí)施，期間定期組織新員工及講師等舉行座談總結(jié)，并不斷改進(jìn)內(nèi)容體系。

2.2 培訓(xùn)講師管理體系

培訓(xùn)講師一般包括外聘講師、內(nèi)聘講師，體系內(nèi)容應(yīng)該包括講師的選拔、考核、獎懲等機(jī)制。該企業(yè)的外聘講師，目前一般由同行業(yè)的專家及專業(yè)從事本行業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)的講師擔(dān)任。對外聘講師要求有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)聘講師可由企業(yè)各專業(yè)的總工或技術(shù)骨干擔(dān)任。該企業(yè)目前對新員工除一般培訓(xùn)外，實(shí)行了導(dǎo)師制度，培訓(xùn)期為3年。輪崗培訓(xùn)（施工、檢測及概預(yù)算實(shí)踐）由該崗位的技術(shù)骨干擔(dān)任導(dǎo)師，該培訓(xùn)期限一般為一年。輪崗培訓(xùn)結(jié)束后為專業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)，一般指定本專業(yè)的技術(shù)骨干擔(dān)任導(dǎo)師。內(nèi)聘講師的選拔標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作年限、職稱、專業(yè)水平、敬業(yè)精神等，被聘人員有一定的待遇獎勵。同時，導(dǎo)師每年與學(xué)員簽訂培訓(xùn)合同，企業(yè)根據(jù)合同制定的培訓(xùn)目標(biāo)對導(dǎo)師進(jìn)行考核。

該企業(yè)在培訓(xùn)講師管理體系的實(shí)踐過程中出現(xiàn)了一些問題。例如導(dǎo)師的選拔一般為擔(dān)任技術(shù)行政職務(wù)的人員，這樣的人員由于工作原因，對培訓(xùn)的時間投入不夠。更重要的是，這些導(dǎo)師未實(shí)際參加設(shè)計(jì)工作，只負(fù)責(zé)審核審定項(xiàng)目，因此學(xué)員的培訓(xùn)不能真正做到以工程實(shí)踐為依托。另外，導(dǎo)師與培訓(xùn)學(xué)員工位、部門發(fā)生調(diào)整后未及時更換導(dǎo)師，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。最后是對導(dǎo)師的考核問題，獎勵和考核力度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)效果未達(dá)到預(yù)期。以上問題建議通過擴(kuò)大導(dǎo)師選拔范圍，以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為主，實(shí)行集體導(dǎo)師制，本專業(yè)、相關(guān)專業(yè)的技術(shù)骨干都應(yīng)指定導(dǎo)師，同時加大對導(dǎo)師的獎勵力度與考核力度。只有將講師管理體系落到實(shí)處，這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。

2.3 培訓(xùn)效果評價體系

培訓(xùn)效果評價是整個培訓(xùn)體系不斷改進(jìn)的核心工作。只有評價的方法切實(shí)有效，評價不流于形式，有一定的效度，才能使培訓(xùn)體系不斷完善，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。該企業(yè)的培訓(xùn)效果評價體系僅限于對培訓(xùn)講師和學(xué)員的考核，主要是通過專業(yè)考試、座談等方式進(jìn)行。這樣的評價范圍、方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們應(yīng)該對培訓(xùn)效果評價工作引起足夠的重視，并投入資源。培訓(xùn)效果的評價不僅僅要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評價，而且要對內(nèi)外聘用的講師及學(xué)員進(jìn)行評價。評價應(yīng)包含反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估等，即學(xué)員對課程反應(yīng)的評估、學(xué)習(xí)效果的評估、學(xué)員態(tài)度與行為改進(jìn)的評估、學(xué)員工作實(shí)踐效果的評估等。評價的方法可以通過考試、面試考核、座談、調(diào)查問卷、工作實(shí)踐等形式進(jìn)行。

2.4 培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)管理涵蓋培訓(xùn)需求確認(rèn)、內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)、講師管理、培訓(xùn)實(shí)施及效果評價的全過程。建立一個規(guī)范完整的體系，能保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該企業(yè)目前已初步建立起這樣的體系，只是尚未按照體系化的制度確定下來，很多細(xì)節(jié)工作需要改進(jìn)。同時在培訓(xùn)實(shí)施的過程中有很多工作需要做，例如輪崗的管理問題、輪崗期間的待遇問題、工程實(shí)踐培訓(xùn)的實(shí)施問題。另外，講師的管理及培訓(xùn)效果的評價更需要在細(xì)節(jié)上下功夫，使體系落到實(shí)處，避免培訓(xùn)流于形式。

2.5 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，員工對自己和企業(yè)，企業(yè)對員工都會形成一定的認(rèn)識。在這樣的條件下，企業(yè)與員工共同進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一的題中之義。該企業(yè)在新員工培訓(xùn)滿3年后，要求人力資源管理部門、員工所屬部門、導(dǎo)師及學(xué)員四方共同制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。但是該職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃未落到實(shí)處，究其原因，一個是企業(yè)對這個方面的資源投入不夠，第二個是企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道不暢。一般來講，工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的技術(shù)類員工可以分為專家型人才、項(xiàng)目管理人才、專業(yè)型人才、管理型人才4種，只有保持此4類人才的發(fā)展通道暢通，企業(yè)有相應(yīng)的培養(yǎng)方案，才能根據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的需要，有的放矢地培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對于工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的技術(shù)類員工至關(guān)重要，如果不制定員工的發(fā)展目標(biāo)，任其自由發(fā)展，到人才的成熟期，很多人將會成為普通的生產(chǎn)人才，企業(yè)也很難得到需要的脫穎而出的人才。因此企業(yè)必須厘清自身的職業(yè)發(fā)展通道，在崗位設(shè)置上下功夫，制定相應(yīng)的培養(yǎng)法案，加大職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的資源投入，并作為一個常態(tài)工作來抓。

3 項(xiàng)目管理與新員工培訓(xùn)體系的關(guān)系探討

從上文我們可以看出，工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的技術(shù)類新員工的培訓(xùn)，最好的方法是從項(xiàng)目中來再到項(xiàng)目中去。工程實(shí)踐對于培訓(xùn)效果至關(guān)重要，工程案例的講解、規(guī)程規(guī)范的學(xué)習(xí)、專業(yè)知識的運(yùn)用與學(xué)習(xí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累、專業(yè)思維的養(yǎng)成、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁?xí)慣、工作流程的熟悉、ISO體系的掌握等，都需要依托于工程實(shí)踐。上述企業(yè)目前未實(shí)行項(xiàng)目管理，組織結(jié)構(gòu)依然沿襲了直線—職能制的結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)組織依舊是由公司下達(dá)生產(chǎn)任務(wù)，部門執(zhí)行，專業(yè)之間相互協(xié)作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色更多的是專業(yè)協(xié)調(diào)，并非項(xiàng)目管理。因此在這樣的背景下，新員工的培訓(xùn)往往會出現(xiàn)很多問題，關(guān)鍵一點(diǎn)就是培訓(xùn)很難和項(xiàng)目結(jié)合起來，而更多的是依賴于部門負(fù)責(zé)人對生產(chǎn)任務(wù)的安排，這樣就會影響培訓(xùn)效果。同時，培訓(xùn)的內(nèi)容往往是單一的，不能實(shí)現(xiàn)真正意義上的全覆蓋。

實(shí)行了真正意義上的項(xiàng)目管理的企業(yè)，有組織結(jié)構(gòu)、分配體制、信息化等的支撐，這樣的企業(yè)會更有利于新員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，培訓(xùn)體系也會發(fā)揮更好的作用。一般來說，項(xiàng)目經(jīng)理賦有培訓(xùn)的職能，由他們來擔(dān)任導(dǎo)師，能使培訓(xùn)做到從項(xiàng)目中來到項(xiàng)目中去。同時項(xiàng)目組作為一個網(wǎng)絡(luò)組織形態(tài)，項(xiàng)目組的構(gòu)成人員會根據(jù)項(xiàng)目的變化而變化，這樣新員工的培訓(xùn)內(nèi)容就能做到全覆蓋。因此項(xiàng)目管理與新員工培訓(xùn)體系的關(guān)系，在于能促進(jìn)培訓(xùn)體系的建設(shè)，更加有利于培訓(xùn)體系的實(shí)施，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)和效果。

4 結(jié)語

工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展正處于高峰期，很多工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)量都很飽滿。這樣導(dǎo)致很多新員工通過簡單短暫的培訓(xùn)就投入到生產(chǎn)中去，任其“自由”發(fā)展。這樣不僅不利于員工的成長，也不利于企業(yè)的發(fā)展。工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)具有其特殊性，經(jīng)驗(yàn)與知識一樣重要。因此企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時，要加大對新員工培訓(xùn)的投入，不能求急貪快。只有這樣才能保證企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中避免人才方面的青黃不接，保證員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一。這樣才能真正使企業(yè)的特有的文化與知識得到傳承。因此工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，形成個性化的培訓(xùn)方案。